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契約社員の雇用契約書を作成する際の5つの重要ルール【雛形ダウンロード付】

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  • 契約社員の雇用契約書を作成する際の5つの重要ルール
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    会社の経営者であれば従業員を雇用する機会は多いと思います。

    そんな経営者の方に必ずおさえておいていただきたいのが「雇用契約書」の正しい作成方法です。

    最近では「契約社員」との雇用関係に関するトラブルが増えています。

    厚生労働省の統計でも、労働局などが行う総合労働相談で、平成26年度、「契約社員」からの労働相談件数が、全国で「2万6000件」にのぼりました。さらに、契約社員からの相談を受けて労働局から企業に対し指導などの措置をとった件数も「1590件」にのぼっています。

    また、「5年ルール(無期転換ルール)」や「同一労働同一賃金」の法規制が新たに設けられ、契約社員の権利保護が強化されました。

    そのため、契約社員の労務管理においては、法改正を踏まえた新たな対応が必要になっています。そして、契約社員との雇用関係において、トラブル防止の基本となるのが、「雇用契約書」です。

    そこで、今回は、契約社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい5つのルールについてご説明したいと思います。

     

    ※記事更新:令和3年4月21日

    パートタイム・有期雇用労働法の施行や令和2年10月のメトロコマース事件、大阪医科薬科大学事件、日本郵便事件の各最高裁判所判決を踏まえ、記載内容を更新しました。

     

    ▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

     

    ▼【関連情報】雇用契約書に関連する情報として、以下も参考にご確認ください。

    契約書作成で必ずおさえておくべき6つのポイント【ひな形集付き】

    契約書のリーガルチェックの重要性と9つのチェックポイント

     

    ▼雇用契約書の作り方やチェックについて今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,契約社員と正社員の違いについて

    契約社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい5つのルールの説明に入る前に、まずは、基本事項として、「契約社員と正社員の違い」についておさえておきましょう。

    契約社員と正社員の違いは以下の通りです。

     

    (1)契約社員と正社員の違い

     

    1,契約社員

    雇用契約の期間の定めを設けて、期間限定で雇用される従業員

     

    2,正社員:

    雇用契約の期間の定めを設けず雇用される従業員。解雇や退職がない限り定年まで雇用されます。

     

    このように、「雇用契約の期間が決まっているか否か」が契約社員と正社員の違いになりますので、確認しておきましょう。

     

    2,契約社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい5つのルール

    では、契約社員と正社員の違いを踏まえたうえで、契約社員の雇用契約書を作成する際の5つのルールについて見ていきましょう。

    契約社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい5つのルールは以下の通りです。

     

    (1)契約社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたい5つのルール

    ルール1:
    所定労働時間は1日8時間以内かつ週40時間以内が原則。

    ルール2:
    契約書の内容は就業規則の労働条件を下回ってはならない。

    ルール3:
    5年で無期契約に転換できる5年ルールに注意!

    ルール4:
    正社員との待遇格差についての同一労働同一賃金ルール

    ルール5:
    法定の記載事項に注意!労働条件の明示義務のルール

     

    自社の契約社員の契約書がルール通り作られているか、以下で順番にチェックしていきましょう。

    また、契約社員を雇用しているのに、雇用契約書を作っていないという場合は、この機会に必ず作っておいてください。雇用契約書がない場合のリスクやデメリットについては、以下の記事で詳しく解説していますので、参考にご覧ください。

     

     

    2−1,ルール1:
    所定労働時間は1日8時間以内かつ週40時間以内が原則。

    まずは、もっとも基本的なルールの1つである「所定労働時間は1日8時間以内かつ週40時間以内が原則」のルールからご説明したいと思います。

    このルールは「労働基準法32条」に規定されているルールです。

     

     

    具体的には、「始業時刻から終業時刻までの時間数」から「休憩時間」を差し引いた「所定労働時間」は、「1日8時間以内かつ週40時間以内」である必要があります。

    雇用契約書には、「始業時刻」や「終業時刻」、「休憩時間」、「休日」についての記載をします。

    このときに、たとえば、平日の午前10時から午後9時まで空いている店舗を経営する場合に、「始業時刻午前10時、終業時刻午後9時、休憩1時間、土日休日」という所定労働時間を設定することはできません。

    これでは、所定労働時間が1日10時間、週50時間になり、法律上の制限である「1日8時間以内かつ週40時間以内」を超えてしまうからです。

    このような場合は、「始業時刻午前10時、終業時刻午後7時、休憩1時間、土日休日」などと変更して、所定労働時間がルールの範囲内におさまるように変更しなければなりません。

    その場合、終業時刻である午後7時から午後9時の閉店までは残業として対応してもらうか、あるいはシフト制にして早番の従業員と遅番の従業員を作るなどして対応することになります。

    なお、特例として、小規模の事業所は、所定労働時間が1日8時間以内かつ週44時間以内であればよいとされています。

    具体的には、「商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業」のいずれかの業種の10名未満の事業所については、所定労働時間が1日8時間以内かつ週44時間以内であればよいとされています。

    会社全体で従業員が10名未満でなくても、その事業所で従業員が10名未満であれば、週44時間まで所定労働時間を設定することが可能です。

    この場合、例えば、「月曜日から金曜日までは1日8時間、土曜日は1日4時間」といった所定労働時間の設定が可能になります。

    この点も、ポイントとしておさえておきましょう。

     

     

    2−2,ルール2:
    雇用契約書の内容は就業規則の労働条件を下回ってはならない。

    契約社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたいルールの2つ目は、「雇用契約書の内容は就業規則の労働条件を下回ってはならない。」というルールです。

    このルールは、「労働契約法12条」に記載されているルールです。

     

     

    雇用契約書には、「賃金」や「休日」が記載されます。このときに、たとえば、就業規則に家族手当や住居手当の支給についての規定があるのに、雇用契約書で家族手当や住居手当を支給しないことを定めることはできません。

    これでは、雇用契約書の内容が就業規則の労働条件を下回ることになるからです。また、就業規則に「祝日は休日である」と規定があるのに、雇用契約書で「休日は土曜日と日曜日のみ」とすることもできません。

    ただし、このルールは、「契約社員にも就業規則が適用されることが前提」になります。

    契約社員に就業規則が適用されない場合は、この「ルール2」は気にする必要はありません。

    ここで、契約社員に就業規則が適用されるかどうかについては主に4つのパターンがありますので、おさえておきましょう。

     

    (1)契約社員と就業規則の関係の4つのパターン

    パターン1:
    就業規則に全従業員に就業規則を適用することが記載されているパターン

    この場合には、契約社員にも正社員と同じ就業規則が適用されますので、契約社員の雇用契約書が就業規則の労働条件を下回らないようにする必要があります。

     

    パターン2:
    正社員用の就業規則とは別に契約社員用の就業規則が作成されているパターン

    この場合には、契約社員には契約社員用の就業規則が適用されます。

    そこで、契約社員の雇用契約書が契約社員用の就業規則の労働条件を下回らないようにする必要があります。

     

    パターン3:
    就業規則には正社員にのみ就業規則を適用する旨が記載され、契約社員に適用される就業規則が作成されていないパターン

    この場合には、契約社員には就業規則の適用がありませんので、「雇用契約書の内容は就業規則の労働条件を下回ってはならない。」というルールは契約社員には適用されません。

     

    パターン4:
    正社員用、契約社員用いずれも就業規則が作成されていないパターン

    この場合にも、契約社員に適用される就業規則はありませんので、「雇用契約書の内容は就業規則の労働条件を下回ってはならない。」というルールは契約社員には適用されません。

     

    自社の就業規則が4つのパターンのうちいずれのパターンになっているかを確認したうえで、契約社員に適用される就業規則があるときは、雇用契約書の内容が就業規則の労働条件を下回っていないか確認しておきましょう。

     

    また参考として、就業規則について詳しくは以下もあわせてご覧ください。

     

     

    2−3,ルール3:
    5年で無期契約に転換できる5年ルールに注意!

    契約社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたいルールの3つ目は、「雇用契約の期間の設定」に関するルールです。

    契約社員の雇用契約書には、雇用契約の期間を必ず記載する必要があります。

    この雇用契約の期間は、「労働基準法14条」により、原則として「3年以内」に設定する必要があります。

     

     

    さらに、雇用契約の期間を設定する際には以下の2つのポイントに注意しておきましょう。

     

    (1)雇用契約の期間を設定する際の2つのポイント

    ポイント1:
    雇用契約期間中は原則として解雇できない

    労働契約法17条で、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」とされています。

    つまり、雇用契約期間中は「やむを得ない事由」がない限り、解雇はできません。

    そして、この「やむを得ない事由」という条件を満たすためのハードルは極めて高く、雇用契約期間の途中で契約社員を解雇した場合、裁判所が「やむを得ない事由があったから解雇は合法」と判断することはほとんどありません。

    これは、雇用契約書で雇用契約の期間を定めた以上、「その期間中はよほどの事情がない限り雇用を継続することを会社は契約社員に約束した」と理解されるからです。

    そのため、契約社員用の雇用契約書に記載する雇用契約の期間は、期間中の解雇が原則としてできないことを踏まえて設定しましょう。

    契約社員の解雇についての詳しい解説は以下をご覧下さい。

     

     

    ポイント2:
    契約社員の雇用契約を更新して通算5年を超えて雇用する場合は、契約社員から無期契約への転換を求められれば、会社は応じる義務がある

    これは、冒頭で「5年ルール」としてご紹介したもので、「労働契約法18条」で新たに定められ、平成25年4月1日に施行されたルールです。

    たとえば、雇用契約の期間を3年と設定して契約社員を雇用する場合、契約終了時に再度期間を3年として更新すれば、合計6年になりますので、「通算5年を超える雇用」になります。

    この場合、契約社員が希望すれば、会社は、期間の定めのない雇用契約への転換に応じる義務があります。

    これが、「5年ルール」です。

    そのため、契約社員を雇用する企業は、「契約社員の雇用期間が通算5年を超えないように管理する」とか、「5年を超えて無期契約に転換される契約社員が出てくることを踏まえてその場合の労働条件をあらかじめ定めておく」などの対応が必要になります。

     

    参考として、無期転換ルールについて詳しくは以下もあわせてご覧ください。

     

     

    この2つのポイントを踏まえて、雇用契約の期間を設定しましょう。

     

    2−4,ルール4:
    正社員との待遇格差についての同一労働同一賃金のルール

    契約社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたいルールの4つ目は、「同一労働同一賃金」のルールです。

    契約社員についても、同一労働同一賃金ルールの適用があり、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることを禁止されます。

    その基本的な内容は以下の通りです。

     

    1,均等待遇

    正社員と職務内容や人事異動の範囲等が同じ契約社員について、正社員と比較して差別的な賃金とすることが禁止されます(パートタイム・有期雇用労働法第9条)。

     

    2,均衡待遇

    正社員と職務内容や人事異動の範囲等が異なる契約社員については、正社員と異なる待遇とすることも許されますが、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されます(パートタイム・有期雇用労働法第8条)。

    なお、パートタイム・有期雇用労働法の条文は以下をご参照ください。

     

    (1)正社員と契約社員の待遇差はどの程度まで許容されるか?

    正社員と職務内容や人事異動の範囲等が異なる契約社員について正社員の待遇との間に差がある場合、その待遇差が不合理であるとして違法になるかどうかは、原則として賃金の項目ごとに判断されます。

     

    1,賞与、退職金について

    賞与や退職金については、正社員と契約社員の間で職務内容や人事異動の範囲に差があり、契約社員から正社員への登用制度が設けられるなどして格差が固定的とは言えないケースでは、賞与、退職金を正社員にのみ支給し、契約社員には支給しないことも適法と判断されやすい傾向にあります(令和2年10月13日最高裁判所判決)。

     

    2,通勤手当について

    通勤手当は通勤に要する費用を補填するための手当であり、その必要性は契約社員であっても変わりません。

    そのため、通勤手当について、契約社員にのみ支給をしなかったり、契約社員にのみ支給額に上限を設けることは、不合理な待遇差として違法になる可能性が高いです(平成30年6月1日最高裁判所判決)。

     

    3,精勤手当や皆勤手当について

    精勤手当や皆勤手当は皆勤を奨励するための手当であり、その必要性は通常、契約社員であっても変わりません。

    そのため、正社員にのみ支給し、契約社員にのみ支給しないケースでは、不合理な待遇差として違法になる可能性が高いです(平成30年6月1日最高裁判所判決)。

     

    4,住宅手当について

    住宅手当は住宅にかかる費用を補助する目的で支給される手当です。

    例えば正社員は全国転勤があり、契約社員には転勤がないというように、転勤の有無や範囲に差がある場合は、正社員の住宅費の負担が大きいことを考慮して、正社員にのみ住宅手当を支給することも適法とされる傾向になります(平成30年6月1日最高裁判所判決)。

    一方、正社員と契約社員の間で転勤の有無や転勤の範囲に特に差がない場合に、契約社員にのみ住宅手当を支給しないことは、違法とされる可能性が高くなります。

     

    5,家族手当、扶養手当について

    家族を扶養するために生活費がかかるということは、契約社員でも正社員でも変わりません。そのため、契約社員について一定程度長期の雇用が見込まれる場合に、契約社員にのみ家族手当や扶養手当を不支給とすることは、違法となる可能性が高いです(令和2年10月15日最高裁判所判決)。

     

    同一労働同一賃金のルールについては以下の各記事で詳しく解説していますので、あわせてご参照ください。

     

     

    2−5,ルール5:
    法定の記載事項に注意!労働条件の明示義務のルール

    契約社員の雇用契約書を作成する際に必ずおさえておきたいルールの5つ目は、「記載事項」に関するルールです。

    労働基準法15条1項で、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とされ、さらに、明示を義務付ける項目が細かく決められています。

    これらの明示の項目は必ずしも雇用契約書に記載しなければならないわけではないのですが、雇用契約書に記載しておかなければ別途明示を要するため、雇用契約書に記載しておくことをお薦めします。

    具体的には以下の項目について明示が義務付けられており、これらを雇用契約書に記載しておきましょう。

     

    (1)契約社員との雇用契約において必ず明示しなければならない項目

    (労働基準法15条1項)

    • (1)労働契約の期間
    • (2)就業の場所
    • (3)従事する業務の内容
    • (4)始業時刻・終業時刻
    • (5)所定労働時間を超える労働の有無
    • (6)休憩時間
    • (7)休日
    • (8)休暇
    • (9)賃金の決定・計算方法
    • (10)賃金の支払方法
    • (11)賃金の締切り・支払の時期に関する事項
    • (12)退職に関する事項 ※解雇事由を含む
    • (13)昇給に関する事項
    • (14)契約更新の有無、及び、契約更新ありの場合は更新するか否かの判断基準

     

    (パートタイム・有期雇用労働法6条1項)

    • (15)昇給の有無
    • (16)賞与支給の有無
    • (17)退職金支給の有無
    • (18)短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

     

    (2)契約社員との雇用契約において制度を設ける場合は明示しなければならない項目

    (労働基準法15条1項)

    • (19)交替制勤務をさせる場合は交替期日あるいは交替順序等に関する事項
    • (20)退職金の定めが適用される労働者の範囲、退職金の決定、計算・支払の方法、支払時期に関する事項
    • (21)臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
    • (22)労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
    • (23)安全・衛生に関する事項
    • (24)職業訓練に関する事項
    • (25)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
    • (26)表彰、懲戒処分に関する事項
    • (27)休職に関する事項

     

    このように、「必ず明示しなければならない項目」と「制度を設ける場合は明示しなければならない項目」の2種類があります。

    自社で契約社員用の雇用契約書を作成されている場合は、自社の雛形がこれらの記載項目をすべて記載しているか確認しておきましょう。

    なお、契約社員に適用される就業規則があるときは、就業規則に定めのある項目については、雇用契約書で就業規則に従うことを記載したうえで、契約社員に就業規則を交付すれば、雇用契約書での記載を省略することが可能です。

    雇用契約書の記載事項については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

     

     

    3,契約社員の雇用契約書の雛形(ひな形)ダウンロード

    以下で、契約社員の雇用契約書のテンプレート書式を掲載しますので、雛形をダウンロードしてご利用ください。

     

    契約社員の雇用契約書のテンプレート書式の雛形ダウンロードはこちら

    契約社員の雇用契約書の雛形(ひな形)ダウンロードはこちら

     

    4,【補足】
    パート社員の雇用契約書の作成の際におさえておきたいポイント!

    これまで説明してきました契約社員の雇用契約書の作成の際の重要ポイントと合わせて、昨今ではパート社員の契約形態も増え続けています。

    今回の「契約社員の雇用契約書の作成の際の重要ポイント」とあわせて、以下の「パート社員の雇用契約書の作成の際の重要ポイント」も参考にご覧下さい。

     

     

    5,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    咲くやこの花法律事務所では、労働問題に強い弁護士が雇用契約書関連のご相談を担当しています。

    具体的な、咲くやこの花法律事務所における雇用契約書に関するサポート内容とおおまかな費用の目安は以下の通りです。

     

    (1)社内事情にあわせた雇用契約書の作成

    今回の記事に、雇用契約書の一般的なひながたをアップロードしていますが、実際の雇用契約書の作成にあたっては、具体的な勤務体系や仕事の内容、賃金体系を考慮したうえで、それらを踏まえた内容で作成することが必要です。

    また、「就業規則との整合性」や「正社員と契約社員の待遇の差がある場合、その差を合理的に説明できるようにしておくこと」にも配慮する必要があります。

    咲くやこの花法律事務所においては、労務問題に精通した実績豊富な弁護士が、各企業の具体的な事情に適合する雇用契約書の作成を行っております。

     

    咲くやこの花法律事務所における雇用契約書作成の弁護士費用例

    ●初回ご相談料/30分5000円(税別)
    ●雇用契約書作成費用/3万円(税別)〜

     

    (2)自社で作成した雇用契約書のリーガルチェック

    咲くやこの花法律事務所では、すでに自社で雇用契約書を作成されている企業のために、作成された内容について弁護士がリーガルチェックを行うサービスも行っております。

    労務トラブル防止のための基本的な書類である雇用契約書について、弁護士のチェックを受けることは、労務に関する法的な整備をすすめるうえで必要不可欠です。

     

    咲くやこの花法律事務所における雇用契約書のリーガルチェックの弁護士費用例

    ●初回ご相談料/30分5000円(税別)
    ●雇用契約書のリーガルチェック費用/2万円(税別)~

     

    「正しい雇用契約書になっているか不安」、「今、雇用契約書を作成しようとしている」など、雇用契約書に関するお困りごとがありましたら、トラブルが発生する前に早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

     

    6,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法

    咲くやこの花法律事務所の雇用契約書に強い弁護士によるサポート内容については「契約書関係に強い弁護士への相談サービスついて」をご覧下さい。

    また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

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    8,契約社員の雇用契約書と合わせて確認しておきたいお役立ち関連情報

    今回の記事では、「契約社員の雇用契約書を作成する際の5つの重要ルール」をテンプレート(ひな形)ダウンロード付きでご説明しました。

    今回ご紹介した記事のように契約社員を雇用する際、雇用契約書を締結しますが、その際、正社員の雇用契約書との違いや、就業規則との兼ね合いなど、知っておくべき重要なことがあります。

    以下では、それらのお役立ち情報をまとめておきますので、合わせてご覧下さい。

     

    雇用契約書とは?正社員用の書き方など作成方法を弁護士が解説【雛形テンプレート付】

    雇用契約書の変更があった場合に会社はどう対応すべき?

    パート・アルバイト用の就業規則の重要ポイントと注意点【雛形あり】

    在宅勤務やテレワーク・在宅ワーク対応の就業規則の重要ポイント7つ

    就業規則の変更手続きと不利益変更や同意書取得に関する注意点

     

    実際に契約社員など従業員を雇用されている会社では、自社にあった最適な雇用契約書を作成しておく必要があります。そのため、雇用契約書を整備しておくことはもちろん、万が一「労務トラブル」などが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。

    雇用契約書の作成や変更については、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

     

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    顧問弁護士とは?その役割、費用と相場、必要性について解説

     

     

    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事更新日:2021年07月27日

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    「働き方改革」いよいよスタート!企業がやるべき〈直前〉実務対応

    著者:弁護士 池内 康裕
    発売日:2019年03月05日
    出版社:清文社
    ページ数:52ページ
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