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同一労働同一賃金と退職金!契約社員やパートへの不支給は違法?

同一労働同一賃金に関する退職金について
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

同一労働同一賃金ルールを定める「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(パートタイム・有期雇用労働法)が施行されています(施行日:大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日)。

同一労働同一賃金ルールについての基本的な説明は、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

 

 

正社員には退職金を支給するが契約社員には支給しないという退職金の格差については、メトロコマース事件(最高裁判所令和2年10月12日判決)でも、違法となる場合があることが明示されました。

今回は、企業側の立場から、正社員と契約社員やパート社員の退職金の格差について、同一労働同一賃金のルールの観点から必要な対応をご説明します。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
正社員にのみ退職金を支給し、契約社員は退職金の支給対象外という会社も多いと思います。

しかし、契約社員の中には長期で契約を更新する人も多く、契約社員の退職や雇止めをきっかけにトラブルになってしまったときは、契約社員にだけ退職金がないことについて、企業に対して損害賠償請求がされることがあります。

このような訴訟で契約社員に対し、会社の賠償義務が認められた場合、契約社員を多数雇用している会社では、賠償額が多額に上ることも想定されます。

退職金に関する格差がある会社では、同一労働同一賃金ルールへの対応を万全にしておくことが必要です。

 

▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

 

▶【関連動画】西川弁護士が「同一労働同一賃金」について詳しく解説中!

1,「同一労働同一賃金」退職金、賞与に関する令和2年10月13日 最高裁判決の判断を弁護士が解説!

 

2,同一労働同一賃金について企業側で必要な対応の解説【令和2年10月判決を踏まえた最新版】

 

▼【関連情報】同一労働同一賃金に関わる働き方改革法については、こちらも合わせて確認してください。

賞与の格差と同一労働同一賃金。契約社員・パートに賞与なしは違法?

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1,退職金に関する同一労働同一賃金とは?

退職金に関する同一労働同一賃金とは?

退職金に関する同一労働同一賃金とは、正社員にのみ退職金を支給し、契約社員やパート社員には支給しないことが、正社員と非正社員の間の不合理な待遇差を禁止するパートタイム・有期雇用労働法に違反しないかという問題です。

令和2年10月13日のメトロコマース事件最高裁判決は正社員と契約社員の間の退職金格差が違法となる場合があることを指摘しています。

 

2,最高裁判例を踏まえて解説!退職金制度の注意点

契約社員と正社員の退職金格差については、令和2年10月13日のメトロコマース事件最高裁判所判決の判断が重要です。

 

(1)メトロコマース事件最高裁判所判決の事案の概要

この事件は、東京の地下鉄駅構内の売店で売店業務に従事する販売員について、正社員には退職金を支給するのに契約社員には支給しなかったことが問題になった事案です。

勤続8年~10年の契約社員4名が会社に対し、退職金の不支給が違法であるとして訴訟を起こしました。

 

1,最高裁の判決について

最高裁判所は、まず、一般論として、正社員と契約社員の間の退職金の格差が不合理で違法となる場合があるということを指摘しました。

そのうえで、この事件の事案では、以下の点を踏まえると契約社員に退職金を支給しなかったことも違法ではないと判断しました。

 

2,判決の理由

理由1:
正社員と契約社員の間で業務の内容や責任の程度に差があったこと

 

理由2:
正社員は他部門への人事異動があったのに対し、契約社員は他部門への人事異動がなかったこと

 

理由3:
契約社員から正社員への登用制度が設けられ、格差が固定化されているとは言えなこと

 

理由4:
会社は様々な部署に配置転換されながら継続的に就労することが期待される正社員の確保のために退職金を支給してきたといえること

 

▶参考情報:メトロコマース事件最高裁判所判決の全文は以下をご参照ください。

判決の全文はこちら(PDF)

 

(2)メトロコマース事件最高裁判決を踏まえた注意点

令和2年10月13日のメトロコマース事件最高裁判所判決を踏まえると、正社員と契約社員・パート社員の間で退職金の支給の有無や支給の額に格差がある場合は、以下の点に注意すべきです。

 

ポイント1:
退職金の格差が業務の内容や責任の程度を踏まえた合理的なものかをチェックすること

例えば契約社員の中でも優秀な人や勤続年数の長い人については、正社員と同様の業務に就かせたり、正社員と同等の責任を負担させているケースがあります。

このようなケースでは、業務の内容や責任の程度に正社員と差がないことになります。それにもかかわらず、契約社員であるという理由だけで退職金を不支給とすると違法と判断されやすいので注意が必要です。

契約社員で正社員と同様の業務に就き、同等の責任を負担している場合は、待遇格差の改善や正社員への登用を検討することが必要です。

 

ポイント2:
退職金の格差が人事異動の範囲の違いを踏まえた合理的なものかをチェックすること

契約社員と正社員の間で人事異動(転勤や他部署への異動)の範囲に違いがある場合も、退職金の格差の合理性を基礎づける根拠になります。

その一方で、例えば、契約社員であっても、一部の契約社員については正社員と同様に人事異動の対象としているようなケースでは、退職金支給についての格差が不合理と判断されやすいので注意が必要です。

 

ポイント3:
正社員登用制度を設ける

契約社員から正社員に登用する制度を設け、格差があっても固定的にならないようにしておくことは、退職金の格差が不合理なものとされないために有用です。

 

ポイント4:
契約社員の待遇改善について労使間での話し合いを行うこと

裁判所は、待遇格差の合理性の判断にあたって、企業が契約社員の待遇改善について労使間での話し合い(団体交渉等)を十分に行ってきたかも重要視しています。

十分な話し合いを行ったうえで決めた待遇であれば、裁判所も不合理とは判断せずに、尊重する傾向にありますので、十分な話し合いを行うことは非常に重要です。

メトロコマース事件最高裁判所判決の林景一裁判官補足意見でも、「退職金は,その支給の有無や支給方法等につき,労使交渉等を踏まえて,賃金体系全体を見据えた制度設計がされるのが通例であると考えられる」と指摘されており、このような労使交渉の結果として退職金制度が設計されたときは、仮に格差があっても合理性が肯定されやすいという方向性を読み取ることができます。

なお、メトロコマース事件は、契約社員についての判断でしたが、上で述べたポイントは、パート社員についても同様のことがあてはまります。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
メトロコマース事件の最高裁判決では、退職金の格差が不合理ではないと判断されましたが、これは、正社員と契約社員の間で職務の内容や配置転換の範囲に違いがあったことが理由づけとなっています。

これに対し、正社員と比較して、職務の内容や配置転換の範囲に差がない場合は、差別的取り扱いが禁止されており、退職金についても格差を設けることは違法となる可能性が高いことにも注意が必要ですパートタイム・有期雇用労働法第9条)。

 

3,退職金に関するガイドラインの記載

同一労働同一賃金のルールについては、厚生労働省から同一労働同一賃金ガイドラインが公表されています。

 

 

しかし、退職金について以下のように記載されているのみで、詳細な言及がありません。

「なお、この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合につい ても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。」

そのため、退職金については、メトロコマース事件最高裁判決などの判例をもとに自社の制度を見直していく必要があります。

 

4,基本給や手当、休暇についても点検が必要

この記事では退職金の格差についてご説明しましたが、同一労働同一賃金については、賞与だけでなく、基本給や手当、休暇についても、格差を違法とした判例が出ています。

 

1,格差を違法とした主な判例

格差が違法とされた項目 格差を違法とした主な判例
基本給 ・学校法人産業医科大学事件(福岡高裁)
皆勤手当
精勤手当
・井関松山製造所事件(松山地裁)
・長澤運輸事件(最高裁)
・ハマキョウレックス事件(最高裁)
・九水運輸商事事件(福岡高裁)
通勤手当 ・ハマキョウレックス事件(最高裁)
・九水運輸商事事件(福岡高裁)
給食手当 ハマキョウレックス事件(最高裁)
住宅手当
住居手当
・日本郵便事件(東京高裁)
・日本郵便事件(大阪高裁)
・メトロコマース事件(東京高裁)
家族手当
扶養手当
・井関松山製造所事件(松山地裁)
・日本郵便事件(最高裁)
病気休暇手当 ・日本郵便事件(最高裁)

 

正社員と契約社員やパート社員の待遇に格差があり、それが「同一労働同一賃金」のルールに違反する可能性がある場合は、契約社員やパート社員の待遇を見直すことが必要です。

 

5,具体的な見直しの手順

自社の賃金制度が同一労働同一賃金ルールに適合しているかどうかを見直すための具体的な手順は以下の通りです。

 

(1)見直しの手順

 

手順1:

まず、自社に正社員以外にどのような種類の従業員(契約社員、パート社員、嘱託社員など)がいるのか確認することが必要です。

 

手順2:

次に、正社員に支給されている賃金項目(各種手当や賞与、退職金など)のうち、正社員以外には支給されていなかったり、計算方法や支給額が異なる賃金項目があるかどうかを確認します。

 

手順3:

賃金項目(各種手当や賞与、退職金など)ごとに、正社員とそれ以外の従業員の待遇差がある場合は、その待遇差を合理的に説明できるかを検証し、合理的に説明できない場合は待遇差を解消することが必要です。

 

手順4:

待遇差を解消するのと並行して、就業規則、賃金規程を見直すことが必要です。

また、契約社員・パート社員から正社員への登用の機会を与える正社員登用制度の導入も検討をおすすめします。

 

手順5:

「手順1」~「手順4」の過程の中で、契約社員・パート社員の待遇について、労使間での話し合いの機会を持つことが重要です。

 

6,【参考】メトロコマース事件最高裁判決以前の状況について

令和2年10月13日のメトロコマース事件最高裁判決以前は、退職金の格差を不合理とした判例と、不合理ではないとした判例にわかれていました。

以下では参考までに、令和2年10月13日最高裁判決以前の解説について、その内容を掲載しておきます。

 

(1)長期勤続の契約社員、パート社員への退職金不支給は違法

結論から申し上げると、正社員については退職金を支給するのに、長期勤続の契約社員、パート社員には退職金を全く支給しないことは違法とされる可能性が高いです。

以下、判例の事例をあげてご説明します。

 

1,勤続10年前後の契約社員への退職金不支給を違法とした事例

メトロコマース事件(東京高裁平成31年2月20日)は、駅構内の売店で売店業務に従事する販売員について、正社員には退職金を支給するのに契約社員には支給しなかったことが問題になった事案です。

この事案では、正社員と契約社員で配置転換の範囲や仕事の内容に違いがあり、企業側はその点を正社員にのみ退職金を支給することの理由づけとして主張しました。

しかし、裁判所は、勤続10年前後になる契約社員に退職金を全く支給しないことは違法であると判断しています。

 

2,勤続7年半のパート社員への退職金不支給を違法とした事例

一方、ニヤクコーポレーション事件(大分地裁平成25年12月10日)は、パート社員と正社員の退職金格差が違法とされた事例です。

 

正社員とパート社員はいずれも運送ドライバーで、仕事の内容や異動の範囲に大きな差がなく、しかもパート社員についても約7年半雇用が継続されていました。

それにもかかわらず、正社員には退職金を支給するがパート社員について支給していなかったことが違法と判断されました。

このように、長期勤続のパート社員についても、正社員に退職金を支給しているのにパート社員であるから不支給とすることは、違法と判断される可能性が高いといえます。

この判例については以下の記事でも詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインには、退職金について以下のように記載されており、詳細な言及がありません。

「なお、この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合につい ても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。」

そのため、退職金については判例をもとに自社の制度を見直していく必要があります。

 

(2)契約社員、パート社員の退職金の見直し方法

メトロコマース事件(東京高裁平成31年2月20日)では、裁判所は、長期雇用を前提とした正社員に対する退職金を手厚くすること自体は不合理ではないとも述べており、契約社員に対して正社員と同額の退職金を支払うことまでは求めていません。

裁判所は、契約社員には少なくとも正社員の退職金の4分の1相当額以上は支払うべきだとしています。

また、労働契約法で、「契約社員の無期転換ルール」が定められ、通算5年以上の契約社員に無期限の雇用契約への転換を請求する権利が認められており、このことから、裁判所は勤続5年以上からは非正規社員であっても長期勤続と考える傾向があります。

これらの点を踏まえれば、おおむね5年以上の長期勤続の契約社員、パート社員については、少なくとも正社員の退職金の4分の1以上は退職金を出すというのが、同一労働同一賃金ルールに基づく退職金制度の見直しにおける目安になるでしょう。

 

(3)契約社員、パート社員に対する説明の準備をしておく

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」第14条2項では、契約社員やパート社員から、正社員との待遇の違いについて説明を求められた場合に企業は「待遇の相違の内容」や「相違の理由」を説明することが義務付けられています。

そのため、契約社員、パート社員の退職金を正社員よりも低額に設定した場合は、その理由の説明を求められることがあり、企業としてどのような説明をするかをあらかじめ準備しておく必要があります。

この点については、メトロコマース事件(東京高裁平成31年2月20日)の理由づけが参考になります。

 

1,メトロコマース事件(東京高裁平成31年2月20日)の理由づけについて

この事件で、裁判所は退職金は「賃金の後払い部分」と「長期勤続に対する功労報償部分」があると指摘しています。

そのうえで、契約社員については例えば1年単位の契約になるため、賃金の後払いは想定されておらず、退職金のうち「賃金の後払い部分」は存在しないという考え方をとっています。

そのため、仮に契約社員が長期勤続しても、「長期勤続に対する功労報償部分」だけになるため、正社員との退職金の額の違いは許容されると判断しています。

契約社員やパート社員から退職金の金額の違いについて説明を求められたときは、この判例を参考に、「1年ごとの契約であり、退職金のうち賃金の後払い部分はないため」という説明をすることが想定されます。

 

※以上、この「6,【参考】メトロコマース事件最高裁判決以前の状況について」と「(1)〜(3)」までの段落は、令和2年10月13日のメトロコマース事件最高裁判決以前の状況に基づく解説についての掲載内容を参考までに残したものですのでご留意いただきますようにお願いいたします。

 

7,【補足】派遣社員の退職金に関する6%ルールについて

派遣社員についても2019年4月から同一労働同一賃金ルールが導入されています。

派遣社員の待遇については、派遣会社は、労使協定方式あるいは派遣先均等均衡方式のいずれかを選択して同一労働同一賃金ルールに対応することができるという点で、契約社員やパート社員とは大きく異なる制度設計になっています。

労使協定方式、派遣先均等均衡方式における退職金の扱いの概要については以下の通りです。

 

(1)労使協定方式

派遣会社が、派遣社員の待遇について、厚生労働省が毎年6月から7月に職種ごとに定める賃金額以上にすることを定める労使協定を派遣会社の労働者代表と取り交わすことにより対応する方式です。

この方式の場合、以下のいずれかの方式により、退職金部分を支給することになります。

 

1,6%上乗せ方式

厚生労働省が職種ごとに定める一般基本給・賞与等の額に退職金部分として6%を加算したうえで、それを上回る水準の時給を派遣社員に支給する方式です。

 

2,派遣会社で退職金制度を設ける方式

派遣会社が自前で退職金制度を設ける方式です。

この方式の場合、退職金制度の水準は、原則として、厚生労働省が公表する一般の労働者の退職手当制度の水準と同等以上のものであることが求められます。

 

 

3,中退共等に加入する方式

中小企業退職金共済などに加入する方式です。

厚生労働省が職種ごとに定める一般基本給・賞与等の額に6%を乗じた金額以上の額を会社から掛金として拠出することが必要です。

 

(2)派遣先均等均衡方式

派遣社員について、派遣先の従業員の待遇と均等・均衡になるように設定することにより同一労働同一賃金ルールに対応する方式です。

派遣先の従業員と同じ仕事をし、仕事内容の変更の範囲や配置転換の範囲も同じ派遣社員については、派遣先で退職金が支給されているのであれば、派遣社員にも退職金を支給する必要があります。

 

派遣社員について適用される同一労働同一賃金ルールに関しては、以下の記事をご参照ください。

 

 

8,同一労働同一賃金ルールに関して弁護士に相談したい方はこちら(法人向け)

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

最後に咲くやこの花法律事務所における、「同一労働同一賃金ルールについてのサポート内容」をご説明します。

 

(1)同一労働同一賃金ルールへの対応サポート

同一労働同一賃金ルールが法律で定められたことに伴い、多くの企業で、就業規則や賃金規程の再確認、見直しが必要になります。

咲くやこの花法律事務所でも、ご相談企業の就業規則や賃金制度が同一労働同一賃金ルールに問題ないかを検討し、就業規則や賃金制度の見直しが必要な場合は、改定案の作成その他必要な手続きをサポートします。

同一労働同一賃金ルールへの対応でお困りの企業様はぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士の対応料金

●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

 

(2)「働き方改革関連法」対応の診断&サポート

「咲くやこの花法律事務所」では、企業の働き方改革関連法への対応をサポートするためのサービスとして、「働き方改革関連法」対応の診断&対策サポートサービスを行っています。

働き方改革関連法に精通した弁護士が、企業の経営者あるいは担当者から法改正への対応状況についてヒアリングを行ったうえで、法改正への対応が正しくできているかを診断いたします。

診断の結果、法改正への対応のために追加で必要な対応がある場合はその内容も詳しくご説明いたします。法改正への対応の不安をなくし、正しく対応できているかをご確認いただくために、ぜひご利用ください。

なお、診断結果と必要な対策の内容については、弁護士による簡易レポートもご提供させていただきます。

「働き方改革関連法」対応の診断&対策サポートサービスの詳細や料金については以下をご参照いただきますようにお願いいたします。

働き方改革関連法対応の診断&サポートサービスの内容&料金はこちら

 

9,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

同一労働同一賃金に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談サービス」のページをご覧下さい。

また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

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11,【関連情報】同一労働同一賃金に関するお役立ち記事一覧

今回は、「同一労働同一賃金と退職金について」詳しくご説明いたしました。

働き方改革関連法が成立したことにより、多くの会社で同一労働同一賃金ルールにのっとった賃金制度の見直し、就業規則や賃金規程の改定が必要になることは、今回の記事でご理解いただけたと思います。

同一労働同一賃金に関する対応を放置したり、また対応を誤ると重大なトラブルにつながることも多いです。

ここでは、その他にも知っておくべき関連情報もご紹介しておきますので、合わせて確認しておきましょう。

 

待遇格差には賠償命令も!パート社員と正社員の均等待遇とは?

 

実際に従業員を雇用されている会社では、同一労働同一賃金の対応をしなければならないケースが増えています。そのため、「対応方法」を事前に対策しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。

今回の記事のテーマにもなっている「同一労働同一賃金」などについては、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

 

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また、顧問弁護士の必要性や役割、顧問料の相場などについて知りたい方は、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

顧問弁護士とは?その役割、費用と相場、必要性について解説

 

注)咲くやこの花法律事務所のウェブ記事が他にコピーして転載されるケースが散見され、定期的にチェックを行っております。咲くやこの花法律事務所に著作権がありますので、コピーは控えていただきますようにお願い致します。

 

記事作成弁護士:西川 暢春
記事更新日:2022年8月19日

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