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【要注意!】勤務態度が悪い従業員を解雇する場合の重要な注意点

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  • 勤務態度が悪い従業員を解雇する場合の重要な注意点
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

    勤務態度が悪い従業員への対応に悩んでいませんか?

    いくら勤務態度が悪くても従業員の解雇には、後日裁判所で不当解雇と判断されるリスクがあることに注意が必要です。

     

     

    例えば、以下の事例があります。

     

    ●テイケイ株式会社事件(東京地裁平成23年11月18日判決)

    警備会社が行った勤務態度不良を理由とする解雇が不当解雇とされ、会社が180万円の支払を命じられました。

     

    ●平成29年12月14日東京地裁判決

    飲食店経営会社が行った勤務態度を不良を理由とする解雇が不当解雇とされ、会社が約1300万円の支払を命じられました。

     

    今回は、事務所の経験も踏まえ、勤務態度が悪い従業員を解雇する場面で、企業が必ずおさえておくべきポイントをご説明します。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    勤務態度が悪い従業員がいるときも、きちんと法律のルールを守って対応することが重要です。社員の指導や、退職勧奨あるいは解雇についてはそれぞれ守るべきルールがあります。

    ルールを守らなければ、パワハラになってしまったり、不当解雇として従業員から訴えられることになります。自己流で対応して取り返しがつかない事態になる前に、弁護士にご相談いただくことが重要です。

    咲くやこの花法律事務所へのご相談方法はこちらをご覧ください。

     

    なお、問題社員対応に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績は、以下をご覧ください。

     

    無断の遅刻や反抗的な態度で業務に支障を生じさせるようになった従業員を弁護士が介入して規律をただし、退職させた事例

    成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例

     

    ▶関連情報:勤務態度の悪い従業員の対応に関する情報はこちらの関連情報もあわせてご覧下さい。

    問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説【正社員、パート社員版】

    モンスター社員、問題社員への具体的な対応方法を弁護士が解説

    問題社員対応に強い弁護士への相談サービス

     

    ▼勤務態度の悪い従業員に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,勤務態度の悪い正社員を解雇する場合の注意点

    勤務態度の悪い正社員を解雇する場合の注意点

    まず、正社員を勤務態度が悪いことを理由に解雇する場合の注意点から見ていきましょう。

    勤務態度が悪いことを理由に解雇した場合、あとで不当解雇であるとして裁判を起こされるリスクがあります。

    その際に、裁判所に不当解雇ではなく、正当な解雇であると認めてもらうためには、「従業員の勤務態度に問題があったこと」と「会社が繰り返し勤務態度の問題を指導したが改善されなかったこと」の両方を証拠により立証することが必要です。

    単に勤務態度が悪いという印象だけで、その内容が記録に残っていなかったり、あるいは会社が行った指導内容が記録に残っていない場合、不当解雇として会社側が敗訴してしまいます。

    以下でケース別にさらに具体的にみていきたいと思います。

     

    (1)居眠りを繰り返す従業員

    業務時間中居眠りを繰り返すケースでは、解雇の前に、居眠りの事実やそれに対する会社の指導を記録し、証拠化しておくことが必要です。

     

    ▶参考情報:甲社事件(東京地裁立川支部平成30年3月28日判決)の裁判例

    例えば、甲社事件(東京地裁立川支部平成30年3月28日判決)は、居眠りを繰り返していたことも理由の1つとなって、裁判所が解雇を有効と認めた裁判例です。

    この事件では、上司が、この従業員に対して、なぜよく寝てしまうのかの原因改善方法を自分なりに考えて回答するよう指示するメール を送信し、これに対して、従業員が「原因:不明です。」、 「対策:・早めに寝る。・8/27(水)に病院に行き ます。以上」と記載したメールを返信したことが認定されています。

     

    居眠りを繰り返すケースでは、この事例のようにその都度居眠りをメールで指摘するだけではなく、従業員に改善方法を記載させる返信を求めることで、その返信内容を裁判所に証拠提出することができます。

    これによって、従業員の勤務態度の問題点をより明確に裁判所に伝えることが可能です。

    居眠りという事実は記録が残りにくいことに注意し、裁判所に頻繁な居眠りの事実やそれに対して指導してきた事実を認めてもらうために、メール等で記録に残すための工夫をすることが重要です。

     

    (2)自分の主張に固執し、会社の注意指導を受け入れない従業員

    自分の主張に固執し、会社の注意指導を受け入れない従業員についても、繰り返し指導を行うことだけでなく、会社の注意指導を受け入れない状況を記録化する工夫が必要です。

     

    ▶参考情報:甲社事件(東京地裁立川支部平成30年3月28日判決)の裁判例

    前述の甲社事件(東京地裁立川支部平成30年3月28日判決)では、従業員の「自分の主張に固執し、会社の注意指導を受け入れない態度」も解雇理由の1つとされ、裁判所が解雇を有効と認めています。

    この事件では、従業員の問題点を示すエピソードの1つとして、会社が従業員に提出させている目標管理シートの提出や記載内容について会社の再三にわたる注意指導を聞き入れなかったことが会社側から主張されました。

    この点について、裁判所も以下のように判示して会社側の主張を認めました。

     

    「作成・提出した目標管理シートや能力評価表は、具体的な記載がなかったり、そもそも記載すべき事項が記載されていなかったり、全く関係のない要求事項が書き連ねてあったりなど、到底その趣旨に合致しないものであった。しかも、‥上司に当たるべき者達から繰り返し説明や指示を受けたにもかかわらず、当初その提出を拒否していたり、到底その趣旨に合致しない目標管理シート等を提出したりしているのであり、単に目標管理シート等の趣旨を理解しないというにとどまらず、会社の決まりを軽視し、会社の正当な指示も受け入れない姿勢が顕著といわざるを得ない。」

     

    このように、従業員の勤務態度に問題がある場面で、とりあえず目標管理シートが提出されれば内容に目をつぶるという姿勢ではなく、繰り返しやりなおしと再提出を求め続けることが非常に重要です。

    従業員が注意指導を受け入れないからといって、注意指導をやめてしまうと、後日、解雇が裁判トラブルになったときには、会社は解雇の前に十分な指導を行なうべきであったとして不当解雇と判断される危険があります。

    従業員の提出書類の内容に問題があるときは、従業員が最初に作成した内容を証拠として保存するとともに、会社の指示に沿った書類が作成できるまで何度も繰り返し注意指導し再提出を求め続け、その指導内容やそれに対する従業員の対応も記録しておくことが必要です。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    勤務態度の悪い従業員を指導する場合、単に会社側から問題点を指摘して改善を促すというのではなく、従業員自身に書面を作成させ、それに対して指導を加えていくというプロセスが非常に重要です。

    例えば、従業員に面談で問題点を指摘したうえで改善すべき点を自分で考えさせて書面に整理させ提出させるといった方法です。

    注意指導を聞き入れない従業員に対して改善すべき点の提出を求めれば、問題点を他人のせいにしたり、会社のせいにする書面が提出されることも多いです。

    このように会社の指導の趣旨に沿わない書面を提出してきたときは、それを裁判所に証拠提出することで、従業員が会社の注意指導を聞き入れない態度を示していたことを裁判所にわかりやすく伝えることができます。

     

    (3)他の従業員に高圧的、攻撃的な態度をとりトラブルを発生させる従業員

    他の従業員に高圧的、攻撃的な態度をとりトラブルを発生させる従業員は、職場環境への害が大きく、ほかの従業員の離職にもつながりかねません。

    このようなケースでは、従業員に対し、問題となる言動があったその場で注意指導をするのと同時に、面談を頻繁に行って指導を繰り返し、それでもなおらないときは、戒告や譴責などの懲戒処分を行うことが重要です。

     

     

    これらの手順を踏まないまま解雇した場合、いくら勤務態度が悪くても、本人に改善、反省の機会を与えないまま解雇したとして、不当解雇とされるおそれが高いです。

     

    ▶参考情報:メルセデス・ベンツ・ファイナンス事件(東京地方裁判所平成26年12月9日判決)の裁判例

    例えば、メルセデス・ベンツ・ファイナンス事件(東京地方裁判所平成26年12月9日判決)は、他の従業員に高圧的、攻撃的な態度をとりトラブルを発生させる従業員の解雇を有効と認めた裁判例です。

    この判例でも、会社は何度も対象社員との面談を実施して注意を行い、懲戒処分(譴責処分)も行うなどして改善の機会を何度も与えたものの、従業員の言動が基本的に変わることがなかったという経緯を踏まえて、解雇は正当であると判断しています。

    以下の点が重要であることをおさえておきましょう。

     

    ●問題となる言動があったその場で注意指導をする
    ●面談を頻繁に行って指導を繰り返す
    ●注意指導をしてもなおらないときは、戒告や譴責などの懲戒処分を行う
    ●戒告や譴責の処分をしても改善がないときにはじめて解雇に進む

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    上記でご説明した点のほか、高圧的、攻撃的な言動を理由とする解雇が裁判トラブルに発展した場合にそなえ、解雇した従業員がどのような言動をしていたのかを具体的に立証できるように準備しておくことも重要なポイントとなります。

    メールで攻撃的な言動を繰り返しているときはその内容が記録に残りますが、口頭で怒鳴りつけたり、反抗的な態度をとるというケースは、記録に残りにくいため、記録に残す工夫をする必要があります。

    問題社員への指導方法や指導記録の残し方について以下の記事で解説していますのであわせてご参照ください。

    問題社員を指導する方法をわかりやすく解説

     

    (4)積極性が欠如し、得意な仕事以外は取り組まない従業員

    積極性が欠如し、自分が得意な仕事以外は取り組まないタイプの従業員については、暴言や反発的な態度をとる従業員に比べて、問題点が明確になりにくく、トラブルが裁判になったときに、裁判所で解雇の理由の説明が難しいという側面があります。

    このタイプの従業員には、個々の業務での問題点だけでなく、業務に取り組む姿勢自体に問題があることを繰り返し、明確に本人に指摘して、態度の改善を求めることが必要です。

    さらに、裁判所でも正当な解雇と認めてもらうためには、解雇前に最後のチャンスを与えることも重要です。

     

    ▶参考情報:アクセンチュア事件(東京地方裁判所平成30年9月27日判決)の裁判例

    例えば、アクセンチュア事件(東京地方裁判所平成30年9月27日判決)は、積極性が欠如し、自分が得意な仕事以外は取り組まない従業員への解雇を有効と認めた裁判例です。

    この事例では、会社は、積極性が欠如した従業員の業務態度について、繰り返し指導をしていました。

    そのうえで、会社は解雇の前に、書面で、「1,受け身的な発想で上司が出した指示内容が自らの役割であると限定的に考えた作業に終始する点、2,技術力があるという理由で、コミュニケーションを二の次として、報告・連絡・相談を適時かつ相手に理解されるよう行おうとする努力が足りない点、3,新たな分野が担当領域になった際に尻込みすることがあり学習意欲に欠ける点」をなどを指摘して、およそ3か月の期間にこれらの問題点を改善してパフォーマンスを向上させること、もしもその期間内に改善がなければ、普通解雇によって雇用継続を行わない可能性があることを伝えています。

    これらの点を踏まえ、裁判所も解雇を正当と認めました。

     

    このように、積極性が欠如し、得意な仕事以外は取り組まない従業員については、書面で、具体的な問題点を指摘したうえで、期間内に改善されなければ解雇の可能性があることを通知して、改善を求めるプロセスが非常に重要になります。

     

    2,勤務態度の悪いパート・アルバイトを解雇する場合の注意点

    パートやアルバイトを勤務態度不良を理由に解雇する場合も、基本的な考え方は正社員と同じです。

    パートやアルバイトだからといって、簡単に解雇ができるわけではありません。

     

    (1)契約期間中の解雇は原則として禁止されている

    無期の雇用ではなく、1年契約など契約期間を決めて雇用しているパートやアルバイトを解雇する場合は、契約期間中の解雇は原則として禁止されていることにも注意が必要です。

    これは、労働契約法第17条1項で以下のように定められているためです。

     

    ▶参考情報:労働契約法第17条1項

    使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

    ・参照:労働契約法全文はこちら

     

    条文どおり「やむを得ない事由」があれば解雇できまずが、この「やむを得ない事由」を認めた判例はほとんどなく、契約期間中の解雇は判例の大半が不当解雇と判断しています。

    そのため、契約期間を決めて雇用しているパートやアルバイトを解雇する場合は、契約期間中に解雇するのではなく、契約が終了したタイミングで次回の契約を更新しないことによってやめてもらうことを原則としなければなりません。

     

    (2)契約終了時の雇止めは雇止め法理に注意

    契約が終了したタイミングで次回の契約を更新しないことを雇止めと言います。

    この雇止めは前述の契約期間中の解雇よりは認められやすいですが、だからといって自由に雇止めができるわけではありません。

    雇止めには、「雇止め法理」と呼ばれるルールが適用され、合理的な理由のない雇止めは無効とされますので、注意する必要があります。

    雇止め法理は契約社員に適用されるルールですが、契約期間を決めて雇用しているパートやアルバイトにも適用されます。

    その内容を以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    3,試用期間中の勤務態度を理由とする解雇の注意点

    勤務態度に問題がある従業員がまだ試用期間中の場合は、以下の点をおさえておきましょう。

     

    (1)試用期間中でも自由に解雇できるわけではない。

    試用期間中の従業員については、試用期間が終了して本採用された従業員よりも、解雇が法的に認められるためのハードルは低くなっています。

     

    ▶参考情報:最高裁判所の判例より

    最高裁判所は、「留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇とまったく同一に論ずることはできず、前者については後者よりも広い範囲における解雇の事由が認められてしかるべき」としています(昭和48年12月12日三菱樹脂事件最高裁判決)。

    この判例で言う「留保解約権に基づく解雇」というのは、試用期間中の従業員の解雇を意味しています。

    ・参照:三菱樹脂事件最高裁判決全文はこちら(PDF)

     

    ただし、そうであっても、試用期間中の解雇が自由に認められるわけではなく、以下のように試用期間中の解雇を不当解雇とした判例も多数に上っていることに注意してください。

     

    事例1:
    玩具の輸入・販売等の会社による従業員解雇事例(東京地方裁判所平成29年1月25日判決)

    他の従業員に対する不適切な言動や頻繁な遅刻など勤務態度不良を理由とする試用期間中の解雇が不当解雇とされ、約1700万円の支払い命令

     

    事例2:
    設計会社による従業員解雇事例(東京地方裁判所平成27年1月28日判決)

    顧客との打ち合わせへの参加を拒否するなど勤務態度不良を理由とする試用期間中の解雇が不当解雇と判断され、「約750万円」の支払命令

     

    試用期間中の従業員の解雇については、通常の従業員の解雇に比べて若干正当な解雇と認められるためのハードルが若干低いという程度に考え、通常の従業員(正社員)と同等の対応をしておくことが必要です。

     

    (2)試用期間の途中での解雇はできるかぎり避ける

    もう1つ注意しておきたいポイントとして、試用期間中の従業員を解雇する場合、試用期間の途中での解雇はできる限り避け、試用期間が終了するタイミングまで待って解雇(正確には「本採用拒否」といいます)するべきです。

    試用期間は、従業員を指導して改善を促しながら、従業員としての適性を試すべき期間です。

    試用期間中に解雇することは、まだ適性を試している期間中にもかかわらず、十分に指導して改善を促すことなく解雇したとして、不当解雇と判断される危険があるので注意が必要です。

    試用期間中の解雇の従業員の解雇の注意点については以下の記事でも解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    4,勤務態度が悪い従業員の解雇の手続

    「労働基準法」により例外的な場合を除き、従業員を解雇するときは、30日前に予告することが義務付けられています(労働基準法第20条)。

    ただし、会社は30日分の賃金(解雇予告手当)を支払えば、予告なく、解雇を言い渡した当日に解雇することができます。

    解雇予告については、以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧下さい。

     

     

    このルールは、勤務態度が悪い従業員を解雇する場合も同じです。

     

     

    (1)解雇予告通知書の書き方

    30日前に予告したうえで解雇する場合は、解雇予告通知書を作成して従業員に交付することが必要です。

    解雇予告通知書の記載事項は以下の通りです。

     

    解雇予告通知書の記載事項

     

    ●解雇する従業員の氏名

    従業員の氏名を記載します。

     

    ●社名、代表者名

    社名とともに代表取締役名を記載し、社印を捺印することが通常です。

     

    ●解雇予告通知書の作成日

    解雇予告通知書を従業員に直接手渡す場合は「手渡す日」を、解雇予告通知書を郵送する場合は「発送する日」を記載します。

     

    ●解雇する日

    何日付で解雇するのかという点については必ず記載が必要です。

     

    ▶参考例:

    解雇予告通知書を従業員に直接手渡す場合は、手渡す日の30日以上先の日であることが必要です。

    一方、解雇予告通知書を郵送する場合は、通知書が従業員に届いた日の30日以上先の日であることが必要になります。

    そのため、郵送にかかる日数も考えたうえで、解雇する日を記載する必要があります。

     

    ●「解雇します」という確定的な解雇の意思表示の文言

    解雇予告通知書には、解雇することについての確定的な意思表示を記載する必要があります。

     

    ●解雇理由

    解雇の理由についても解雇予告通知書に記載することが通常です。

     

    ▶参考例:

    会社側の解雇を有効と認めた事案の1つである東京地裁平成29年12月15日判決の事案では、解雇通知書に「勤務態度が悪く業務命令に従わない等、会社からの再三の注意、指導にも応えようとしないこと。また、その改善の見込みがないこと。」と記載されていたことが判示されています。

    実務上もこのような簡潔な記載で十分ですが、事実に合致した記載をすることが重要です。

     

    ●該当する解雇理由を定めた就業規則の条文

    就業規則には解雇理由を定めた条文があります。解雇理由が、就業規則のどの条文に該当するのかを解雇予告通知書に記載することが通常です。

    解雇通知書の作成については以下の記事で詳しく解説し、またひな形も公開していますのでご参照ください。

    ただし、解雇通知書はあとで裁判でも問題になりやすい重要な書面ですので、事前に弁護士に相談して作成することが必要です。

     

     

    (2)解雇予告手当について

    勤務態度の悪い従業員に解雇の予告を行い、30日後に解雇するという方法をとる場合は、その従業員は解雇を予告された後も出勤することになり、従業員による職場への悪影響が続く危険があります。

    そのような危険がある場合は、解雇を伝えた当日に解雇することが適切です。これを「即日解雇」といいます。

    ただし、即日解雇の場合は、30日分の解雇予告手当を支払う必要があります。

    解雇予告手当の計算方法などの注意点を以下で解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    5,咲くやこの花法律事務所なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、咲くやこの花法律事務所におけるサポート内容を以下の順にご紹介したいと思います。

     

    (1)勤務態度が悪い社員の解雇や雇止めに関するご相談
    (2)勤務態度が悪い従業員の解雇・雇止めに関するトラブルの対応
    (3)勤務態度が悪い従業員の解雇や雇止めに関する労働審判や裁判への対応

     

    以下で順番にご説明したいと思います。

     

    (1)勤務態度が悪い社員の解雇や雇止めに関するご相談

    この記事でもご説明したとおり、勤務態度が悪い従業員の解雇は法律上注意点も多く、対応を誤ると不当解雇となるおそれが極めて高いのが実情です。

    このことは、正社員であっても、パート、アルバイトであっても変わりません。

    咲くやこの花法律事務所では、解雇や雇止めを検討されている企業からのご相談について、問題社員対応に精通した弁護士が対応し、会社の事情を踏まえ、的確でわかりやすいアドバイスを行ないます。

    解雇や雇止めを実行する前にご相談いただくと、会社のリスクを減らすために実行前に行なうべきことをお伝えすることが可能です。

    また、必要に応じて、解雇や雇止めの言い渡しの場に弁護士が同席するサポートも行っています。

    解雇や雇止めをしてからのご相談ではとれる手段がかなり限られますので、解雇や雇止めの前にご相談にお越しください。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分あたり5000円+税(顧問契約の場合は無料)

     

    (2)勤務態度が悪い従業員の解雇・雇止めに関するトラブルの対応

    解雇や雇止めがトラブルになった場合、適切に対処しなければ、裁判にまで発展し、会社に大きな損害が発生する危険があります。

    が一トラブルになった場合は、裁判前に弁護士に相談し、できれば裁判を回避して、交渉で解決することが重要です。

    咲くやこの花法律事務所では、問題社員の解雇や雇止めについて、裁判になる前のクレーム段階から、弁護士が依頼を受け、企業側の交渉を担当しています。

    裁判前にご依頼いただくことにより、会社に有利な解決が可能になり、また弁護士費用などの出費も最小限に抑えることができます。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるトラブル対応料金

    ●初回相談料:30分あたり5000円+税(顧問契約の場合は無料)
    ●着手金:15万円+税~

     

    (3)勤務態度が悪い従業員の解雇や雇止めに関する労働審判や裁判への対応

    咲くやこの花法律事務所では、解雇や雇止めのトラブルが労働審判や裁判になってしまった場合についても、企業側から裁判対応の依頼をお受けしています。

    咲くやこの花法律事務所では、これまで多数の労働審判、労働裁判のご依頼を企業からお受けしてきました。過去の事例で積み重ねたノウハウと経験を武器に、弁護士が、御社にとって最大限有利な解決を実現します。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による労働審判や裁判の対応料金

    ●初回相談料:30分あたり5000円+税(顧問契約の場合は無料)
    ●着手金:40万円+税~

     

    6,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法

    咲くやこの花法律事務所の勤務態度の悪い従業員の対応については、「労働問題に強い弁護士サービス」をご覧下さい。

    お問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2020年06月26日

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    発売日:2019年03月05日
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