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こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
即日解雇とは、従業員に解雇を言い渡す当日に雇用関係を終了させる解雇方法を言います。これに対して、解雇の日の30日以上前に事前の予告をする方法が予告解雇です。即日解雇の場面では、予告解雇とは異なり、労働基準法により原則として、30日分の賃金を解雇予告手当として支払うことが義務付けられています。
ただし、従業員を即日解雇する場面で会社が注意しなければならないのは解雇予告手当のことだけではありません。
安易に即日解雇して以下のような重大なトラブルになっているケースも多いです。
事例1：
さいたま地方裁判所平成29年3月31日判決
不動産会社が行った職場内のトラブルなどを理由とする即日解雇が不当解雇とされ、約1200万円の支払を命じられました。
事例2：
東京地方裁判所平成29年1月24日判決
一般社団法人が行った会計上の不正などを理由とする即日解雇が不当解雇とされ、約650万円の支払を命じられました。
このように解雇は正しい方法で行わなければ、あとで裁判を起こされ、裁判所から多額の金銭の支払いを命じられます。
この記事では、即日解雇の具体的な手順や重要な注意点についてご説明します。
この記事を最後まで読んでいただくことで、即日解雇の具体的な進め方や、解雇後に予想されるリスクとそれに対する対策について理解していただくことができます。
それでは見ていきましょう。
なお、即日解雇をはじめとする解雇の全般的な基礎知識について知りたい方は、以下の記事で網羅的に解説していますので、ご参照ください。
解雇が訴訟に発展した場合に、不当解雇であると判断して会社を敗訴させ、1000万円近い支払を会社に命じる判例が後を絶ちません。前述の2つの裁判例はごく一部の例にすぎません。解雇は会社にとって重大なリスク場面です。必ず事前に弁護士にご相談いただき、正しい手順、正しい判断で進めるようにしてください。
従業員の解雇について会社が弁護士に相談する必要性や弁護士費用などについては、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
▶参考情報：従業員の解雇について会社が弁護士に相談する必要性と弁護士費用
咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。
・成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例
▶即日解雇に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，即日解雇とは？
即日解雇とは、従業員に解雇を言い渡す当日に雇用関係を終了させる解雇方法を言います。
「労働基準法」により例外的な場合を除き、従業員を解雇するときは、30日前に予告することが義務付けられています。
ただし、会社は30日分の賃金（解雇予告手当）を支払えば、予告なく、解雇を言い渡した当日に解雇することができます（労働基準法第20条）。
この規定に基づき、解雇を言い渡す当日に雇用関係を終了させる解雇方法が即日解雇です。
▶参考情報：労働基準法第20条についてや、解雇予告、解雇夜予告手当については、以下で解説していますのでご参照ください。
即日解雇ではなく、予告解雇の方法をとると、解雇をしてから30日間は雇用を継続することになります。しかし、その場合、解雇を告げれらた従業員が他の従業員に会社に否定的な発言をしたり、あるいは機密情報を持ち出したりといったリスクを伴います。即日解雇すればこのようなリスクを避けることができます。そのため、解雇は原則として即日解雇で行うことをおすすめします。
２，即日解雇の基本的な手順
即日解雇の基本的な手順を、普通解雇の場合と懲戒解雇の場合についてご説明すると以下の通りです。
（１）普通解雇の場合
普通解雇の場合、以下の手順が基本になります。
- １，解雇の方針を会社の幹部や本人の直属の上司にも伝え、共有する。
- ２，解雇の理由をまとめたメモを作成する。
- ３，解雇通知書を作成する。
- ４，解雇する従業員を別室に呼び出す。
- ５，従業員に解雇を伝える。
- ６，職場内で解雇を発表する。
即日解雇による普通解雇の具体的な進め方や従業員への伝え方、言い渡し方は以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
（２）懲戒解雇の場合
懲戒解雇の場合、普通解雇の手順に加えて、就業規則の確認や、本人に弁明の機会を与える手続きを行うことが必要になり、以下が基本的な手順です。
- １，就業規則の内容を確認する。
- ２，本人に弁明の機会を与える。
- ３，懲戒解雇の方針を会社の幹部や本人の直属の上司にも伝え、共有する。
- ４，解雇通知書を作成する。
- ５，解雇する従業員を別室に呼び出す。
- ６，従業員に解雇を伝える。
- ７，職場内で解雇を発表する。
即日解雇による懲戒解雇の具体的な進め方や従業員への伝え方、言い渡し方は以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
３，即日解雇は解雇通知書を手渡しで交付する
即日解雇では、従業員に解雇通知書を手渡しすることが原則です。
手渡しのほかに、解雇通知書を郵送する方法もありますが、できれば避けるべきです。
なぜなら、郵送すると従業員が受け取らなかったり、あるいは受け取ったことをあとで証明できなくなり、裁判所で解雇が認められないリスクがあるためです。
（１）従業員に解雇通知書を手渡す場合の手順
従業員に解雇通知書を手渡す場合の手順について以下でご説明します。
まず、従業員に解雇を言い渡す前に解雇通知書を作成する必要があります。
そのうえで、原本のほかにコピーを準備してください。
そして、従業員を呼んで解雇を言い渡したときに、解雇通知書を従業員に手渡します。このときに、コピーのほうに従業員の受領の日付とサインを記載させ、会社で保管してください。
こうすることで解雇通知を従業員が受け取ったことを確実に立証することが可能です。
（２）引継ぎは事前に済ませておく
即日解雇する場合、解雇の翌日から従業員は会社にこなくなりますので、解雇を言い渡した後に業務の引継ぎをすることができません。
そのため、解雇を言い渡す前に事実上業務の引継ぎを済ませ、解雇の翌日から従業員が来なくても業務に支障が生じないような体制を整えておく必要があります。
- 日ごろから定期的に面談をして業務の内容を把握しておく
- 解雇前に担当を変更するなどと伝えて新しい担当者への引継ぎをさせるなどの工夫が必要です。
４，情報漏洩などの危険がある場合はロックアウト解雇も検討する
即日解雇の中でも、従業員に解雇を伝えた後、ただちにその従業員を職場から退去させ、職場に入らせないという解雇方法は「ロックアウト解雇」などと呼ばれます。
このような解雇の方法も解雇の理由があれば適法です。
裁判所も「解雇予告をして対立状態となった従業員が機密情報を漏えいするおそれがあること」や「機密情報漏えいが発生すると被害の回復が困難であること」などを理由に挙げて、「ロックアウト解雇をすることについて違法性があるとはいえない。」と判断しています（東京地方裁判所平成28年3月28日判決）。
従業員を職場に戻すことによって、情報の持ち出しなどの恐れがある場合は、「ロックアウト解雇」の方法をとることも検討に値します。
５，原則として解雇予告手当の支払いが必要
労働基準法第20条により、従業員を即日解雇した場合に原則として30日分の賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
解雇予告手当の具体的な計算方法は以下の記事で解説していますのでご参照ください。
なお、以下の場合は例外的に、法律上、即日解雇であっても解雇予告手当の支払い義務がありません。
▶参考：例外的に解雇予告手当の支払い義務がないケース
- 日雇いの従業員で雇用開始後1か月以内に解雇する場合（労働基準法第21条）
- 試用期間中の従業員で雇用開始後14日以内に解雇する場合（労働基準法第21条）
（１）即日解雇の場合の労基署の除外認定手続きについて
また、即日解雇の場合でも、労働基準監督署の認定を受けることにより、解雇予告手当の支払が不要になる制度が、労働基準法上設けられています（労働基準法第20条1項但し書き）。これを、除外認定手続といいます。
この手続は、以下の点が解雇理由になる場合に、労働基準監督署に認定してもらうことにより、即日解雇の場合であっても解雇予告手当の支払いなしで解雇ができる制度です。
除外認定制度の対象となる解雇理由
- 会社内の盗みや横領を理由とする解雇
- 会社内で暴力をふるい、けがをさせたことを理由とする解雇
- 経歴詐称を理由とする解雇
- 2週間以上の無断欠勤による解雇
除外認定手続の詳細については、以下で解説していますので参照してください。
６，即日解雇できる解雇理由があるか？
解雇の場面で最も重要になるのが、「裁判所が正当と認めるような解雇理由があるか」という点です。
即日解雇の場合であっても、あるいは30日前に予告する予告解雇の場合であっても、「裁判所が正当と認めるような解雇理由」がなければ不当解雇となります。
具体的には、労働契約法第16条に以下の通り定められており、裁判所で解雇するほどの理由がないと判断されると、不当解雇と判断されてしまいます。
会社側が当然解雇に値すると思っていても、裁判所では正当な理由による解雇と認めてもらえないことは多くあります。
多くある裁判例のごく一部ですが、以下のような事例があります。
（１）正当な解雇理由があると認められず不当解雇とされた事例
事例1：
能力不足等を理由とする解雇のケース（東京地裁平成30年9月27日判決）
スーパーマーケット運営会社が行った能力不足を理由とする解雇について、会社が能力不足について十分な指導を行ったとは認められないとして、不当解雇と判断し、約2200万円の支払が命じられました。
事例2：
業務態度不良等を理由とする解雇のケース（平成29年12月14日東京地裁判決）
飲食店経営会社が行った勤務態度を不良を理由とする解雇について、勤務態度不良を証明する証拠がないとして、不当解雇と判断され、会社が約1300万円の支払を命じられました。
事例3：
セクハラ等を理由とする解雇のケース（平成28年7月19日東京地裁判決）
証券会社による、セクハラ等を理由とする懲戒解雇について、相応の懲戒処分をうけてしかるべき内容ではあるが、会社から十分な注意、指導がされておらず懲戒解雇までは認められないなどとして、不当解雇と判断され、会社が約1300万円の支払を命じられました。
では、どのような理由があれば裁判所が正当な解雇と認めるのでしょうか？
例えば、能力不足や業務態度の不良を理由とする解雇で、解雇の正当性が認められるためには、会社から十分な指導を行ったがそれでも改善されないという事情が原則として必要です。
また、セクハラを理由とする解雇については、被害者の意思に反してキスをする、胸を触るといった強制わいせつ罪に該当するようなケースについては、解雇の正当性が認められています。
これに対し、言葉によるセクハラを理由とする解雇について解雇の正当性が認められるためには、原則として、会社からセクハラについて注意または懲戒処分を受けたが、セクハラを繰り返しているという事情が必要です。
このように、解雇理由ごとに、正当な解雇と認められるための条件があります。詳しくは以下の記事で解説していますのであわせてご参照ください。
７，即日解雇した場合の従業員の有給休暇は？
即日解雇した場合には、その日で雇用契約は終了になります。
有給休暇の残りがあったとしても、有給休暇を取らせる必要はありません。
また、残っている有給休暇を会社が買い取る必要もありません。
有給休暇はあくまで雇用契約が続いている場合の権利なので、雇用契約が終了した後は、従業員は有給休暇を請求することはできません。
８，試用期間中なら即日解雇できるか？
前述の通り、試用期間中の従業員を雇用開始後14日以内に解雇する場合は、解雇予告手当の支払は必要ありません（労働基準法第21条）。
しかし、これはあくまで解雇予告手当の問題であって、試用期間中の解雇であっても、裁判所が正当と認めるような解雇理由がないのに解雇すると不当解雇となります。
（１）試用期間中の従業員の解雇が正当とされるための条件とは？
試用期間中の従業員については、試用期間が終了して本採用された従業員よりも、解雇が法的に認められるためのハードルは低くなっています。
最高裁判所も、試用期間中の従業員については、試用期間が終了して本採用された従業員よりも、広い範囲で解雇が認められるとしています（昭和48年12月12日三菱樹脂事件最高裁判決）。
ただし、そうであっても、試用期間中の解雇が自由に認められるわけではなく、以下のように試用期間中の解雇を不当解雇とした判例も多数に上っていることに注意してください。
事例1：
玩具の輸入・販売等の会社による従業員解雇事例（東京地方裁判所平成29年1月25日判決）
他の従業員に対する不適切な言動や頻繁な遅刻など勤務態度不良を理由とする試用期間中の解雇が不当解雇とされ、約1700万円の支払命令
事例2：
設計会社による従業員解雇事例（東京地方裁判所平成27年1月28日判決）
顧客との打ち合わせへの参加を拒否するなど勤務態度不良を理由とする試用期間中の解雇が不当解雇と判断され、約750万円の支払命令
これらの判例を踏まえると、試用期間中の従業員の解雇については、通常の従業員の解雇に比べて若干正当な解雇と認められるためのハードルが若干低いという程度に考え、通常の従業員（正社員）と同様に「裁判所で正当と認められる解雇理由があるか」について十分検討しておくことが必要です。
どのような理由があれば裁判所が正当な解雇と認めるのかについては、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。
８，即日解雇について弁護士に相談したい方はこちら
最後に、咲くやこの花法律事務所の弁護士による企業向けサポート内容について以下の点をご説明したいと思います。
- （１）解雇前の事前相談
- （２）解雇の際の面談の立ち合い
- （３）解雇通知書や解雇理由書の作成
- （４）解雇後のトラブルに関する交渉、裁判
以下で順番に見ていきましょう。
（１）解雇前の事前相談
「咲くやこの花法律事務所」では、従業員の解雇の事前のご相談を企業から常時お受けしています。
具体的には以下のような項目について、各企業からご相談をいただいています。
- 解雇前の証拠収集に関するご相談
- 解雇した場合のリスクの程度に関するご相談
- 解雇の具体的な方法に関するご相談
- 解雇の具体的な注意点のご相談
- 懲戒解雇か普通解雇かの選択に関するご相談
- 解雇後の手続きに関するご相談
事前に自社でよく検討しているつもりでも、思わぬところに落とし穴があることが常ですので、必ず解雇前にご相談いただくことをおすすめします。
咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用
●初回相談料：30分5000円+税
（２）解雇の際の面談の立ち合い
「咲くやこの花法律事務所」では、企業のご要望に応じて、解雇の際の面談への立ち会いも行っております。
解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって解雇を進めることが可能になりますし、解雇する従業員に対して会社の毅然とした態度を示すことができます。
咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用
●初回相談料：30分5000円+税
●面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度
（３）解雇通知書や解雇理由書の作成
「咲くやこの花法律事務所」では、解雇の場面で重要な書面になる「即日解雇通知書」や「解雇理由書」の作成と発送についてもご依頼を受けています。
解雇の問題に精通した弁護士が、解雇の場面から書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。
咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用
●初回相談料：30分5000円+税
●書類作成費用：5万円～10万円+税程度
（４）解雇後のトラブルに関する交渉、裁判
「咲くやこの花法律事務所」では、解雇した従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。
解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。
解雇のトラブルをきっかけに、団体交渉の申し入れがあったときも、弁護士が同席して交渉することが可能です。
さらに、解雇によるトラブルが、労働審判や訴訟に発展した場合もこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に導きます。
「咲くやこの花法律事務所」には、これまで「問題社員の解雇や解雇後のトラブル対応」について、解決実績と経験が豊富な弁護士がそろっています。
解雇トラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。
咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用
●初回相談料：30分5000円+税
●弁護士による交渉の着手金：30万円+税程度～
●弁護士による裁判対応着手金：45万円+税程度～
９，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
従業員の即日解雇に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談サービス」をご覧下さい。
お問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
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１１，【関連情報】即日解雇に関するお役立ち記事一覧
今回の記事は、「従業員を即日解雇する場合に会社が必ずおさえておくべき注意点」について詳しく解説いたしました。
即日解雇については、その他にも必ず確認すべき情報が多くあります。
そのため、以下ではこの記事の関連情報として、解雇に関するお役立ち情報を一覧でまとめておきますので、あわせてご覧ください。
（１）問題のある従業員などに関する解雇について
▶従業員逮捕時の解雇について。必ずおさえておくべき6つの注意点
▶【要注意！】勤務態度が悪い従業員を解雇する場合の重要な注意点
▶遅刻が多い勤怠不良の従業員を解雇できる？重要な注意点を解説！
▶能力不足の従業員（社員）を解雇する前に確認すべきチェックポイント
▶パワハラ（パワーハラスメント）を理由とする解雇の手順と注意点
▶セクハラ（セクシャルハラスメント）をした社員の解雇の手順と注意点
（２）雇用形態ごとの解雇について
▶正社員を解雇するには？条件や雇用継続が難しい場合の対応方法を解説
▶契約社員を解雇するには？絶対におさえておくべき重要な注意点
（３）その他、解雇の関連情報
▶労働基準法による解雇のルールとは？条文や解雇が認められる理由を解説
▶解雇理由証明書とは？書き方や注意点を記載例付きで解説【サンプル付き】
記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年9月18日
