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遅刻が多い勤怠不良の従業員を解雇できる?重要な注意点を解説!

遅刻が多い勤怠不良の従業員を解雇できる?重要な注意点を解説!
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
  • この記事を書いた弁護士

    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

遅刻を繰り返す勤怠不良の従業員への対応に困っていませんか?

遅刻を繰り返すなどということは、社会人として論外であり、会社の業務への支障も甚だしく、他の従業員への示しもつきません。しかし、従業員を頻繁な遅刻を理由に解雇することには重要な注意点があり、これを知らないまま安易に解雇すると、不当解雇であるとして従業員から訴えられたときに、多額の支払いを裁判所から命じられるリスクがあります。

例えば以下の事例では約1200万円の支払いを命じられています。

 

▶参考情報:平成8年8月20日東京地方裁判所判決

遅刻常習社員に対する解雇が不当解雇と判断され、約1200万円の支払いを命じられた事例

 

この記事では、遅刻を繰り返す従業員、勤怠不良の従業員についての解雇時の注意点と、正しい対応についてご説明します。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
従業員を解雇する際は、その従業員から不当解雇であるとして裁判を起こされる可能性があることを覚悟しておく必要があります。その場合、前述の判例からもわかるように、遅刻を繰り返しているという事情があったとしても、裁判所で不当解雇と判断され、多額の金銭の支払いを命じられるリスクがあります。

解雇の際は正しい判断、正しい手続きを踏まえることが重要ですので、必ず事前に弁護士に相談してください。従業員の解雇について会社が弁護士に相談する必要性や弁護士費用などについては、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

▶参考情報:従業員の解雇について会社が弁護士に相談する必要性と弁護士費用

 

なお、不当解雇については以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご参照ください。

 

▶参考情報:不当解雇とは?正当な解雇との違いを例をあげて弁護士が解説

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に関する解決実績は以下をご覧ください。

 

遅刻を繰り返し、業務の指示に従わない問題社員を弁護士の退職勧奨により退職させた成功事例

業務に支障を生じさせるようになった従業員について、弁護士が介入して規律をただし、退職をしてもらった事例

 

▶【関連情報】遅刻が多い勤怠不良の従業員に関する情報は、以下の関連情報もあわせてご覧下さい。

無断欠勤社員への対応と解雇する場合の重要な注意点7つ

モンスター社員(問題社員)の対応方法を事例付きで弁護士が解説

問題社員を指導する方法をわかりやすく解説

 

▶遅刻が多いなど問題社員の対応に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

 

1,勤怠不良とは?

勤怠不良とは、遅刻や早退、私用外出、欠勤などを総称する用語です。

体調不良を理由とするケース、本人の出勤時刻を守る意識が低いことが原因になっているケース、出社拒否症を主張するケースなど様々なケースがあります。

いずれにしても定時に出勤することは雇用契約の基本的な義務であり、勤怠不良は雇用契約についての義務の不履行に該当します。

なお、出社拒否や出勤拒否については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

2,遅刻を理由とする解雇が不当解雇となるケースとは?

裁判所は「遅刻の回数や頻度が軽微なケース」、「遅刻について会社からの指導をしないまま解雇したケース」、「他の遅刻常習者との処分のバランスがとれていないケース」などでは、遅刻常習者に対する解雇を不当解雇と判断する傾向にあります。

以下で具体的な判例の事例を紹介します。

 

(1)遅刻の回数や頻度が軽微なケース

遅刻の回数や頻度が軽微な場合は、遅刻を理由とする解雇は、判例上、不当解雇と判断されています。

これについて有名な事件がラジオ放送局がアナウンサーを遅刻を理由に解雇した事案についての以下の最高裁判決です。

 

判例:
昭和52年1月31日最高裁判所判決(高知放送事件)

 

●事案の概要

アナウンサーが2週間の間に2回の遅刻をして放送事故を起こしたために解雇した事例

 

●裁判所の判断

裁判所は、放送事故が会社の対外的信用を失墜させたことやアナウンサーとしての責任感にかけている点を認めながらも、以下の点を指摘して、解雇は「苛酷にすぎる」などとして、不当解雇と判断しています。

 

  • 通常はFax担当者と呼ばれる別の担当者が先に起きてアナウンサーを起こすことになっていたが、Fax担当者も寝過ごしたことにより、アナウンサーが寝過ごしたという事情があること
  • これまで放送事故歴がなく、平素の勤務成績も別段悪くないこと
  • アナウンサーが非を認めて謝罪していること
  • 寝過ごしによる放送の空白時間は長時間とはいえないこと
  • 寝過ごしたFax担当者は軽い懲戒処分であるけん責処分になったにすぎないこと

 

▶参考情報:判決全文はこちら

 

このように、遅刻の頻度や回数、遅刻した事情、遅刻後の反省の態度の有無、遅刻日以外の普段の勤務態度、他の遅刻者に対する処分とのバランスなどが、不当解雇か否かの判断にあたって考慮されています。

 

(2)他の勤怠不良者との処分のバランスがとれていないケース

解雇した従業員の遅刻に常習性があり、遅刻自体は悪質という場合でも、他の勤怠不良者に対して何ら処分をしていないようなケースでは、解雇は不当解雇とされています。

 

判例:
平成8年8月20日東京地方裁判所判決

 

●事案の概要

5年間に680回以上遅刻をし、タイムカードを改ざんするなどしていた従業員に対する解雇について、不当解雇と判断した事例です。

 

●裁判所の判断

裁判所は、「勤務成績、勤務態度は非常に悪く、解雇事由になりうる」としながらも、他に同等の回数遅刻を重ねている職員が解雇されておらず、むしろそのうち1名は事務局次長になっていることなどを指摘して、「解雇は信義則に反し、権利の濫用」と判断しました。

この事例では、5年間に680回も遅刻し、タイムカードの改ざんまでしているのですから、一般的には解雇すべきケースです。

それでも、裁判所は、他の勤怠不良者との処分のバランスがとれていないことを指摘して不当解雇と判断しています。

 

このように解雇するか否かの判断にあたっては、他の勤怠不良者との処分のバランスにも十分注意する必要があります。

 

 

3,いきなり懲戒解雇はNG!遅刻常習者、勤怠不良者に対する正しい対応

一方で、遅刻常習者に対する解雇が正当とされた判例も多数存在します。

解雇が正当とされるかどうかについては、「遅刻の回数や頻度」よりも、「会社として遅刻や勤怠不良に対して指導や懲戒をしてきたかどうか」が重視されています。

 

(1)判例上、懲戒処分を繰り返しても改善しなかった場合には懲戒解雇は正当とされる

会社として遅刻や勤怠不良に対して繰り返し指導や懲戒処分を行い、それにもかかわらず問題が改善されなかったケースでは、裁判所でも解雇は正当と判断されています。

 

判例:
大阪地方裁判所平成22年5月14日判決(日光産業ほか1社事件)

 

●事案の概要

この事件はゴミ収集運搬業者が勤怠不良の従業員を懲戒解雇した事件です。

会社は従業員の頻繁な遅刻や無断欠勤について以下のように懲戒処分を行っていた経緯がありました。

 

・1回目の懲戒処分:訓戒処分

 

約3年の間に18回の遅刻と3回の無断欠勤があったため、会社は「心より反省し、二度と無断欠勤などしないことを誓約いたします。今後、このようなことがあれば、退職致します。」と記載された始末書を提出させて、訓戒の懲戒処分を行いました。

 

・2回目の懲戒処分:出勤停止5日

 

1回目の懲戒処分後に、再度、無断欠勤をしたため、再度、同様の始末書を提出させて、出勤停止5日の懲戒処分を行いました。

 

・3回目の懲戒処分:出勤停止7日

 

2回目の懲戒処分後にさらに4日にわたり、遅刻があったため、「今後、2度と、1分たりとも、遅刻致しません。無断欠勤などもっての外です。今後、私が、1度でも遅刻しました場合には、貴社から処分していただくまでもなく、自ら退職致します。」と記載された始末書を提出させて、出勤停止7日間の懲戒処分を行いました。

 

・4回目の懲戒処分:懲戒解雇

 

3回目の懲戒処分の約半年後に1~2分間遅刻したこと、また、私生活上も制限速度超過などにより運手免許取消処分を受けたことを理由に懲戒解雇しました。

 

●裁判所の判断

裁判所は、「度々、懲戒処分を受けながら、半年後の平成20年3月22日には、1ないし2分間とはいえ、遅刻したのであるから、改善の見込みがない」などとして、解雇を正当と判断しています。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
上記の裁判例からもわかるように、遅刻に対して最初は訓戒処分など軽い懲戒処分を科し、それでも勤怠不良が続く場合は徐々に懲戒処分を重くしていき、それでも改善されない場合は懲戒解雇するという流れを踏まえることが重要です。

 

裁判所は、「遅刻の回数」よりも、むしろ、会社が遅刻に対して懲戒処分や指導をきっちりしてきたかどうかを重視していることがご理解いただけると思います。

 

(2)正しい懲戒処分を行ううえで重要なポイント

ここまでご説明した通り、遅刻常習者に対しては、段階的に懲戒処分を科したうえで、それでも改善しない場合に解雇するべきです。

そのため、解雇に至るまでの段階的な懲戒処分を法律のルールを守って正しく行うことも重要になってきます。

以下では正しく懲戒処分をするために確認しておくべきポイントをご説明します。

 

1,いきなり懲戒解雇などの重い懲戒処分をしない

懲戒処分の種類は会社によりますが、一般的には、軽いものから重いものの順に並べると以下の通りです。

 

 

会社はこれらの懲戒処分の中から適切なものを選択することになりますが、その際に、注意しなければならないのは、懲戒処分については、「軽微な問題行動に対して重い懲戒処分を科してはならない」というルールがあることです。

このルールを懲戒処分の比例原則といいます。

懲戒処分の種類は、遅刻やその他の問題点の大きさに比例した適切な処分を選択する必要があります。

遅刻常習者に対しても、最初から重い懲戒処分を選択することは、不当に重すぎる懲戒処分として、裁判所で無効とされる危険があります。

遅刻を理由に初めて懲戒処分を科す場合は、最も軽い処分である、戒告処分、または訓戒若しくは譴責処分、始末書提出などの懲戒処分を検討するべきです。

懲戒処分の種類や選択については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

2,就業規則は周知されているか

多くの企業では、「懲戒処分の種類」や、「どのような場合に懲戒処分を科すか」について、就業規則で定めています。

注意を要するのが、判例上、「従業員に周知されていない就業規則は無効である」とされている点です。

就業規則が作成されてはいるものの、従業員に周知されていない場合は、そもそも懲戒処分の種類や内容を定めた就業規則が有効とは言えない状況であり、懲戒処分も無効と判断される危険があります。

懲戒処分を科す前に、就業規則が従業員全員に周知されているかどうかを確認してください。

就業規則の周知については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
就業規則の周知については、労働基準法第106条に以下の通り定められています。

 

「使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」

 

▶参照:労働基準法条文はこちら

 

3,就業規則の懲戒事由を確認

判例上、就業規則あるいは雇用契約書で定められた懲戒事由に該当する場合にのみ、企業は従業員に懲戒処分を科すことができるとされています。

 

▶参考例:最高裁判所平成15年10月10日判決(フジ興産事件)

例えば、最高裁判所平成15年10月10日判決(フジ興産事件)は、「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」としています。

・参照:フジ興産事件判決全文はこちら

 

そのため、例えば、遅刻で戒告処分を行う場合は、就業規則上、戒告処分の事由として遅刻が記載されているかどうかについて確認が必要です。

懲戒事由については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

 

 

4,就業規則上の手続を確認

懲戒処分については就業規則に定められた手続を守ることも重要です。

例えば、以下の点に注意しましょう。

 

  • 就業規則で、「懲戒処分については懲戒委員会を開いて決める」旨の規定があるときは、必ず懲戒委員会を開くことが必要です。
  • 就業規則上、「懲戒処分を科す際は事前に対象者に弁明の機会を与える」旨の規定があるときは、必ず、対象者の弁明を聴くことが必要です。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
「弁明の機会」とは、懲戒対象とされたことについて、本人としての言い分を言う機会のことです。

懲戒の際に、本人に弁明の機会を与えることについては、就業規則に特に定めがなくても、与えるべきであるとした裁判例も多いです。

そのため、懲戒処分をする際には、就業規則に弁明の機会を与えることが記載されている場合はもちろん、記載されていない場合でも、本人に弁明の機会(本人の言い分をいう機会)を与えるようにしましょう。

 

5,懲戒処分通知書を作成する

懲戒処分をする際は、懲戒処分の内容を従業員に書面で通知することが原則です。

そのため、その処分の内容を通知する懲戒処分通知書を正しく作成することも重要です。

戒告あるいは譴責処分の場面での懲戒処分通知書の作成方法について以下の記事で解説していますのでご参照ください。

 

 

(3)【補足】体調不良が理由の場合の注意点

●本人が遅刻の理由として体調不良を主張する場合は、「診断書の提出を求めること」が必要です。

●あわせて体調不良を理由に遅刻する場合は、必ず「定時前に連絡すること」を求めることが必要です。

 

上記の2点はメール等の記録が残る形で本人に伝えてください。

体調不良であっても、診断書の提出や定時前の連絡をするべきことは当然であり、これに従わず、懲戒処分を繰り返しても改善しなかった場合には懲戒解雇は正当とされると考えて問題ありません。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
体調不良を理由とする欠勤については、遅刻とは異なる注意点があります。

 

精神疾患が理由で従業員が出勤できなかったり、欠勤の連絡ができないケースについては、従業員を休職させて治療に専念させることが必要であり、無断欠勤と扱って解雇することは不当解雇であるとした判例があります(日本ヒューレット・パッカード事件:平成23年 1月26日東京高等裁判所判決)

 

4,懲戒解雇の前に退職勧奨を行う

以上を踏まえても、遅刻常習者や勤怠不良者を懲戒解雇した場合に裁判所が懲戒解雇を正当と認めてくれるかどうかについて、完全な予測をすることは難しいのが実情です。

「何回以上遅刻をした場合は懲戒解雇は正当」などと言ったわかりやすいルールはありません。

そして、裁判所で不当解雇と判断されてしまうと、多額の金銭の支払いを命じられ、支払命令額が1000万円を超える金額になることも珍しくありません。

そのため、遅刻常習者に対しても、「懲戒解雇は最後の手段」ととらえ、まずは、退職勧奨により退職してもらうことを目指すことが必要です。

退職勧奨は、会社から従業員に退職を促すことを指しますが、あくまで従業員に退職について了解してもらい、同意の上、退職届を提出してもらって退職してもらうことを目指す方法です。

退職勧奨の具体的な方法や注意点については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

また、問題社員トラブルを解雇ではなく、退職勧奨で円満に解決するための具体的な手順がわかるおすすめ書籍(著者:弁護士西川暢春)も以下でご紹介しておきますので、こちらも参考にご覧ください。書籍の内容やあらすじ、目次紹介、読者の声、Amazonや楽天ブックスでの購入方法などをご案内しています。

 

 

5,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます!」

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

最後に咲くやこの花法律事務所における問題社員対応についての企業向けサポート内容をご説明したいと思います。

サポート内容は以下の通りです。

 

  • (1)問題社員対応に関するご相談
  • (2)弁護士による懲戒手続きの実施
  • (3)勤怠不良者に対する退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
  • (4)解雇後のトラブルや懲戒処分後のトラブルに対する対応
  • (5)顧問弁護士サービスによるサポート

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

(1)問題社員対応に関するご相談

咲くやこの花法律事務所には問題社員の対応に精通した弁護士が多数在籍しています。

ご相談の際は、遅刻の頻度や遅刻による業務への支障の程度、これまでの会社の対応状況などについてお聴きしたうえで、過去の咲くやこの花法律事務所での対応経験や最新の判例動向も踏まえて、貴社の実情にあった実効的な対応策をご回答します。

今回の記事でご説明したように、判例上も、遅刻については会社側が適切な対応をしてきたかどうかが重要視されています。

正しく適切な対応をしていくことが重要です。遅刻や勤怠不良の従業員への対応にお悩みの企業経営者、管理者の方はご相談ください。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による相談料

●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

 

(2)弁護士による懲戒手続きの実施

咲くやこの花法律事務所では、遅刻を頻繁に繰り返す問題社員に対する懲戒手続きについてもサポートを行っています。

懲戒処分の実施にあたっては、この記事でもご説明した、「適切な懲戒処分の選択」、「懲戒処分通知書の作成」、「正しい懲戒手続きの確認」など、多くの重要なポイントがあります。

咲くやこの花法律事務所では、判例に照らした妥当な懲戒処分の選択、懲戒処分通知書の作成、正しい懲戒手続の確認をサポートし、あとで懲戒処分が違法とされることのないようにサポートします。

また、懲戒処分の言い渡しについても弁護士が同席してサポートすることが可能です。

懲戒処分の言い渡しの場面では、従業員がその場で不満を述べたり反論をしてきたりすることがあります。無用なトラブルを防止するためには、言い渡しの場に専門家である弁護士が同席することが効果的です。

懲戒処分の選択や手続、言い渡しなどに不安があるときは、咲くやこの花法律事務所のサポートサービスをご利用ください。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料:30分5000円+税
●懲戒処分の立ち合い費用:時間や面談場所への距離に応じて、10万円~20万円+税程度

※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。

 

(3)勤怠不良者に対する退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い

咲くやこの花法律事務所では、企業のご要望に応じて、退職勧奨や解雇の際の面談への立ち合いも行っております。

退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって、退職勧奨あるいは解雇を進めることが可能になります。

退職勧奨については、違法な退職強要であるとかパワハラであると主張して裁判を起こされるケースがありますので、弁護士のサポートを受けながら十分注意して行うことが必要です。

また、解雇の場面で重要な書面になる解雇理由書や解雇通知書の作成と発送についてもご依頼を受けています。

解雇の問題に精通した弁護士が書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料:30分5000円+税
●面談費用:時間や面談場所への距離に応じて、10万円~20万円+税程度

※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。

 

 

(4)解雇後のトラブルや懲戒処分後のトラブルに対する対応

咲くやこの花法律事務所では、解雇した従業員あるいは懲戒処分をした従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。

解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。

また、懲戒処分をした従業員が不当な懲戒解雇であると主張して、懲戒処分の撤回を求めてくるような場面でも、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。

懲戒処分や解雇のトラブルは、会社にとって大きなリスク場面の1つです。懲戒処分後のトラブルや解雇後のトラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による対応費用

●初回相談料:30分5000円+税
●交渉着手金:20万円~30万円+税程度~
●裁判時の対応着手金:45万円程度~

 

(5)顧問弁護士サービスによるサポート

咲くやこの花法律事務所では、問題社員の対応にお困りの企業を継続的にサポートするために、顧問弁護士サービスによるサポートも行っています。

遅刻の問題についても、遅刻した場合の指導方法や始末書の取り方、懲戒処分の手続き、あるいは解雇について、顧問弁護士サービスで、いつでもその都度電話やメールで弁護士に相談していただくことが可能です。

 

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの費用

●スタンダードプラン(月額顧問料5万円)

 

プラン内容について

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  • 契約前に担当弁護士との無料面談で相性をご確認いただくことができます(電話・テレビ電話でのご説明or来所面談)
  • 来所していただかなくても、電話あるいはテレビ電話でお申込みいただけます。

 

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスのサポート内容や顧問実績、取扱い分野などについては、以下のページをご参照ください。

 

【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

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記事作成弁護士:西川 暢春
記事更新日:2023年6月13日

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    ページ数:416ページ
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