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辞めさせたい社員がいる場合の会社の対応方法は2つ

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  • 辞めさせたい社員がいる場合の会社の対応方法

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

     

     

    辞めさせたい社員がいるけれども、どうしたらよいかわからず1人で悩んでしまっていませんか?

    この種の悩みは人に相談しにくく、1人で悩んでしまいがちだと思います。

    咲くやこの花法律事務所では、問題社員の解雇や退職について、これまで企業の経営者、管理者の方々から多くのご相談をお受けしてきました。

    今回は、事務所の経験も踏まえ、辞めさせたい社員がいる場合の対応方法についてご説明します。

     

    なお、問題社員対応に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績は、以下をご覧ください。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    問題のある従業員がいるときも、きちんと法律のルールを守って対応することが必要です。退職勧奨や解雇についてはそれぞれ守るべきルールがあります。ルールを守らなければ、パワハラになってしまったり、違法な退職勧奨あるいは不当解雇として従業員から訴えられることになります。

    例えば以下のような例があります。

     

    例1:京都トヨペット株式会社事件(京都地方裁判所平成30年10月24日判決)

    →会社による解雇が不当解雇とされ、約700万円の支払命令

     

    例2:東京地方裁判所平成29年10月18日判決

    →会社代表者による退職強要がパワハラとされ、代表者に対し、約100万円の支払い命令

     

    このようなトラブルを招かないように必ず事前に弁護士にご相談ください。

    咲くやこの花法律事務所へのご相談方法はこちらをご覧ください。

     

    ▼【関連情報】辞めさせたい社員対応については、こちらの関連情報も合わせて確認してください。

    問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説【正社員、パート社員版】

    能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたいチェックポイント

     

    ▼辞めさせたい社員対応について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    また顧問弁護士をお探しの方は、以下を参考にご覧下さい。

    【全国顧問先200社以上】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

     

     

    1,会社の意向で従業員を辞めさせる2つの方法

    会社の意向で社員に辞めてもらう方法としては、「解雇」と「退職勧奨」の2つの方法があります。

     

    1,解雇

    「解雇」=従業員の同意なく、会社からの通知により一方的に雇用を終了させること

     

    2,退職勧奨

    「退職勧奨」=従業員に退職について了解してもらい、退職届を出して退職してもらうこと

     

    このように、「退職勧奨」と「解雇」は「従業員に退職について了解してもらったうえで辞めてもらうかどうか」という点が大きな違いです。

     

    (1)解雇の前に退職勧奨をするのが原則

    辞めさせたい社員がいる場合、まず、「解雇」ではなく、「退職勧奨」により辞めてもらうことを目指すことが原則です。

    退職勧奨で合意に至らない場合に初めて、「解雇」を検討することをおすすめします。

    これは、「解雇」すると、従業員側がから「不当解雇」であるとして訴えられ、場合によっては労働審判や訴訟トラブルに発展するケースがあるためです。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    解雇が裁判所で不当解雇と判断された場合には、企業側は多額の金銭支払いを命じられます。例えば以下のような事例があります。

     

    ●日産センチュリー証券事件(東京地方裁判所平成19年 3月 9日判決)

    →機密情報の持ち出しなどを理由とする解雇が不当解雇とされ、約700万円の支払命令

    判決全文はこちら

     

    ●京都トヨペット株式会社事件(京都地方裁判所平成30年10月24日判決)

    →他の従業員への虚偽報告などを理由とする解雇が不当解雇とされ、約700万円の支払命令

    判決全文はこちら

     

    このように解雇は企業にとってリスクが高い選択ですので、まずは退職勧奨を行うべきです。

     

    (2)例外的に退職勧奨の前に解雇を検討する3つのケース

    ご説明した通り、「退職勧奨」により辞めてもらうことをまずは目指すべきですが、以下のような場合は、解雇することのリスクが比較的低いため、退職勧奨の手順を踏むことなく、解雇することも問題ありません。

     

    • 無断欠勤で本人と連絡がつかない場合
    • 病気休職が続いており休職期間満了による解雇の場合
    • 明らかな証拠のある業務上横領により解雇する場合

     

    それぞれの場面の解雇の注意点は以下の記事で解説していますのであわせてご参照ください。

    無断欠勤社員への対応と解雇する場合の重要な注意点7つ

    従業員の業務上横領での懲戒解雇に関する注意点!支払誓約書の雛形付き

    怖い休職トラブル!休職期間満了を理由に従業員を退職扱いや解雇する際の注意点

     

    2,退職勧奨により辞めてもらう方法

    退職勧奨により辞めてもらう方法

    退職勧奨により辞めてもらう場合の具体的な流れは、以下の通りです。

     

    (1)退職勧奨を行うことについて社内の理解を得る

    まず、その従業員に対して会社として退職勧奨をすることについて、会社の幹部層や本人の直接の上司に話して、理解を得ておきましょう。

     

    (2)本人に伝える内容を整理したメモを作成する。

    次に、退職勧奨の理由となる、本人の問題点(会社がその従業員に辞めてほしいと思う理由)を整理したメモを作成します。

    これは、本人に退職を求める際に、その理由をできるだけ冷静に合理的に伝えるための準備です。

    メモの作成にあたっては、退職勧奨の話を本人にする人が把握している本人の問題点だけでなく、他の幹部層や本人の直接の上司にもヒアリングして、できるだけ客観的で網羅性の高いメモを作っておくことがポイントになります。

    (3)従業員に退職してほしいという会社の意向を伝える。

    本人を個室に呼んで、退職してほしいという会社の意向を伝えます。

    実際の話し方、伝え方については、以下の記事でご紹介していますので、ご参照ください。

    退職勧奨、退職勧告とは?方法や進め方の注意点を弁護士が解説

     

    なお、退職勧奨のタイミングについては事前に検討しておきましょう。

    就業日の午前中に退職勧奨を行うと、本人が同僚に退職勧奨を受けたことを話すことにより、社内に混乱が生じる恐れがあります。

    そのような問題を避けるためには、週休2日制の会社であれば金曜日の午後に会社の意向を伝えるなどの工夫が必要です。

    (4)退職の時期、金銭面の処遇などを話し合う。

    本人が退職勧奨に応じて退職する意向を示している場合は、退職の日について本人と明確に合意する必要があります。

    また、いくらか金銭的な補償をしたほうが本人から退職について同意を得やすい場合は、金銭的な補償を提案したうえで退職について合意を求めることも検討する必要があります。

     

    (5)退職届を提出させる。

    最終的に退職について合意に至ったときは、必ず書面で退職届を提出させることが必要です。

    退職届がないと、後で、会社が解雇したという主張をされるケースがありますので、必ず書面を残しておいてください。

     

    以上が退職勧奨により、辞めてもらう方法です。

     

    ▶参考情報:「退職勧奨」について詳しい解説は以下の記事をご覧ください。

    退職勧奨、退職勧告とは?方法や進め方の注意点を弁護士が解説

     

    ▼辞めさせたい社員対応について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

     

    3,解雇により辞めさせる方法

    解雇により辞めさせる方法

    退職勧奨をしたけれども、従業員が退職に同意しないときは、解雇を検討することになります。

    ただし、解雇については、前述の通り、後で不当解雇であると主張され、労働審判を起こされたり、訴訟を起こされるリスクがあるため、慎重にその方法を検討する必要があります。

    以下で解雇により辞めさせる方法の重要なポイントを解説します。

     

    (1)解雇理由ごとに解雇が認められる条件がある

    まず、最初に、解雇が法的に認められる場面かどうかを検討する必要があります。

    「労働契約法」の第16条に次のような条文があります。

     

    ▶参考情報:労働契約法第16条

    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

     

    この条文に違反して解雇をすると、後日不当解雇として訴えられたときに、敗訴してしまい、多額の金銭の支払いを裁判所で命じられる危険があります。

    具体的に、どのような場合に、解雇が正当と判断されるかは、おおむね以下の通りです。

     

    解雇理由ごとの解雇が認められる条件例

     

    解雇理由 解雇が正当と認められる条件
    病気やけがで休んでいる 以下の条件をすべて満たす場合ことが必要。

    ●条件1:

    就業規則に定められた休職期間を経過したが、復職ができる状態にならなかったこと

    ●条件2:

    休職期間経過後しばらくの間、短時間勤務や負担の軽い仕事につけるなどの配慮をしたとしても復職可能になる可能性がないと判断されること。

    能力不足、成績不良 (1)新卒者、未経験者の従業員の場合:

    必要な指導や、適性を見るための配置転換を行った後も、勤務成績が不良であること

    (2)経験者で専門性を重視して採用した従業員の場合:

    採用時に前提としていた専門性がないことが明らかになり、改善の余地がないこと

    協調性がない、他の従業員とのトラブルが多い 以下の条件をすべて満たすことが必要。

    ●条件1:

    他の従業員との協調が不可欠な仕事であるとか、少人数の職場であるなどの事情により、協調性が重要な業務内容、職場環境であること

    ●条件2:

    他の従業員と協調せず、業務に重大な支障が生じていること

    ●条件3:

    本人への指導や配置転換によっても協調性の欠如が改善されないこと

    遅刻や欠勤を繰り返す 以下の条件をすべて満たす場合ことが必要。

    ●条件1:

    正当な理由のない欠勤や遅刻について会社が懲戒処分をするなど適切な指導をしていること。

    ●条件2:

    会社による適切な指導の後も、頻繁に欠勤や遅刻を繰り返していること。

    例えば、遅刻について懲戒処分を受けた後も6か月に24回の遅刻と14回の欠勤をしたケースについて解雇は正当と判断した裁判例があります。

    業務上の命令に従わない 以下の条件をすべて満たす場合ことが必要。

    ●条件1:

    会社の正当な業務命令に従わないこと

    ●条件2:

    今後も従わない意思を明確にしているなど、改善が期待できないこと

    会社の金銭や商品の横領、着服 横領、着服の事実が証拠により立証されていること
    私生活で犯罪を犯した (1)強姦、強制わいせつなどの性犯罪について:

    通常、解雇が認められる。

    (2)私生活上のけんかや交通事故や飲酒運転、無免許運転などについて:

    会社名が報道されるなどして会社の信用が損なわれたことが条件になる。

    転勤命令を拒否する 以下の条件をすべて満たすことが必要。

    ●条件1:

    会社に転勤を命じる権限があることが就業規則や雇用契約書で明記されていること

    ●条件2:

    転勤を命じることが必要となる業務上の理由があること

    ●条件3:

    重度の障害がある家族を介護する従業員であるなど、従業員側に転勤が極度に困難であるという事情がないこと

    ●条件4:

    転勤を命じるにあたり、単身赴任手当の支給や社宅の提供など会社としての配慮を行っていること

    無断欠勤 以下の条件をすべて満たすことが必要。

    ●条件1:

    無断欠勤が7日以上に及ぶこと

    ●条件2:

    パワハラなど会社側の責任による無断欠勤ではないこと

    ●条件3:

    精神疾患が原因で必要な連絡ができないなど、従業員側に無断欠勤になることについてやむを得ない事情がある場合ではないこと

    セクハラをした (1)「無理やりキスをする」、「押し倒して性行為に及ぶ」などのケース:

    無条件で懲戒解雇が可能。

    (2)より軽微なケース(しつこく交際を求める、下ネタをいう、肩を抱く、ひざの上に座らせる):

    「一度セクハラについて懲戒処分を受けたが改まらないこと」が解雇の条件となる。

    パワハラをした 過去にもパワハラについて懲戒処分歴がある従業員がさらにパワハラを繰り返したこと
    会社の機密情報を漏洩した 以下の条件をすべて満たすことが必要。

    ●条件1:

    会社の重要な顧客情報や技術情報を不正に持ち出したこと

    ●条件2:

    会社が社内においてその情報を機密情報として扱うことを明確にしていたこと

    ●条件3:

    情報を個人的な事業あるいは他社のために使用しようとしたと

    ●条件4:
    会社に損害が発生したこと

    会社に対する誹謗中傷を繰り返す 根拠ない誹謗中傷を社外で行うことにより、会社に重大な損害を発生させたこと
    経歴詐称が発覚した 以下の条件をすべて満たすことが必要。

    ●条件1:

    重要な職歴や学歴の詐称があったこと。

    ●条件2:

    真実の職歴や学歴を採用時に聴かされていれば、採用しなかったといえること

    余剰人員を整理する必要がある(整理解雇) 以下の4つの要素を踏まえ、解雇に合理性が認められることが必要。

    (1)人員削減の必要性:

    余剰人員が生じ、人員削減の必要性があること

    (2)解雇回避のための努力をしたか:

    解雇以外の経費削減手段(新規採用の募集の停止、契約社員の雇止め、や希望退職者の募集など)をすでに尽くしていること

    (3)解雇対象者選定方法の合理性:

    解雇の対象者が客観的な基準で選ばれていること

    (4)解雇手続きの妥当性:

    解雇について従業員や労働組合との協議が十分されていること

     

    解雇理由ごとのより詳しい注意点は以下をご参照ください。

     

    ●病気やけがで休職中の従業員の休職期間満了による解雇

    怖い休職トラブル!休職期間満了を理由に従業員を退職扱いや解雇する際の注意点

     

    ●能力不足による解雇

    能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたいチェックポイント!

     

    ●横領を理由とする懲戒解雇

    従業員の業務上横領での懲戒解雇に関する注意点!支払誓約書の雛形付き

     

    ●無断欠勤による解雇

    無断欠勤社員への対応と解雇する場合の重要な注意点7つ

     

    ●セクハラを理由とする処分

    セクハラ加害者に対する処分について詳しく解説

     

    ●パワハラを理由とする懲戒処分

    パワハラ防止措置・防止対策と発生時の判断基準・懲戒処分について

     

    ●整理解雇

    整理解雇とは?企業の弁護士がわかりやすく解説

     

    (2)解雇の種類について検討する

    次に、解雇の種類について検討することが必要です。

     

    1,普通解雇か懲戒解雇かの検討

    解雇が普通解雇なのか、懲戒解雇なのかによって、進め方や注意点、解雇通知書の作り方などが変わってきます。

    そのため、普通解雇か懲戒解雇かを事前に検討しておくことが必要です。

    まず、解雇の理由が従業員の問題行動や就業規則違反ではなく、能力不足や経営難にある場合は、普通解雇を選択するべきです。

     

    ●普通解雇を選択するべきケースの例

    1,病気やけがによる欠勤を理由とする解雇
    2,能力不足、成績不良を理由とする解雇
    3,協調性の欠如を理由とする解雇
    4,経営難による人員整理を理由とする解雇
    5,頻繁な遅刻や欠勤を理由とする解雇

     

    一方、以下のように従業員の問題行動や社内ルールの違反に対する制裁として解雇する場合は、懲戒解雇を選択することが基本になります。

     

    ●懲戒解雇を選択するべきケースの例

    1,横領など業務に関する不正行為を理由とする解雇
    2,転勤の拒否など重要な業務命令に対する違反を理由とする解雇
    3,無断欠勤を理由とする解雇
    4,セクハラ行為、パワハラ行為を行ったことを理由とする解雇
    5,経歴詐称を理由とする解雇

     

    ただし、懲戒解雇にあたる場合であっても、会社として普通解雇を選択することは可能です。

    懲戒解雇と普通解雇の違いについては、以下で詳しくご説明しています。違いをよく理解して、慎重に選択するようにしてください。

    「懲戒解雇」と「普通解雇」の違いについて【訴訟トラブルに注意】

     

    2,予告解雇か即日解雇かの検討

    「労働基準法」により例外的な場合を除き、従業員を解雇するときは、30日前に予告することが義務付けられています(労働基準法第20条)。

    ただし、会社は30日分の賃金(解雇予告手当)を支払えば、予告なく、解雇を言い渡した当日に解雇することができます。

     

     

    この点を踏まえ、予告解雇にするのか、即日解雇にするのかを検討します。

     

    ●予告解雇:

    解雇を伝える日から30日以上後の日を解雇日として解雇の通知を行う方法

    ●即日解雇:

    解雇予告手当を支払って、解雇を伝えた日の当日に解雇する方法

     

    予告解雇は、解雇予告手当を支払わなくて済むことがメリットにはなりますが、一方で、解雇を伝えた後も従業員に社内で仕事をさせることになり、従業員が機密情報を持ち出したり、社内で悪評をたてたりといった危険があることに注意する必要があります。

    筆者としては予告解雇はこのような問題点があるため、できるかぎり、即日解雇をおすすめしています。

    ただし、無断欠勤や病気休職期間満了による解雇の場合は、30日前の予告による解雇でも、上記のような危険が生じることはないため、問題ありません。

    予告解雇と即日解雇の選択については、以下で詳しくご説明していますので、ご参照ください。

    問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説【正社員、パート社員版】

     

    また、予告解雇を行う場合の解雇予告の方法や即日解雇の場合に支払う解雇予告手当の計算方法については、以下をご参照ください。

    解雇予告についての解説のまとめ

     

    解雇予告手当の計算方法、支払日、所得税、源泉徴収票の処理について

    解雇予告手当の計算方法、支払日、所得税、源泉徴収票の処理について

     

    (3)具体的な解雇の進め方

    以上を踏まえたうえでの具体的な解雇の流れは、以下の通りです。

     

    1,就業規則の規定を確認する。

    まず、就業規則の解雇理由のどれに該当するかを確認しましょう。

    特に、懲戒解雇の場合は、就業規則にあげられている「懲戒解雇理由」に該当しないときは、懲戒解雇できませんので注意してください。

     

    2,懲戒解雇の場合は本人に弁明の機会を与える。

    懲戒解雇の場合は、解雇する前に、本人にどういう理由で懲戒を検討しているかを伝え、それについて本人の言い分(弁明)を聞くことが必要です。

    この弁明の機会を与える手続きを飛ばすと、不当解雇と判断されてしまうリスクがありますので注意してください。

     

    3,解雇の方針を会社の幹部や本人の直属の上司にも伝え、理解を得る。

    解雇の方針については、会社の他の幹部や本人の直属の上司にも伝えて理解をも求め、方針を共有しておきましょう。

     

    4,解雇の理由を整理したメモを作成する。

    次に、解雇の理由として、本人に伝える内容を整理したメモを作成します。

    これは、本人に解雇を伝える際にその理由をできるだけ冷静に合理的に伝えるための準備です。

    ただし、退職勧奨の場合とは違い、法的に解雇理由として認められるものだけを伝えるべきです。3-1でご説明した「解雇理由ごとの解雇が認められる条件」を満たすもののみ伝えるようにしてください。

     

    5,解雇通知書を作成する。

    即日解雇をする場合は、解雇を言い渡すタイミングで、解雇通知書を手渡すことになります。

    そのため、事前に解雇通知書を準備しておきましょう。

     

    6,別室に呼び出して、解雇を伝える。

    本人を個室に呼んで、解雇を伝えます。口頭で解雇の理由を説明したうえで、事前に準備した解雇通知書を本人に手渡してください。

    解雇通知書は事前にコピーをとっておき、コピーに従業員の受領のサインをもらい、会社側で保管してください。

    実際の解雇の伝え方については、以下の記事で詳しくご紹介していますので、ご参照ください。

    問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説【正社員、パート社員版】

     

    なお、即日解雇をする場合は、社内で解雇のことを同僚に話したり、あるいは顧客情報を持ち出すなどの問題をできるかぎり生じさせないために、解雇を伝えたらすぐに私物をまとめさせて帰宅させましょう。

     

    ▼辞めさせたい社員対応について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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    4,退職勧奨や解雇の前に検討するべきこと

    以上、辞めさせたい社員がいる場合の退職勧奨や解雇についてご説明しました。

    ただし、従業員に辞めてほしいと考える場合、以下の点もチェックしておきましょう。

     

    (1)本人に問題点を伝えているか?

    問題社員対応のご相談をお受けしていると、社長や上司は、従業員の問題に悩んでいるけれども、当の本人に対して問題点と思っていることをストレートに伝えていないというケースも見受けられます。

    そのような場合は、まず、本人に問題点をストレートに伝え、指導して、改善を促すべきです。

    問題社員の指導方法については以下でも解説していますのでご参照ください。

    問題社員を指導する方法をわかりやすく解説

    (2)異動により適性を見る余地はないか?

    本人の性格自体は問題ないけれども今の仕事では能力不足で力を発揮できない、あるいは今の部署では人間関係がうまくいかずトラブルが起きているというケースでは、部署を異動させたうえで、再度本人の適性をみることも検討してみましょう。

     

    5,咲くやこの花法律事務所なら「問題社員対応について、こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、問題社員対応についての咲くやこの花法律事務所における企業向けサポート内容をご紹介したいと思います。

    咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポート内容は以下の通りです。

     

    (1)退職勧奨や解雇の進め方、伝え方のご相談
    (2)退職勧奨面談や解雇面談への弁護士の立ち合い
    (3)退職勧奨や解雇後のトラブルについての交渉

     

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    (1)退職勧奨や解雇の進め方、伝え方のご相談

    咲くやこの花法律事務所では、退職勧奨や解雇について、その進め方や伝え方のご相談を承っています。

    弁護士が事情をお伺いし、退職勧奨のタイミングや退職勧奨の伝え方について具体的なアドバイスを行います。

    また、従業員が退職勧奨に応じない場合の解雇の場面でも、事前にご相談いただくことで、解雇がトラブル化した場合に必要な証拠を事前に確保しておくなど、可能なかぎり、会社側のリスクを減らすための対策を助言します。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による弁護士費用の目安

    初回相談料:30分5000円+税(顧問弁護士契約ご利用の場合は無料)

     

    (2)退職勧奨面談や解雇面談への弁護士の立ち合い

    咲くやこの花法律事務所では、従業員への退職勧奨や解雇の面談について弁護士の立ち合うサポートも実施しています。

    トラブルが予想される退職勧奨、解雇の場面では、弁護士の立ち合いによるサポートをおすすめします。

     

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    (3)退職勧奨や解雇後のトラブルについての交渉

    咲くやこの花法律事務所では、退職勧奨や解雇によりトラブルが発生してしまった場合の解決に向けての交渉のご相談、ご依頼もお受けしています。

    退職勧奨のトラブルや、解雇のトラブルは、対応を誤ると企業として大きな負担を裁判所から命じられることがある企業としてリスクが大きい場面です。

    問題がこじれてからではとれる対応が限られてきますので、早めにご相談いただくことをおすすめします。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による弁護士費用の目安

    初回相談料:30分5000円+税(顧問弁護士契約ご利用の場合は無料)

     

    退職勧奨後のトラブルや解雇後のトラブルについての咲くやこの花法律事務所の解決実績の一例を以下のページでもご紹介していますのでご参照ください。

     

    6,辞めさせたい社員対応について「咲くやこの花法律事務所」に問い合わせる方法

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    8,【関連情報】辞めさせたい社員の対応方法に関連するお役立ち情報

    今回は、「辞めさせたい社員がいる場合の会社の対応方法」について詳しくご説明いたしました。

    問題のある社員を辞めさせたい時は、ルールにのっとった対応が必要であることが、今回の記事でご理解いただけたと思います。

    ルールを守らなければ、パワハラになってしまったり、違法な退職勧奨あるいは不当解雇として従業員から訴えられることになり重大なトラブルにつながることも多いです。

    ここでは、今回の記事とは別に知っておくべき関連情報もご紹介しておきますので、合わせて確認しておきましょう。

     

    正当な解雇理由とは?15個の理由例ごとに解雇条件・解雇要件を解説

    問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説【正社員、パート社員版】

    懲戒解雇について詳しく解説。

    整理解雇とは?企業の弁護士がわかりやすく解説

    能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたいチェックポイント!

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事更新日:2019年08月28日

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    • 代表弁護士  西川 暢春
    • 咲くやこの花法律事務所  代表弁護士  西川 暢春

      咲くやこの花法律事務所の代表弁護士。出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、病院・クリニック関連、顧問弁護士業務、その他企業法務全般」です。
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