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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
会社が様々な事情により、一度行った従業員の解雇を撤回したり、取り消したりするケースがあります。本音としては解雇したいけれども、解雇した従業員から不当解雇である旨の主張を受け、やむなく解雇を撤回することもあるでしょう。また、使用者によっては、解雇を撤回しても従業員が復職してこないだろうと見越して、いわば交渉上の戦略として解雇を撤回する例もあります。
いずれにしても、解雇の撤回というのは、そもそもトラブル含みの場面です。裁判例から読み取ることができるルールを意識しないで、解雇を撤回した場合、撤回後に従業員が出社しない場合でも、それは会社の責任であるとされてしまい、依然として会社が賃金支払義務を負担する結果となってしまう例が少なくありません。
また、解雇撤回後も従業員が出社しないことを理由に再度の解雇（二次解雇）をするケースでも、出社しないことは従業員の責任とは言えないとして、再度の解雇が不当解雇と判断されてしまう例もあります。
この記事では、解雇の撤回や会社都合での取り消しについて、企業側において注意すべき点をご説明したいと思います。解雇の撤回はトラブルも多く、注意点も多いため、解雇の撤回を考えている場合は、この記事を最後まで読んで十分検討していただくことをおすすめします。
それでは見ていきましょう。
▶参考：なお、そもそも解雇とは？についての全般的な解説は以下の参考記事をご参照ください。
解雇のトラブルや解雇の撤回のトラブルは、企業にとってリスクの高いトラブルの1つです。検討不足があり、企業としての対応を誤ると、不当解雇あるいは企業の責めに帰すべき就労不能と判断されて、1000万円を超えるような多額の金銭の支払いを命じられる例もあります。自社の判断で対応するのではなく、必ず事前に弁護士に相談したうえで対応してください。
解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績の一部を以下で紹介していますのでご参照ください。
▶参考情報：咲くやこの花法律事務所の解決実績はこちら
▼【関連動画】西川弁護士が「不当解雇と言われて解雇を撤回できる？企業の注意点を解説【前編】」や「不当解雇と言われたら会社は解雇を取り消せる？企業側の失敗例を解説【後編】」を詳しく解説中！
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今回の記事で書かれている要点（目次）
- １，解雇の撤回とは？
- ２，解雇の撤回や取り消しを検討することが必要になる理由
- ３，撤回を求められたのに拒否する場合のリスク
- ４，従業員の同意がなければ撤回できない
- ５，解雇期間中の社会保険の扱い
- ６，解雇期間中の給与の補償
- ７，解雇撤回後も出社を拒否する場合の扱い
- ８，解雇を取り消しても慰謝料の支払いを命じられることもある
- ９，訴訟で解雇撤回を求められたときの解決金
- １０，解雇撤回や取り消しに関して弁護士に相談したい方はこちら（法人専用）
- １１，咲くやこの花法律事務所の解決実績
- １２，まとめ
- １３，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
- １４，解雇に関するお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）
- １５，【関連情報】解雇に関するお役立ち記事一覧
１，解雇の撤回とは？
解雇の撤回とは、使用者がいったんした解雇を取りやめ、従業員に職場への復帰を求めることを言います。解雇された従業員や従業員を支援する労働組合が解雇の撤回を求め、使用者がこれに応じて撤回する例が見られます。
２，解雇の撤回や取り消しを検討することが必要になる理由
解雇の撤回や取り消しを検討することが必要になる事情は、ケースによって様々です。以下の例があります。
（１）不当解雇トラブルを回避するために撤回して復職させる場合
これは、従業員を解雇した後に、従業員から不当解雇であると主張されて、解雇を撤回するケースです。
日本では、労働契約法上、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇」は無効とされています（労働契約法16条）。
このルールにより、裁判所で、解雇が無効と判断されると、雇用契約が継続していることを判決で確認されたうえに、解雇後に支払いをしていなかった賃金を解雇の時点にさかのぼって支払うことを命じられます。この金銭は「バックペイ」と呼ばれ、解雇後、従業員を復職させるまでの期間、毎月発生するため、解雇後のトラブル期間が長引くと非常に多額になります。紛争が長期化すると中小企業でもバックペイの支払が1000万円を超える例が珍しくありません。
そこで、企業として、訴訟になれば不当解雇であると判断されてバックペイの支払いを命じられる危険が高いと判断したときは、バックペイがこれ以上発生することを止めるために、解雇を撤回する例があります。
▶参考：「不当解雇」や「バックペイ」については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。
（２）解雇を撤回したうえで合意により退職してもらう場合
これは、合意により退職してもらう予定で、解雇を撤回するケースです。
従業員を解雇してしまった後に従業員から不当解雇であるという主張をされた場合でも、訴訟に発展する前に合意により円満解決をしてしまうことが、企業にとってメリットであることが多くあります。
なぜなら、不当解雇の主張を放置した場合、訴訟に発展するリスクがあり、これらの手続に対応する労力、費用は事業主にとって大きな負担となるからです。また、裁判所で解雇が無効と判断された場合、多額のバックペイの支払いを余儀なくされるリスクがあるからです。このようなリスクを避けるためには、解雇後であっても、いったん解雇を撤回し、合意による解決をして、訴訟を避けるメリットは大きいのです。
解雇が不当であると主張している従業員に、合意により退職してもらうためには、一定の金銭の支払いが必要になることもあります。しかし、そのような金銭負担が発生するとしても、不当解雇について訴訟トラブルに発展するよりはダメージが少ないことがほとんどです。そのような場合は、解雇を撤回し、合意により退職してもらうことが、合理的な経営判断になります。
（３）復職しないことを見越して撤回する場合
これは、従業員から「不当解雇」だと主張された場面で、会社側がいわば「交渉戦略」として解雇を撤回するパターンです。
従業員の「不当解雇」の主張は、解雇は無効であり、雇用契約が継続しているという主張です。しかし、従業員によっては、「不当解雇」であるとの主張をしながら、実は金銭面の補償を求めているのみで、復職をするつもりがないという例が少なくありません。
そこで、会社側としては、従業員が「不当解雇」を主張しているものの実際には復職を希望していないことを見越して、あえて解雇を撤回することで、従業員との雇用終了をめぐる交渉を有利に進めるようとする例もあります。
解雇を撤回して出社を求めた結果、従業員が実際は出社を希望していないことがわかれば、退職願を提出するように促すことができますし、退職願提出に応じない場合は出社しないことを理由に解雇することを検討することができます（ただし、解雇撤回後に出社しないことを理由とする解雇については様々な問題があり、「７，解雇撤回後も出社を拒否する場合の扱い」でご説明します）。
３，撤回を求められたのに拒否する場合のリスク
従業員が解雇が不当解雇であるとして、解雇の撤回を求めた場面では、会社は、基本的には、撤回に応じるか、撤回を拒否して解雇の有効性を主張するかの二者択一を迫られます。
撤回を拒否して解雇の有効性を主張する場合、従業員がそれでも解雇の撤回を求めて、会社に対して訴訟を起こしたり、労働審判を起こしたりといった紛争に発展することが想定されるでしょう。
その場合、裁判所で不当解雇と判断されると、会社は、バックペイとして多額の金銭の支払いを余儀なくされることになります。また、従業員が解雇撤回を求めて、外部の労働組合（ユニオン等）に加入し、団体交渉を求める例も存在します。
ただし、このようなリスクがあるからと言って、必ずしも、従業員の要求に応じて解雇を撤回するという判断がベストであるというわけではありません。
裁判で争われても、解雇が有効と判断される見込みが高いときは、解雇を撤回するべきではないでしょう。また、裁判になれば解雇が無効と判断されるリスクが相当程度ある場合でも、その従業員を復職させることについて職場環境に重大な悪影響があるという場合には、解雇自体は維持したうえで、話し合いでの解決をさぐるという方針も十分検討に値します。
４，従業員の同意がなければ撤回できない
解雇の撤回について注意すべきルールとして、解雇の撤回には従業員の同意が必要であることに注意を要します。
解雇は雇用契約を解除する意思表示です。そして、民法540条2項は、解除の意思表示は撤回することができない旨を定めています。
▶参考：民法540条
（解除権の行使）
第五百四十条 契約又は法律の規定により当事者の一方が解除権を有するときは、その解除は、相手方に対する意思表示によってする。
２ 前項の意思表示は、撤回することができない。
・参照元：「民法」の条文はこちら
また、裁判例も「解雇の意思表示は使用者が従業員に対し一方的に行う労働契約解除の意思表示であってこれを撤回することはできない。」としています（東京高等裁判所決定平成21年11月16日）。
解雇によって従業員は労働契約上の地位を失う一方で、解雇予告手当の請求権を取得します。また、退職金制度がある場合は退職金の請求権も取得します。それを事業主側からの一方的撤回により失わせることはできません。そのため、解雇の撤回には解雇された従業員の同意が必要であると理解されます（最高裁判所判決 昭和51年6月15日）。
ただし、実際に解雇の撤回を検討する場面では、従業員側が解雇の撤回を求めているケースが多く、従業員は当然に解雇の撤回に同意していると考えてよいことがほとんどでしょう。
５，解雇期間中の社会保険の扱い
会社は従業員を解雇した段階で、健康保険や厚生年金保険、雇用保険について資格喪失届を提出しているはずです。
▶参考：従業員解雇後の手続については、以下の参考記事をご参照ください。
そのため、会社が解雇を撤回した場合は、健康保険や厚生年金保険、雇用保険について資格喪失の取消手続が必要になります。健康保険や厚生年金保険については管轄の年金事務所に取消届を提出し、雇用保険についてはハローワークに取消願を提出します。
６，解雇期間中の給与の補償
会社が解雇を撤回する場合、解雇期間中の給与の補償について従業員と話し合う必要があります。
撤回により従業員を復職させるまでの期間の賃金を支払うときは、源泉所得税、住民税や本人負担分の社会保険料、雇用保険料の控除も必要になります。一方、解雇によって、会社から解雇予告手当を支払っていたり、退職金を支払っている場合は、それとの調整も必要になってきます。
解雇撤回後の金銭面の処理については、後で紛争化しないように、必ず従業員との合意書を作成して取り決めておくべきです。
７，解雇撤回後も出社を拒否する場合の扱い
会社による解雇が不当解雇として無効になる場合、それは従業員が就業できないことについて会社に帰責性がある状態と評価され、会社は民法536条2項により、従業員が就業していなくても賃金支払義務を負担します。これがバックペイです。
これに対し、会社が解雇を撤回した後は、従業員が拒否して出社しなければ、それは従業員側の事情で欠勤しているということになりますので、解雇撤回後の賃金は発生しないことが原則です。また、解雇を撤回したにもかかわらず就業しないことは解雇理由になることが原則です。
ただし、以下の点に注意する必要があります。
（１）単に出社を求めるだけでは撤回の効力は認められない
単に「まだ働きたいのであれば明日から出社してください」などと伝えても、解雇の撤回とは認められない危険があります。
解雇の撤回と認められるためには、会社がいったんは従業員を解雇したがそれを撤回することを明確にしたうえで、出社を求めることが必要です。
なお、会社が従業員の解雇を撤回することを明確にする方法としては、「（３）撤回は書面で明確に行う」で解説していますのでご覧ください。
解雇後トラブルになり、会社代表者が「まだ働きたいのであれば、出勤してください」などと通知した事案について、これでは解雇を撤回したとは認められないとして、従業員がその後も欠勤を続けたことは、解雇理由にならないと判断した例があります（東京地方裁判所判決 令和4年3月23日 ダイワクリエイト事件）。
（２）謝罪を条件に撤回する場合も撤回とは言えない可能性が高い
従業員の謝罪を条件に解雇を撤回するという通知をすることも、解雇の撤回とは認められないとされる危険が高く、避けるべきです。
裁判例の中にも、有期の雇用契約の雇止めの事案について、会社側から「雇い止めに至る経緯で問題があったことを素直に認めて今後改善するということであれば、受け入れを検討する」などと申し入れただけでは、会社側から就労を拒絶している事実には変わりはないとして、その後も会社は賃金支払義務を負うとした例があります（東京地方裁判所判決 令和3年7月6日 スタッフマーケティング事件）。この裁判例は有期雇用契約の雇止めの撤回に関する事例ですが、解雇の撤回の場面でも同様のことがあてはまります。
（３）撤回は書面で明確に行う
ここまでご説明してきたように、裁判になれば、解雇が会社により撤回されたかどうかが争われる事例もありますので、解雇の撤回は書面で明確に行うべきでしょう。
また、解雇撤回後の復職について従業員との間で復職条件がまとまらないときもありますが、その場合、解雇を撤回したかどうかがあいまいにならないように、会社として考える復職後の職種、賃金の額、復職後の就業場所、復職日等を指定して、解雇の撤回を通知し、就業を求めておくことが適切です。
（４）ハラスメントがあった場合はハラスメント問題の解決が必要
解雇を撤回して、バックペイが発生しない状態になるためには、従業員が安全に就業できる環境であることが前提条件になります。
そのため、解雇された従業員が、解雇の撤回を求めるだけでなく、社内でハラスメントがあったという主張をしている場合は、単に解雇を撤回しただけでは、従業員が安全に就業できる環境になったとはいえません。その場合、ハラスメント問題が未解決であることにより、依然として従業員が就業できないことについて会社に責任があるとされる危険があります。
そこで、解雇された従業員からハラスメント被害の主張が出ているときは、ハラスメントの有無を調査し、ハラスメントがあった場合はハラスメント防止措置をとることが必要です。
ハラスメント問題を解決しないまま、解雇の撤回だけをしても、ハラスメントにより従業員が就業できないことについて会社に帰責性があるとされ、解雇撤回後も賃金支払義務を負うと判断される危険があります。
８，解雇を取り消しても慰謝料の支払いを命じられることもある
会社が解雇を撤回しても、解雇に関する法的な責任をすべて免れることができるわけではないことにも注意が必要です。
例えば、東京地方裁判所判決 平成28年9月23日は、使用者がうつ状態で欠勤が続く従業員を解雇したところ従業員の代理人弁護士から抗議されて解雇を撤回した事案ですが、裁判所は、解雇により労使の信頼関係が損なわれ、職場復帰に向け不安を抱かざるを得ず、それがうつ状態に悪影響を与える可能性もあるとして、撤回した解雇について慰謝料30万円の支払を会社に命じています。
９，訴訟で解雇撤回を求められたときの解決金
「３，撤回を求められたのに拒否する場合のリスク」でご説明した通り、従業員の解雇が不当解雇であるとして、解雇の撤回を求めた場面では、会社は、基本的には、撤回に応じるか、撤回を拒否して解雇の有効性を主張するかの二者択一を迫られます。そして、会社が撤回を拒否して解雇の有効性を主張する場合、従業員がそれでも解雇の撤回を求めて、会社に対して訴訟を起こしたり、労働審判を起こしたりといった紛争に発展することが想定されるでしょう。
このように訴訟や労働審判で解雇撤回を求められた場合、訴訟や労働審判の中で会社側の主張を行うことになります。ただし、解雇の理由が不十分な場合は、敗訴を回避するために、一定の解決金を支払って和解することで紛争を解決する例も少なくありません。
その場合の解決金の相場等については、以下の記事で解説していますのでご参照ください。
１０，解雇撤回や取り消しに関して弁護士に相談したい方はこちら（法人専用）
ここまで解雇の撤回や会社都合での取り消しについてご説明しました。
最後に、咲くやこの花法律事務所の弁護士による、解雇に関する企業向けサポート内容についてご説明したいと思います。咲くやこの花法律事務所の弁護士による、解雇に関する企業向けサポート内容は以下の通りです。
（１）解雇後のトラブルに関する交渉、裁判
咲くやこの花法律事務所では、解雇した従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼を承っています。解雇した従業員が不当解雇であるとして解雇の撤回を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行うことにより、トラブルを迅速に解決します。
また、解雇の撤回が必要となる場面でも、それにともなう条件面の交渉について、会社への助言を行い、必要に応じて弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。
さらに、解雇のトラブルをきっかけに、団体交渉の申し入れがあったときも、弁護士が同席して交渉することが可能です。そして、解雇によるトラブルが、労働審判や解雇訴訟に発展した場合もこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に導きます。
咲くやこの花法律事務所には、「問題社員の解雇や解雇後のトラブル対応」について、解決実績と経験が豊富な弁護士がそろっています。解雇トラブルでお困りの方は、早めに咲くやこの花法律事務所までご相談下さい。
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（２）解雇手続きのサポート
咲くやこの花法律事務所では、従業員の解雇について、解雇前の事前相談や解雇手続のサポートのご依頼もお受けしています。解雇について不当解雇と判断されるリスクを回避するための助言や、解雇の場面での解雇通知書・解雇理由書等の作成、解雇の言渡しの場面への弁護士の同席など、各種ご要望に対応し、企業をサポートします。
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（３）顧問契約によるサポート
咲くやこの花法律事務所では、労務トラブルを日ごろから弁護士に相談するための顧問弁護士サービスを事業者向けに提供して、多くの事業者をサポートしてきました。
顧問弁護士サービスをご利用いただくことで、問題が小さいうちから気軽に弁護士に相談することができ、問題の適切かつ迅速な解決につながります。このことは問題社員対応や解雇トラブルの場面はもちろん、その他の問題についても同様にあてはまります。さらに、顧問弁護士サービスを利用することで、日ごろから労務管理の改善と予防法務の取り組みを継続的に進め、トラブルに強い会社をつくることができます。
咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの具体的な内容については以下をご参照ください。
１１，咲くやこの花法律事務所の解決実績
解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績の一例を以下で掲載していますのでご参照ください。
・問題のある従業員を解雇したところ不当解雇の主張があったが、交渉で金銭支払いなしで退職による解決をした事例
・元従業員から不当解雇として労働審判を起こされ最低限の支払いで解決をした事例
・元従業員からの解雇予告手当、残業代の請求訴訟について全面勝訴した事案
１２，まとめ
今回は、解雇の撤回や会社の都合による解雇の取り消しについて、それが必要になる背景事情や、法的なルール、解雇を撤回した場合の社会保険や給与の扱いについて解説しました。
そのうえで、解雇を撤回した後に従業員が出勤しないときは、賃金の支払義務はなく、また出勤拒否は解雇理由になることをご説明しつつ、解雇の撤回が認められるための重要な注意点として以下の点をご説明しました。
- （１）単に出社を求めるだけでは撤回の効力が認められないこと
- （２）謝罪を条件に撤回する場合も撤回とは言えないとされる可能性が高いこと
- （３）撤回は書面で復職先の職種、賃金の額、復職日等を指定して、明確に行うべきであること
- （４）ハラスメントがあった場合はハラスメント問題の解決が必要であること
解雇のトラブルは深刻なものになりがちであり、早期に弁護士に相談することが適切です。お困りの際は筆者が所属する咲くやこの花法律事務所でもご相談を承っていますのでご利用ください。この記事が、貴社の解雇トラブルの迅速な解決に役立つと幸いです。
１３，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
従業員の解雇トラブルでお困りの企業様は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の「労働問題に強い弁護士への相談サービス」がサポートさせていただきます。
今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
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１５，【関連情報】解雇に関するお役立ち記事一覧
この記事では、「解雇の撤回や会社都合での取り消しはできる？企業側の注意点」について、わかりやすく解説いたしました。
解雇については、前提として実際に従業員を辞めさせたい場面になった際は、解雇ができるかどうかの判断をはじめ、初動からの正しい対応方法など全般的に理解しておく必要があります。そのため、他にも解雇に関する基礎知識など知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大な解雇トラブルに発展してしまいます。
以下ではこの記事に関連する解雇のお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。
解雇の基礎知識関連のお役立ち記事一覧
・正当な解雇理由とは？15個の理由例ごとに解雇条件・解雇要件を解説
・懲戒解雇とは？事例をもとに条件や進め方、手続き、注意点などを解説
・従業員の解雇について会社が弁護士に相談する必要性と弁護士費用
解雇方法関連のお役立ち記事一覧
解雇後の手続き関連のお役立ち記事一覧
注）咲くやこの花法律事務所のウェブ記事が他にコピーして転載されるケースが散見され、定期的にチェックを行っております。咲くやこの花法律事務所に著作権がありますので、コピーは控えていただきますようにお願い致します。
記事更新日：2024年10月1日
記事作成弁護士：西川 暢春
