懲戒処分の公表！判断基準や違法となる場合を判例付きで解説

この記事を書いた弁護士
西川暢春（にしかわのぶはる）
咲くやこの花法律事務所代表弁護士
出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。
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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

懲戒処分の公表について、悩んでいませんか？

懲戒処分の公表は、社内向けに公表するケースのほか、ホームページ等で外部に公表する例も存在します。また、懲戒対象者の氏名まで公表するケースのほか、氏名は公表せずに懲戒処分の内容のみの公表にとどめる例も存在します。公表の方法によっては、名誉毀損にあたるとして、企業が懲戒対象者から損害賠償請求を受けるリスクがあることに注意が必要です。

以下の事例があります。

事例1：
エスエイピー・ジャパン事件（東京地方裁判所判決平成14年9月3日）

不正経理により懲戒解雇した旨を社内のミーティングや社内メールなどで全社員に公表した事案について、重大な懲戒解雇事由はあるものの、社内公表は違法であるとして、会社に55万円の慰謝料の支払いを命じた事例

事例2：
社会福祉法人当別長生会懲戒解雇事件（札幌地方裁判所判決平成15年5月14日）

社会福祉法人が、業務命令違反等を理由とする懲戒解雇を、運営する老人ホームに貼り紙をして公表した事案について、懲戒解雇事由がなく、公表は名誉毀損であるとして、法人に50万円の慰謝料の支払いを命じた事例

このように懲戒処分の公表について損害賠償を命じられる事態となると、影響は単に慰謝料の支払いをしなければならないということにとどまりません。裁判所で会社の行為が違法と判断されることにより、社内の他の従業員からも会社の労務管理が疑問視されることになり、その後の労務管理に大きな支障が生じます。

懲戒処分の公表は、裁判例にみられるルールを守り、また、事前に必ず弁護士に相談のうえ、慎重に行うことが必要です。

この記事を読んでいただくことで、懲戒処分の公表にあたり企業として必ずおさえておく必要がある重要な注意点や名誉棄損になるかどうかの判断基準を理解していただくことができます。

それでは見ていきましょう。

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

会社が懲戒処分を行う場面では、従業員から不当な懲戒処分として訴訟を起こされたり、外部の労働組合に加入して撤回を求められたりといったトラブルのリスクが高い場面です。

相手が問題社員であっても懲戒処分が当然に適法になるわけではなく、法律や判例、あるいは就業規則に定める手順を守り、弁護士に相談しながら行うことが必須です。

自社流で進めてしまうと、後で大きなトラブルになる危険がありますので、必ず事前に弁護士にご相談ください。

参考情報として、企業が弁護士に懲戒処分について相談すべき理由についてを以下の記事で詳しく解説していますので、ご覧ください。

▶参考情報：企業が弁護士に懲戒処分について相談すべき理由3つを解説

懲戒処分の選択の基準や進め方など懲戒処分全般については以下で解説していますのでご参照ください。

▶参考情報：懲戒処分とは？種類や選択基準・進め方などを詳しく解説

また、咲くやこの花法律事務所の問題社員対応についての解決実績は以下をご参照ください。

・下請業者に自宅の建築工事を格安で請け負わせるなどの不正をしていた社員を懲戒解雇処分とし、約200万円の支払をさせた事例

・歯科医院で勤務態度が著しく不良な問題職員の指導をサポートした事例

・教職員が集団で上司に詰め寄り逆パワハラが発生！学校から弁護士が相談を受けて解決した事例

▼懲戒処分の公表に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

今回の記事で書かれている要点（目次）

１，懲戒処分の公表の目的
２，公表が名誉毀損になる場面とは？
３，公表が名誉毀損になるかの判断基準
４，社内での公表についての裁判例
５，社外への公表についての裁判例
６，【参考】公務員の懲戒処分の公表基準
７，咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます」
８，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
９，懲戒処分に関するお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）
１０，【関連情報】この記事の関連記事について

１，懲戒処分の公表の目的

まず、最初に懲戒処分の公表はどのような目的で行うものかを確認しておくことが非常に重要です。

懲戒処分を受けた本人に反省と改善を促すだけであれば、懲戒処分通知書で本人に懲戒処分を通知すればよく、公表することは必要ありません。

懲戒処分通知書についての書き方等は、以下の記事で詳しく解説していますので、参考にご覧ください。

▶参考情報：懲戒処分通知書について書式・書き方や注意点を解説【ひな形付き】

それにもかかわらず、多くの企業で懲戒処分を社内で公表する制度を設けているのは、懲戒処分を受けた本人以外の他の従業員に対しても、会社が問題行動があれば処分することを示すことで、社内の規律意識を高めるということに目的があります。

過去の裁判例でも、懲戒処分の公表について、「職員の服務に関する自覚を促し、同様の不祥事の再発防止を目的としてされた」と判断し、適法と判断した事例があります（東京地方裁判所判決平成30年9月10日）。

懲戒処分の公表の目的は、決して、懲戒処分を受けた問題社員に対する報復や見せしめではないということを肝に銘じておくことが必要です。

２，公表が名誉毀損になる場面とは？

懲戒対象者の氏名がわかる形で、懲戒処分を公表する場合、公表が懲戒対象者に対する名誉毀損になる可能性があることに注意する必要があります。

名誉毀損とは、他人の社会的評価を違法に低下させることをいいます。

刑法第230条1項では、以下のように、「事実の有無にかかわらず、」とされており、公表した内容が事実であっても、名誉毀損が成立しうることが明記されています。

▶参考情報：刑法第230条1項（※1）

公然と事実を摘示し、人の名誉を毀き損した者は、その事実の有無にかかわらず、三年以下の懲役若しくは禁錮又は五十万円以下の罰金に処する。

ただし、その次の条文である、刑法第230条の2第1項（※1）で、以下の3つの条件をすべて満たした場合は、名誉毀損罪として処罰されないことが定められています。

条件1：公表した事実が公共の利害に関するものであること
条件2：公表の目的が専ら公益を図ることにあること
条件3：公表の内容が真実であること

このように、名誉毀損にあたるか否かの判断基準はやや複雑ですが、「懲戒対象者が誰であるかがわかる形で懲戒処分を公表する場合、内容が事実であっても、原則として名誉毀損になる」ということをおさえておいてください。

▶参考情報（※1）：「刑法」の条文はこちら

３，公表が名誉毀損になるかの判断基準

では、企業が従業員の問題行動に対して懲戒処分をしてそれを公表するときに、従業員の側から名誉棄損であると主張されて賠償責任を負担してしまうことを回避するためにはどのような点に注意すればよいのでしょうか？

その判断基準について解説していきます。

この点については、まず、懲戒処分を公表する場合に、懲戒処分を受けた本人の氏名は公表しないことが原則であり、最も重要です。

前述のように懲戒処分の公表の目的は、懲戒対象者に対する見せしめではなく、「社内の規律意識を高める」という点にあり、この目的は懲戒処分を受けた本人の氏名を公表しなくても達成できるはずです。氏名まで公表することは、報復や見せしめを目的としていると受け取られかねないため、原則として避けるべきです。

他にも公表の基準となる注意すべき点をまとめると以下の通りです。

客観的事実のみを公表し、証拠がないことを公表したり、推測による公表をしない。
社内の規律維持という観点から必要な範囲での公表にとどめる
懲戒対象者の氏名の公表は控える
社内の規律維持の観点から必要のない詳細にわたる公表は控える。また、セクハラ、パワハラなどの懲戒処分では、被害社員のプライバシーにも十分配慮する。
社内の掲示板などで公表する場合は、当日限りの掲示にとどめる

なお、出勤停止処分の場合、通常は出勤停止期間中の業務の代替などが必要になり、社内向けに一定の説明が必要になります。

しかし、その場合も、業務の代替に必要な指示を必要な範囲で行う対応にとどめて、社内で出勤停止処分の対象者の氏名を公表することは避けるべきです。

出勤停止処分については、詳しくは以下をご参照ください。

▶参考情報：出勤停止の処分についてわかりやすく解説

以下では、ここまでご説明した点を踏まえて、過去の裁判例で、懲戒処分の公表について実際にどのように判断されているかをご説明していきたいと思います。

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
就業規則において、懲戒処分を社内で公表する際のルールを定めておくことも、懲戒処分の公表が違法とされないために重要なポイントの1つです。

自社の就業規則をチェックしておきましょう。就業規則の作り方については、以下の記事を参考にご覧ください。

▶参考情報：就業規則について！義務や作成方法・注意点などを弁護士が解説

▶参考情報：就業規則の記載事項をわかりやすく解説！

４，社内での公表についての裁判例

社内での公表についての裁判例

前述の「社内の規律維持という観点から必要な範囲での公表にとどめる」という観点からは、公表は社内のみにすることが適切です。

社内のみで公表するケースとしては、以下の例があります。

社内報への掲載
社内掲示板での掲示
社内のポータルサイト等での公表
社内向けメールでの公表

また、裁判例として以下のものがあります。

（１）氏名まで公表した事例

裁判例1：
泉屋東京店事件（東京地方裁判所判決昭和52年12月19日）

懲戒解雇の事実を他の従業員への文書配布、社内掲示板での掲示により公表した事案について、公表内容がほぼ真実であり、かつ、懲戒解雇自体は有効であったとしても、名誉棄損に該当するとして会社に賠償を命じた事例

▶参考情報：「泉屋東京店事件（東京地方裁判所判決昭和52年12月19日）」の判決内容

裁判例2：
エスエイピー・ジャパン事件（東京地方裁判所判決平成14年9月3日）

不正経理により懲戒解雇した旨を社内のミーティングや社内メールなどで全社員に公表した事案について、重大な懲戒解雇事由はあるものの、公表は違法であるとして、会社に55万円の慰謝料の支払いを命じた事例

▶参考情報：「エスエイピー・ジャパン事件（東京地方裁判所判決平成14年9月3日）」の判決内容

裁判例3：
社会福祉法人当別長生会懲戒解雇事件（札幌地方裁判所判決平成15年5月14日）

▶参考情報：「社会福祉法人当別長生会懲戒解雇事件（札幌地方裁判所判決平成15年5月14日）」の判決内容

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

これらの裁判例からもわかるように、氏名まで公表対象とした事例では、懲戒処分自体は適切なものであり、公表の内容が真実であったとしても、名誉毀損に該当するとされていることに注意が必要です。

（２）氏名は公表対象外とした事例

一方、氏名を公表の対象外としたうえで、懲戒処分の内容のみを、就業規則等の社内規則に定めた基準に基づき社内公表した事例については、公表内容から誰が処分対象者かを推測可能であったとしても、名誉棄損には当たらないとした裁判例が多くなっています（東京地方裁判所判決平成30年9月10日等）。

５，社外への公表についての裁判例

懲戒対象者の氏名を表示して取引先等、社外の第三者に懲戒の事実を公表することは、通常は、「社内の規律意識を高める」という目的からは必要のないことです。

そのため、名誉毀損にあたるとして企業が損害賠償を命じられている裁判事例が大半です。

また、懲戒処分でない場合であっても、従業員にとって通常他人に知られたくない事実を、必要もなく社外に公表する行為は、企業の損害賠償責任の対象となることに注意する必要があります。

例えば、就業規則違反を理由に自宅待機を命じられた従業員のメールを代表者がチェックし、自宅待機中に届いたメールに対して、就業規則違反により自宅待機処分を受けた旨返信したケースでは、就業規則違反が事実であっても、プライバシー侵害にあたるとして、会社が賠償を命じられています（東京高等裁判所判決令和元年11月28日）

▶参考情報：「東京高等裁判所判決令和元年11月28日」の判決内容

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

「社内の規律意識を高める」という目的とは別に、懲戒処分の対象となる事実が社外にもかかわるものである場合、社外からの信頼回復のためにも、懲戒処分をしたことを社外に公表することが適切な場面も存在します。

そのようなケースでは、氏名を特定しないで必要な範囲の事実を公表することは、適法とされる傾向にあります。

例えば、「広島高等裁判所松江支部判決令和2年8月31日」は、国立大学法人が、合理的な理由なく学生の就職希望先企業への推薦状記載を拒否するなどの問題があった教授に対する懲戒処分を大学ホームページで公表した事案について、氏名等が公表されていないことなどを理由にあげて、大学は損害賠償責任を負わないとしています。