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懲戒解雇についての会社側のデメリット3つ【事前確認必須】

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  • 懲戒解雇についての会社側のデメリット3つ【事前確認必須】
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

    従業員の懲戒解雇を検討するにあたり、会社のリスクやデメリットが気になっていませんか?

    筆者は、問題社員対応の分野で、会社の経営者や労務担当者から多くのご相談をお受けし、また、懲戒解雇後の裁判トラブルにも対応してきました。その経験から言えば、従業員を懲戒解雇することについての、リスクやデメリットは決して小さいものではありません。

    知らないまま、進めてしまうと、懲戒解雇後に訴訟トラブルがおき、敗訴すれば、1000万円を超える支払いを命じられ、かつ、懲戒解雇した従業員の復職を認めなければならなくなるケースまであります。

    この記事では、会社側の立場から、懲戒解雇のデメリットについてご説明したうえで、従業員に大きな問題があり辞めてもらわなければならない場面で、懲戒解雇以外の選択肢としてどのようなものがあるかもご説明したいと思います。

    この記事を最後まで読んでいただくことによって、懲戒解雇についての会社側のリスクを正しく理解できます。また、会社がリスクを冒すことなく、問題社員に対応する方法についても理解していただくことができます。

    それでは見ていきましょう。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    この記事でもご説明する通り、懲戒解雇は、会社にとって重大なリスクを伴う決断です。

    懲戒解雇をする場合は、必ず、弁護士に相談し、本当に懲戒解雇が認められる場面なのかどうか、事前に追加で集めておくべき証拠はないのか、懲戒解雇するとしてその手続をどうするべきかを確認していただくことが重要です。

    懲戒解雇してからの相談では、とれる手段が限られてしまいますので、必ず、事前にご相談ください。

    問題社員対応に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績は以下をご参照ください。

     

    下請業者に自宅の建築工事を格安で請け負わせるなどの不正をしていた社員を懲戒解雇処分とし、約200万円の支払をさせた事例

    歯科医院で勤務態度が著しく不良な問題職員の指導をサポートした事例

     

    ▼【動画で解説】西川弁護士が「懲戒解雇とは?具体例や企業側のリスクを弁護士が解説!」を詳しく解説中!

     

    ▼懲戒解雇に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,従業員を懲戒解雇すると訴訟トラブルに発展するリスクがある

    従業員を懲戒解雇すると訴訟トラブルに発展するリスクがある

    懲戒解雇は会社が従業員に科す最も重い懲戒処分であり、会社からの一方的な通知により雇用関係を終了させる効果を伴うものです。

    懲戒解雇されると、従業員は職を失うだけでなく、通常の退職と比べても、以下のような不利益を受けることになります。

     

    • 解雇予告手当の支払いの対象外となることがある
    • 雇用保険の給付日数が制限されることがある
    • 退職金が減額されたり支給されないことがある
    • 転職において不利になる

     

    このように、懲戒解雇は、従業員にとって、非常に重い処分であり、大きな不利益が生じます。

    懲戒解雇した場合の従業員側のデメリットをはじめとする懲戒解雇についての一般的な解説は、以下をご参照ください。

     

     

    そのため、従業員を懲戒解雇すると、従業員から不当な懲戒解雇であると主張されて、訴訟を起こされたり、労働審判を起こされたりという法的なトラブルに発展するケースが少なくありません。

    懲戒解雇の対象となった従業員の中には、社内での暴力やパワハラ、業務命令違反など、素行、言動に問題があり、かつ、会社から度重なる指導を受けてもそれが改善されなかったため、懲戒解雇処分を受けるに至った従業員も少なくありません。

    このように、会社の指導に従わず、指示に対してことあるごとに反発してきたような従業員は、懲戒解雇されて大きな不利益を受ければ、会社を相手とする訴訟を起こしてくるリスクが高いと言えます。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    ここでは、訴訟トラブルのリスクについてご説明しましたが、懲戒解雇後に従業員が外部の労働組合に加入して、懲戒解雇の撤回を求める団体交渉を申し入れるケースも多く存在します。

    団体交渉については以下で解説していますのでご参照ください。

     

    ▶参考情報:団体交渉とは?わかりやすく徹底解説!

    ▶参考情報:ユニオン・労働組合との団体交渉の注意点と弁護士に相談するメリットや費用を解説

     

    2,【デメリット1】
    会社の敗訴リスクは小さくない

    懲戒解雇をすることの会社側のデメリットの1つ目は、「懲戒解雇してしまうと会社の敗訴リスクが小さくない」という点です。

    従業員から懲戒解雇は不当であるとして訴訟を起こされた場合、日本の裁判所は、会社側から懲戒解雇について十分な理由とそれを立証する証拠が提示されなければ、以下の労働契約法第15条、労働契約法第16条を根拠に懲戒解雇は無効であると判断して、会社に多額の金銭の支払いを命じています。

     

    ▶参考情報:労働契約法第15条(懲戒)

    使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

     

    ▶参考情報:労働契約法第16条(解雇)

    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

     

    ・根拠情報:「労働契約法」の条文

     

    たとえば、以下のような、かなり悪質と思われる事例でも、裁判所は懲戒解雇を無効としています。

     

    事例1:
    パワハラを理由に大学教授を懲戒解雇したケース

     

    国立大学群馬大学事件(前橋地方裁判所判決 平成29年10月4日)

     

    事案の概要

    部下9名のうち5名からパワハラ被害の申告があり、部下4名が退職あるいは精神疾患にり患するなどした大学教授について、大学が懲戒解雇した事例です。

     

    裁判所の判断

    裁判所は部下の退職や精神疾患のり患は「決して軽視できるものではない」としつつも、「ハラスメント等の悪質性が高いとはいい難い」とし、この教授が過去に懲戒処分を受けたことがなく、反省の態度を示していることも考慮すれば懲戒解雇は重すぎるとして、懲戒解雇を無効と判断しました。

    なお、パワハラを理由とする解雇については以下もご参照ください。

     

     

    事例2:
    セクハラを理由に支店長を懲戒解雇したケース

     

    椿本マシナリー懲戒解雇事件(東京地方裁判所判決 平成21年4月24日)

     

    事案の概要

    従業員ら40名が参加した会社の慰安旅行の宴席で、女性従業員の肩を抱いたり、女性従業員に対して「(男性陣のうち)誰がタイプか。答えないのであれば犯すぞ」などと発言した支店長を懲戒解雇した事例です。

     

    裁判所の判断

    裁判所は、セクハラの内容は「相当に悪質性がある」としながらも、「何らの指導や処分をせず、労働者にとって極刑である懲戒解雇を直ちに選択するというのは、やはり重きに失する」などとして、懲戒解雇を無効であると判断しています。

    会社側は、この支店長を解雇しなければ、セクハラ被害を訴えた5名の女性従業員らは支店長からの報復行為などを恐れ、退職せざるを得なくなるとして懲戒解雇の必要性を訴えましたが、裁判所はそのような主張も退けました。

     

     

    なお、セクハラを理由とする解雇については以下もご参照ください。

     

     

    事例3:
    通勤中の電車内での痴漢行為を理由に駅係員を諭旨解雇したケース

     

    東京メトロ諭旨解雇事件(東京地方裁判所判決 平成27年12月25日)

     

    事案の概要

    東京メトロが、通勤中に電車内で14歳の女性に痴漢行為をして略式命令を受けた駅係員を懲戒解雇よりも1つ軽い処分である諭旨解雇処分とした事例です。

     

    裁判所の判断

    裁判所は、痴漢行為の内容について「14歳の被害女性の臀部及び大腿部の付近を着衣の上から触るというもの」であり、「処罰の対象となり得る行為の中でも、悪質性の比較的低い行為である」としています。

    つまり、着衣の上から触っただけで被害女性の下着にまで手を入れなかったということを指摘しています。

    そのうえで、事件がマスコミ等で報道されなかったことや、駅係員に懲戒処分歴がなかったということを踏まれば、会社が鉄道会社として痴漢行為の撲滅に向けた取組を積極的に行っていた点を考慮しても諭旨解雇処分は重すぎるとして無効と判断しています。

    このように、諭旨解雇処分でも重すぎるとされているため、本事案でより重い懲戒解雇処分をした場合は、当然、懲戒解雇は無効と判断されたと考えられます。

     

     

    なお、諭旨解雇処分については以下をご参照ください。

     

     

    このように、職場環境や対外的な信用に重大な悪影響を及ぼすことが予想されるような問題社員や犯罪行為を犯した問題社員であっても、裁判所において、懲戒解雇は重すぎるので無効だと判断される可能性が十分にあるということを理解しておく必要があります。

     

    3,【デメリット2】
    敗訴した場合の会社のダメージも大きい

    敗訴した場合の会社のダメージも大きい

    懲戒解雇をすることの会社側のデメリットの2つ目は、「解雇後に訴訟を起こされて敗訴したときの会社のダメージが大きい」という点です。

     

    例えば、上記「事例1:パワハラを理由に大学教授を懲戒解雇したケース」のパワハラ被害申告のあった大学教授の懲戒解雇の事例で、敗訴した大学はこの教授に対して約1900万円の支払いをしたうえで、この教授の雇用を継続することを命じられています。

    「事例2:セクハラを理由に支店長を懲戒解雇したケース」のセクハラによる支店長の懲戒解雇の事例では、敗訴した会社はこの支店長に対し約1300万円の支払いをしたうえで、雇用を継続することを命じられています。

    「事例3:通勤中の電車内での痴漢行為を理由に駅係員を諭旨解雇したケース」の痴漢行為をして略式命令を受けた駅係員の事例では、敗訴した会社はこの駅係員に対し約700万円の支払いをしたうえで、雇用を継続することを命じられています。

     

    このように、従業員を懲戒解雇した後、不当解雇であると主張されて訴訟が起こされ、会社が敗訴した場合、多額の金銭の支払いと雇用の継続の両方を命じられることが通常です。

    裁判で懲戒解雇が無効であると判断されると、懲戒解雇はそもそもなかったことと同じ扱いになります。その結果、会社は従業員を復職させて雇用を継続するように命じられます。

    さらに、懲戒解雇がなかったことになる結果、懲戒解雇してから復職させるまでの期間分の給与をさかのぼって支払うことを命じられます。これをバックペイといいます。

    バックペイとは、「back pay」、つまり、「さかのぼって支払う」の意味です。

    懲戒解雇トラブルの訴訟は長くかかります。訴訟が長期化するほど「懲戒解雇してから復職させるまでの期間」が長くなり、バックペイの金額が膨らみます。期間が2年以上になることも多く、中小企業の事例でもバックペイの金額が1000万円を超えることは珍しくありません。

    このように、会社が懲戒解雇の訴訟で敗訴すれば、セクハラやパワハラの加害社員に対しても、多額の支払いをしたうえで雇用を継続する必要があるという結果になり、会社にとってのダメージが非常に大きいものになるのです。

     

    4,【デメリット3】
    裁判になれば費用や労力の負担も大きい

    懲戒解雇をすることの会社側のデメリットの3つ目は、「裁判になれば費用と労力の負担が大きい」という点です。

    懲戒解雇された従業員が起こす裁判は、比較的短期間で終わる「労働審判」と長期化しやすい「地位確認訴訟」があります。

    このどちらを選択するかは、訴える従業員側の判断であり、会社側がコントロールすることはできません。

    労働審判は、平均70日程度で、簡易な手続での審理を行い、一定の結論を出す制度です。

    従業員としても、懲戒解雇のトラブルにあまり時間をかけることを望んでいない場合は、労働審判を起こすケースが多いです。

    労働審判については以下をご参照ください。

     

     

    これに対して、地位確認訴訟というのは、懲戒解雇が無効だから、現在も従業員としての地位が存続していることの確認を求める訴訟です。

    これは、一審だけでも短くて1年、長ければ2年以上かかります。

    従業員が懲戒解雇に強い不満を持っており、期間がかかっても、はっきり白黒つけたいと考えている場合は、地位確認訴訟が選択されることが多いです。

    地位確認訴訟(解雇の訴訟)については以下もご参照ください。

     

     

    労働審判や地位確認訴訟になった場合、通常、裁判対応は弁護士に依頼しますが、会社としても、依頼した弁護士からの事情聴取に応じたり、弁護士からの求めに応じて資料を集めたりすることなどに、長期間にわたって大きな労力を割くことは避けられません。

    また、地位確認訴訟では、懲戒解雇した従業員の問題点について、上司や同僚が裁判所で証言する必要が生じることもあり、その場合、自社の従業員にも裁判への協力を求めなければなりません。

    そして、このような大変な労力がかかる裁判になるため、弁護士費用も安いものではありません。

    このように、地位確認訴訟になれば、費用と労力の面で、大きな負担が会社にかかってしまうのです。

     

    5,弁護士への事前相談や他の手段の検討によりリスクを減らすことも可能

    ここまで、懲戒解雇についての会社側のデメリット3つについて、ご説明しました。

    では、会社としては、懲戒解雇した場合に、訴訟になる危険が高いと予想されるケースではどのように対応すればよいのでしょうか?

     

    (1)事前に弁護士に必ず相談する

    懲戒解雇した従業員から訴えられて敗訴するリスクを減らす方法の1つは、懲戒解雇の前に弁護士に相談することです。

    懲戒解雇について弁護士に相談することで、実際に自社が抱えている事案について、懲戒解雇する場合のリスクの程度を確認することができます。

    弁護士に事前に相談すれば、懲戒解雇の方針で進む場合に、訴訟等で敗訴するリスクをできるだけ減らすために、どのような証拠を集めるべきかについて助言を受けることも可能です。

    また、懲戒解雇の正しい手続について、弁護士に確認することで、手続の誤りによって懲戒解雇後の訴訟で敗訴してしまうというリスクをなくすことも可能になります。

    中には、弁護士に事前に相談して、正しい手続で進めれば、懲戒解雇後に訴訟に発展しても、敗訴リスクが高くないといえるケースもあります。

    そのような場合は、リスクを把握したうえで懲戒解雇を実行するという選択肢もあるでしょう。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    会社の金銭の横領や社内暴力、無断欠勤などは、会社担当者としては当然、懲戒解雇が可能であると思いがちですが、実は、会社側が敗訴した裁判例も多数に上っています。

    懲戒解雇を検討する場合は、いかなる場合でもあっても、弁護士への事前相談をおすすめします。

    なお、横領、社内暴力、無断欠勤の場面での懲戒解雇については以下でも解説していますのでご参照ください。

     

    ▶参考情報:従業員の業務上横領での懲戒解雇に関する注意点!支払誓約書の雛形付き

    ▶参考情報:社内で暴力を振るった社員の対応の重要ポイント

    ▶参考情報:無断欠勤社員への対応と解雇する場合の重要な注意点7つ

     

    (2)普通解雇を検討する

    懲戒解雇にこだわらず、普通解雇を検討する方法もあります。

    普通解雇については、懲戒解雇と同様に、不当解雇だとして訴訟を起こされる危険はありますが、懲戒解雇と比べると、裁判所で解雇が正当であると認めてもらうためのハードルは低くなります。

    そのため、一般的には懲戒解雇よりは普通解雇を選択したほうが、会社のリスクは若干ですが、小さくてすみます。

    普通解雇については以下をご参照ください。

     

     

    (3)退職勧奨を検討する

    普通解雇も懲戒解雇と同様、訴訟トラブルになるリスクが高いことは変わりありません。

    これに対して、訴訟になる危険を大きく減らすことができるのが、「退職勧奨」です。

    退職勧奨とは、解雇のように一方的に従業員をやめさせるのではなく、話し合いによって合意により退職してもらう方法です。

    懲戒処分としては、懲戒解雇より軽い、出勤停止処分や降格処分にとどめたうえで、退職勧奨により、従業員にやめてもらうという方法をとれば、訴訟になるリスクを大きく減らすことができます。

    退職勧奨は、合意による退職ですので、正しい方法で取り組めば、訴訟リスクをかかえることはほとんどありません。

    退職勧奨については、以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    なお、退職勧奨で、従業員を説得し、従業員から退職について同意をとりつけるためには、退職勧奨の正しい取り組み方を知っておくことが必要です。

    正しい方法を知らずに退職勧奨を行っても、退職を断られてしまう可能性があります。

    退職勧奨の正しい取り組み方については、以下の書籍で詳細な解説をしていますので、ご参照ください。

     

     

    6,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    咲くやこの花法律事務所では、懲戒解雇を検討しなければならない場面について、会社経営者、人事担当者からのご相談をお受けしています。

    例えば以下の内容について、問題社員対応に精通した弁護士が、ご相談をお受けし、具体的な解決策を示します。

     

    • 懲戒解雇をした場合のリスクの程度の判断
    • 懲戒解雇をする場合の敗訴リスクを減らすための手段(集めるべき証拠や証拠収集の方法、懲戒解雇手続の進め方についての助言)
    • 懲戒解雇以外の選択肢(退職勧奨や普通解雇)を検討する場合の具体的な進め方

     

    また、以下のようなご依頼も可能です。

     

    • 懲戒解雇の手続を進める場合の立会いの依頼
    • 懲戒解雇について不当であると主張された場合の裁判外交渉の依頼
    • 懲戒解雇が訴訟になった場合の訴訟対応の依頼

     

    懲戒解雇をしてしまった後では、とれる手段が限られてしまうことから、解雇前の段階でぜひご相談ください。

    問題社員対応に強い咲くやこの花法律事務所の弁護士へのご相談は以下をご参照ください。

     

     

    7,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

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    記事作成日:2021年12月28日
    記事作成弁護士:西川暢春

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    西川 暢春 代表弁護士
    西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    大阪弁護士会/東京大学法学部卒
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    小田 学洋(おだ たかひろ)
    大阪弁護士会/広島大学工学部工学研究科
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    「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」〜訴訟発展リスクを9割減らせる退職勧奨の進め方

    著者:弁護士 西川 暢春
    発売日:2021年10月19日
    出版社:株式会社日本法令
    ページ数:416ページ
    価格:3,080円

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