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懲戒解雇されたら人生終了?転職・再就職できない?影響などを解説

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  • 懲戒解雇されたら人生終了?転職・再就職できない?影響などを解説
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

    会社から懲戒解雇されてしまい、転職・再就職への影響について不安を感じてはいませんか?

    よく言われるように、会社から懲戒解雇されてしまうと次の転職・再就職に影響があることを全く否定することはできません。

    しかし、懲戒解雇されたからといって「人生終了」「再就職できない」などその後はもう二度と就職できないのかというと、そうではありません。実際に懲戒解雇された後に、転職・再就職に成功した方は多くいらっしゃいます。

    また、懲戒解雇が認められるための要件は厳格であり、企業側の懲戒解雇手に瑕疵があった場合等には、懲戒解雇無効の主張が認められる場合があります。

    この記事では、懲戒解雇が転職に及ぼす影響や、懲戒解雇の場合の退職金や失業保険、懲戒解雇が無効になるケースなどについて詳しく解説します。

    筆者は、企業側の立場で労働問題を扱う弁護士ですが、これらの点は、懲戒解雇を検討する企業経営者、人事担当者にも知っておいていただきたい部分であり、今回、記事のテーマとして取り上げました。

    この記事を読めば、懲戒解雇が転職活動にどう影響するのかについて詳しく知ることができるはずです。

    それでは見ていきましょう。

    なお、懲戒解雇の全般的な基礎知識について知りたい方は、以下の記事で網羅的に解説していますので、ご参照ください。

     

     

    「弁護士西川暢春のワンポイント解説」

    懲戒解雇が認められるための要件は厳格であり、懲戒解雇を選択することは企業側にとって大きなリスクを伴うことがあります。懲戒解雇後に従業員が企業に訴訟を起こし、企業が敗訴して、多額の金銭の支払いと雇用の継続を余儀なくされるケースは少なくありません。

    そのため、企業が懲戒解雇を検討する場合は、必ず、事前に弁護士に相談し、本当に懲戒解雇が認められる場面なのかどうか、事前に追加で集めておくべき証拠はないのか、懲戒解雇するとしてその手続をどうするべきか等を確認することが重要です。

    懲戒解雇してから弁護士に相談しても、とれる手段が限られてしまいますので、必ず、事前にご相談ください。咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士へのご相談についてのご案内は以下をご参照ください。

     

    ▶参考情報:問題社員対応に強い弁護士への相談サービス

     

    ▼懲戒解雇に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,懲戒解雇だと転職できない?懲戒解雇が再就職に及ぼす影響

    まず、前職を懲戒解雇された場合の転職・再就職への影響についてみていきましょう。

    結論から言えば、転職・再就職は可能ですが、なかなか転職先が決まりにくいなどの不利益は発生します。

    企業が従業員の就業規則違反や企業秩序違反行為に対して、正式に制裁を科す処分のことを懲戒処分といいます。懲戒処分は、一般的には、「戒告」や「譴責」、「減給」、「出勤停止」、「降格」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」などがあります。

     

    ▶参考情報:懲戒処分について種類や選択基準・進め方など網羅的な解説は以下をご覧ください。

    懲戒処分とは?詳しくはこちら

     

    そして、このような懲戒処分の中でも懲戒解雇は最も重い処分に当たり、一般的には相当悪質かつ重大な非違行為を行った場合に限り行われるものです。

    そのため、懲戒解雇され、それが転職活動の際に、転職先に知られてしまうと、「この人は入社後に何か問題を起こす可能性が高いのではないか」と警戒されることがあり、転職・再就職に影響があると言われます。

     

    2,懲戒解雇は隠してもばれる?ばれない?

    懲戒解雇は隠してもばれる?ばれない?

    では、前職での懲戒解雇を隠して転職しようとした場合、転職先にばれてしまうのでしょうか?

    結論から言えば、あなたの知らないところで、転職先に前職での懲戒解雇を知られる可能性は、高いとはいえません。

    その理由は以下の通りです。

     

    (1)履歴書からはわからないことが通常

    履歴書の職歴の欄において、必ずしも退職理由が懲戒解雇である旨を記載する必要はないと考えられます。

    また、履歴書の様式によっては、「賞罰」欄が設けられた履歴書もありますが、この「賞罰」の「罰」とは、刑事事件を起こして有罪判決が確定した場合をいうとする理解が一般的です(東京高等裁判所判決平成3年2月20日 炭研精工事件)。

    従って、懲戒解雇されたとしても、「賞罰」欄に記載することは必ずしも必要がないと考えることができます。ただし、犯罪行為を理由に懲戒解雇された場合に、その犯罪行為について有罪判決が確定したときは、賞罰欄に「罰」として記載する義務があります。

     

    (2)離職票に記載があるが通常は転職先に提出しない

    離職票は雇用保険(失業保険)の基本手当(失業手当)の受給に必要な書類です。

    離職票には離職理由の記載欄があるため、転職の際、転職先から離職票の提出を求められた場合には、離職票の記載から、前職で懲戒解雇されたことがばれてしまいます。

    しかし、通常、転職にあたり、転職先から、離職票の提出を求められることはありません。そのため、離職票から、前職における懲戒解雇を知られるということもあまり考えられません。

     

    (3)雇用保険受給資格者証も通常は転職先に提出しない

    雇用保険受給資格者証は、ハローワークが発行する雇用保険(失業保険)の基本手当(失業手当)を受け取る資格を証明する書類です。

    雇用保険受給資格者証にも離職理由の記載がされます。この離職理由はコードで記載され、このコードからどのような理由で離職したのかが分かる仕組みになっています。

    ただし、通常、転職にあたり、転職先から、雇用保険受給資格者証の提出を求められることはありません。そのため、雇用保険受給資格者証から、前職における懲戒解雇を知られるということもあまり考えられません。

    参考までに、雇用保険受給資格者証で用いられるコードは以下の通りです。懲戒解雇の場合は、50(5E)となります。

     

    ▶参考:雇用保険受給資格者証で用いられるコード一覧

    コード コードが表す退職理由
    11(1A) 解雇(1B及び5Eに該当するものを除く)
    12(1B) 天災等の理由により事業の継続が不可能となったことによる解雇
    21(2A) 特定雇止めによる離職(雇用期間3年以上雇止め通知あり)
    22(2B) 特定雇止めによる離職(雇用期間3年未満等更新明示あり)
    23(2C) 特定理由の契約期間満了による離職(雇用期間3年未満等更新明示なし)
    24(2D) 契約期間満了による退職(21、22、23に該当するものを除く)
    25(2E) 定年、移籍出向
    31(3A) 事業主からの働きかけによる正当な理由のある自己都合退職
    32(3B) 事業所移転等に伴う正当な理由のある自己都合退職
    33(3C) 正当な理由のある自己都合退職(31、32、34に該当するものを除く)
    34(3D) 特定の正当な理由のある自己都合退職(平成29年3月31日までに離職した被保険者期間6月以上12月未満に該当するものに限る)
    40(4D) 正当な理由のない自己都合退職
    50(5E) 被保険者の責めに帰すべき重大な理由による解雇

     

    (4)退職証明書の提出を求める企業は多くない

    企業によっては、前職における退職証明書を採用時に確認するケースがあります。

    この退職証明書は、前職の会社が、退職者から求められれば、退職者に対して発行するものです。転職の際に、前職の会社が退職理由について証明した退職理由証明書を提出するように、転職先から求められれば、前職を懲戒解雇されたことはばれてしまいます。

    また、前職の会社には労働基準法第22条1項(以下、参考情報を参照)に基づいて退職証明書の発行義務があるため、転職にあたり、前職の会社が退職証明書を発行してくれなかったという説明をすることも難しいです(そもそも転職先にうその説明をすることは許されないことでもあります)。

     

    ▶参考情報:労働基準法第22条1項

    労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

     

    ・参照元:労働基準法第22条1項の条文はこちら

     

    ただし、採用時に退職証明書の提出を求める企業は決して多くありませんので、その意味では、退職証明書によって懲戒解雇のことが転職先に知られてしまうことは多くないと考えられます。

     

    (5)前職調査を行う企業も多くはない

    企業によっては、採用にあたり、前職での仕事ぶりをチェックするために、前職調査といって、前職の会社に対する問い合わせを行っている例もあります。

    これは、個人情報保護法との兼ね合いから、本人の同意を得て行われることが通常です。

    このような前職調査が行われた場合も、前職を懲戒解雇されたことが転職先に知られることにはなります。ただし、この点についても、採用時に前職調査を行っている企業が必ずしも多いわけではありませんので、その意味では、前職調査によって懲戒解雇のことが転職先に知られるケースは多くないと考えられます。

     

    3,懲戒解雇を隠すことはできるのか?

    ここまでご説明したことを踏まえると、懲戒解雇を隠して転職することもできそうにも思えます。しかし、実際には、必ずしもそうとは言えません。

    企業の採用面接では前職の退職理由について、通常は質問が行われます。そして、採用面接でもし退職理由について聞かれた場合は、正直に懲戒解雇が理由であることを告げる必要があります。

    企業側が雇用しようとする労働者の経歴等、その労働力の評価と関係のある事項について必要な範囲で申告を求めた場合には、労働者は信義則上、真実を告知する義務を負うとされているからです(東京地方裁判所平成2年2月27日判決 炭研精工事件)。

     

    4,転職活動で懲戒解雇を隠すとどうなる?

    次に、転職活動で懲戒解雇を隠すとどうなるのかについてみていきましょう。

    転職・再就職の場面において、前職の退職理由を尋ねられたにもかかわらず、懲戒解雇を隠して、嘘の説明をした場合、後でそれがわかったときは転職先から解雇される可能性があります。

    過去の裁判例においても、前職での懲戒解雇歴を隠して入社することは正当な解雇理由になると判断した例があります(名古屋高裁昭和51年12月23日判決、大阪地裁昭和62年2月12日決定、横浜地裁川崎支部昭和48年11月21日判決など)。

    実際に前職での懲戒解雇歴を隠して入社し、そのことが懲戒解雇事由になると認められた裁判例をご紹介します。

     

    裁判例:
    弁天交通控訴事件(名古屋高等裁判所 昭和51年12月23日判決)

     

    事件の概要

    タクシー会社において、労働者が前職で勤めていた別のタクシー会社で懲戒解雇を受けたことを隠して入社し、後にその事実が判明したため懲戒解雇された事案です。

    この労働者は前職のタクシー会社において、勤務時間中の職場放棄、飲酒、正当料金のごまかし、料金の着服などの行為が原因で懲戒解雇されていました。

     

    裁判所の判断

    裁判所は、「懲戒解雇された事実を隠蔽したことは重大な経歴詐称に当るとともに、このことは単に契約締結時における信義則違反にとどまらず、入社後においても当該企業内における労使間の信頼関係を損い、経営秩序を乱す危険が極めて強い」として本件労働者に対する懲戒解雇を有効と判断しています。

     

    ▶参考情報:経歴詐称を理由とする懲戒解雇について、以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

    経歴詐称を理由に懲戒解雇できる?注意点や対応方法を裁判例付きで解説

     

    5,懲戒解雇されても人生終了ではない!再就職に成功することも可能

    懲戒解雇されても人生終了ではない!再就職に成功することも可能

    懲戒解雇されたら人生終了といった誤解もありますが、そうではありません。

    上記の通り、転職や再就職に一定の制約が加わることは事実ですが、自分で起業して働く、フリーランスとして活躍するといったことが制限されるわけではありません。

    また、懲戒解雇されても転職・再就職がものすごく難しくなるというわけではありません。

    前職を懲戒解雇された場合でも、それを真摯に反省していることを伝えたうえで、転職先での就業意欲を伝えることで、転職・再就職を目指すことも可能です。また、前職の懲戒解雇が不当な理由で行われたというときは、その事情を転職活動において説明することで、転職先の理解を求めることも可能でしょう。

    インターネットでも、実際に懲戒解雇されてから転職に至るまでの自身の体験談をブログなどにまとめている方もいます。そういった体験談を読んで、転職活動の参考にするのもおすすめです。

     

    6,懲戒解雇の場合の退職金や失業保険の影響について

    次に、懲戒解雇を受けた場合に退職金や失業保険はどうなるのかの影響についてご説明します。

     

    (1)退職金について

    多くの会社において、退職金規程に懲戒解雇の場合は退職金を不支給とし、または減額する旨の規定を設けています。

    もし勤めている会社の退職金規程にこのような退職金の不支給・減額条項が設けられている場合、懲戒解雇された場合、退職金が減額されるか、あるいは不支給となってしまう可能性が高いでしょう。

    ただ、実際には、退職金規程にこのような不支給・減額条項が設けられていても、減額・不支給については判例上の制限があるのが実情です。

    多くの裁判例で、裁判所は、「それまでの勤続の功を抹消するほどの著しい背信行為」があった場合に限り、退職金を不支給とすることを認めるという考え方をとっています(大阪高等裁判所昭和59年11月29日判決 日本高庄瓦斯工業退職金請求事件等)。

    そのため、懲戒解雇を受けたからといって必ず退職金が不支給になるというわけではありません。

    懲戒解雇された場合の退職金の扱いについては以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    また、前述の「大阪高等裁判所昭和59年11月29日判決(日本高庄瓦斯工業退職金請求事件)」の判決は以下をご参照ください。

     

     

    (2)失業保険

    懲戒解雇された場合であっても失業保険の受給は可能です。しかし、重責解雇(自己の責めに帰すべき重大な理由による懲戒解雇)に該当する場合は、普通解雇の場合と比べて下記のような点で不利に扱われるのが通常です。

     

    1,受給に必要な加入期間が通常の場合に比べ長くなる

    普通解雇の場合、離職前1年間の被保険者期間が6か月以上あれば足りるのに対し、重責解雇の場合は離職前2年間の被保険者期間が12か月以上あることが必要になります。

     

    2,失業保険の受給までの待期期間が長くなる

    普通解雇の場合は受給資格決定日から7日間の待期期間が経過すれば失業保険を受け取ることができます。しかし、重責解雇の場合には、通常の7日間の待期期間に加え2カ月間の給付制限期間を経過しなければ失業保険を受給することができません。

     

    3,失業保険の給付日数が短くなる

    重責解雇の場合は雇用保険の給付日数が雇用保険の加入期間に応じて90日~150日であるのに対し、それ以外の解雇の場合は90日~330日とされています。

     

    懲戒解雇された場合の失業保険の扱いについては以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    7,懲戒解雇が不当解雇だとして無効になるケース

    会社が懲戒解雇したからといって、その懲戒解雇が必ず正当な処分であるというわけではありません。

    懲戒解雇された従業員が訴訟を起こした結果、懲戒解雇処分が不当解雇だと判断され、処分が無効と判断される例は少なくありません。

    そのため、もし、十分な理由のない懲戒解雇で転職・再就職に支障が生じている場合は、不当解雇にあたらないかを検討することも考えられます。

    どのような場合に懲戒解雇が不当解雇だと判断されるのかについてみていきましょう。

     

    (1)就業規則に記載のない懲戒解雇事由に基づいた懲戒解雇の場合

    判例上、企業は、就業規則に記載のある懲戒解雇事由に該当しなければ懲戒解雇はできません(最高裁判所 平成15年10月10日判決 フジ興産事件)

    そのため、もし就業規則に記載のない懲戒解雇事由に基づく懲戒解雇がされた場合、裁判になった際には懲戒解雇は無効であると判断される可能性が高いです。

    最高裁判所 平成15年10月10日判決 フジ興産事件の判決内容は以下をご参照ください。

     

     

    (2)問題行動の程度に対して懲戒解雇が重すぎる場合

    たとえ就業規則に記載のある懲戒解雇事由に該当したとしても、問題行動の程度に対して懲戒解雇が処分として重すぎる場合には、不当解雇であると判断される場合があります。

    具体例としては以下のような裁判例があります。

     

    1,東京地方裁判所 平成28年7月19日判決(クレディ・スイス証券事件)

    女性従業員に対してこれまでに性交渉をもった男性の人数を尋ねたり、枕営業をしているのかと発言した男性従業員をセクハラを理由に懲戒解雇したケース

     

    2,前橋地方裁判所 平成29年10月4日判決(国立大学法人群馬大学事件)

    国立大学で部下9名のうち5名からパワハラ被害の申告があり、多くの部下が退職あるいは精神疾患に罹患するなどしたことを理由に、教授を懲戒解雇したが、パワハラの内容自体は軽微であったケース

     

    これらの裁判例では、懲戒解雇が重すぎることを理由に懲戒解雇が無効と判断されています。

     

    (3)弁明の機会が与えられていない場合

    懲戒解雇の正当性についての判断材料の一つに、労働者本人に弁明の機会が与えられたかどうかということがあります。

    弁明の機会というのは、労働者が起こした問題行為について、会社側が労働者本人の言い分を聴くことをいいます。

    労働者に対し弁明の機会がきちんと与えられていなかった事案については、不当解雇であると判断されている裁判例があります。

    具体例は以下の通りです。

     

    1,平成20年2月29日 東京地方裁判所判決(熊坂ノ庄スッポン堂商事事件)

    出張拒否や正当な理由のない欠勤による懲戒解雇の事例で、懲戒解雇前に弁明の機会を与えなかったことなどを理由として不当解雇と判断したケース

     

    2,平成22年7月23日 東京地方裁判所判決(ビーアンドブィ事件)

    請求明細の改ざんなどを理由とする懲戒解雇の事例で、事情聴取は行っているものの最終的な弁明の機会を与えていないとして、不当解雇と判断したケース

     

    ただし、懲戒解雇について十分な理由がある場合には、弁明の機会を付与していないことだけを理由に不当解雇と判断される可能性は低いと考えられます。

    不当解雇については、正当な解雇との違いなどを例をあげて以下の記事で詳しく解説していますので併せてご参照ください。

     

     

    8,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    咲くやこの花法律事務所では懲戒解雇に関する企業向けのサポートを行っております。主なサポート内容は以下の通りです。

     

    • (1)問題行為の調査や解雇の進め方についてのご相談
    • (2)懲戒解雇の際の面談の立ち会い
    • (3)懲戒解雇後のトラブルに関する交渉、裁判

     

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    (1)問題行為の調査や解雇の進め方についてのご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、問題行為の調査や解雇の進め方についてのご相談を、企業から常時お受けしています。

    具体的には以下のような項目について、各企業からご相談をいただいています。

     

    • 懲戒解雇前の問題行為の調査や証拠収集に関するご相談
    • 解雇予告通知書や解雇理由書の作成に関するご相談
    • 懲戒解雇した場合のリスクの程度に関するご相談
    • 懲戒解雇の具体的な方法に関するご相談

     

    懲戒解雇は、後日裁判トラブルに発展することも多く、敗訴すると1000万円を超える支払いを命じられることもあります。

    自社でよく検討しているつもりでも、思わぬところに落とし穴があることが常ですので、必ず解雇前にご相談いただくことをおすすめします。

     

    咲くやこの花法律事務所の解雇問題に強い弁護士への相談料

    • 初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (2)懲戒解雇後のトラブルに関する交渉、裁判

    「咲くやこの花法律事務所」では、懲戒解雇した従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。

    懲戒解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。
    解雇トラブルに精通した弁護士が交渉にあたることで、御社に最大限有利な内容での解決が可能です。

    また、解雇トラブルが裁判に発展してしまった場合においても、咲くやこの花法律事務所の解雇トラブルに精通した弁護士がこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に導きます。

    問題が深刻化する前のスピード相談がポイントです。懲戒解雇後のトラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

     

    咲くやこの花法律事務所の解雇問題に強い弁護士への相談料や解雇トラブルの対応料金

    • 初回相談料:30分5000円+税
    • 解雇トラブルに関する交渉:着手金20万円程度~
    • 解雇トラブルに関する裁判:着手金40万円程度~

     

    (3)顧問弁護士サービスのご案内

    咲くやこの花法律事務所では、上記の他にも企業の労務管理全般をサポートするための顧問弁護士サービスも提供しております。

    懲戒解雇は特に訴訟トラブルに発展しやすいリスクがあります。懲戒解雇を選択しなければならないような重大な非違行為が発生した場合に会社として毅然とした対応をとれるかどうかは、日頃から労務管理の整備ができていたかどうかによるところも大きいです。

    いざというときに慌てることのないように、平時から、顧問弁護士の助言を受けて、継続的に労務管理の改善を進めていきましょう。

    咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスのご案内は以下をご参照ください。

     

     

    9,解雇トラブルについての咲くやこの花法律事務所の解決実績

    筆者が代表を務める咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。

    咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介しています。解雇のトラブルでお困りの際は、ご参照ください。

     

    成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例

    解雇した従業員から不当解雇であるとして労働審判を起こされ、1か月分の給与相当額の金銭支払いで解決をした事例

    元従業員からの解雇予告手当、残業代の請求訴訟について全面勝訴した事案

     

    10,まとめ

    この記事では懲戒解雇が転職に及ぼす影響や懲戒解雇の事実を隠すとどうなるのか、懲戒解雇の場合の退職金や失業保険などについてご説明しました。

    懲戒解雇された場合の転職活動には一定の制約など不利な影響が生じることは否定できませんが、転職ができないわけではありません。

    ただし、前職の退職理由を面接で尋ねられたときは、正直に懲戒解雇されたことを申告しなければ、経歴詐称として解雇の理由になり得ることに注意してください。

    懲戒解雇については正直に申告したうえで、前職の懲戒解雇が不当である場合はそれを説明し、懲戒解雇に値する事情があった場合も自身のやりなおしの決意を示すことで、転職を目指すべきでしょう。

    この記事が懲戒解雇をされて転職に不安や悩みを抱えている方の助けになれば幸いです。

     

    11,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

    懲戒解雇に関するご相談は、下記から気軽にお問い合わせください。今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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    13,【関連情報】懲戒解雇に関するお役立ち記事一覧

    この記事では、「懲戒解雇されたら人生終了?転職・再就職できない?影響などを解説」について、わかりやすく解説いたしました。

    懲戒解雇については、実際の懲戒処分を実施する際、懲戒解雇ができるかどうかの判断をはじめ、初動からの正しい対応方法や手続きの流れなど全般的に理解しておく必要があります。

    そのため、他にも解雇に関する基礎知識など知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大な解雇トラブルに発展してしまいます。

    以下ではこの記事に関連する解雇のお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

     

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    記事公開日:2022年11月29日
    記事作成弁護士:西川 暢春

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    西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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