懲戒解雇された従業員の有給休暇はどうなる？わかりやすく解説

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

懲戒解雇した従業員から、未消化の有給休暇はどうなるのか？と聞かれた時、会社としてどう答えるのが適切でしょうか。

結論から言えば、懲戒解雇により雇用契約が終了した後に従業員が有給を取得することはできませんし、会社が買い取る義務もありません。しかし、懲戒解雇でも、労働基準監督署長の除外認定を受けず、かつ解雇予告手当を支払わずに解雇する場合には、30日間の予告期間を設ける必要があります。その場合、その予告期間中に申請された有給休暇については、会社は取得を認める必要があります。

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分であり、従業員は職を失うだけでなく、その後の転職にも影響が出ます。今後の生活のことを考えると、せめて未消化の有給分の給与はもらっておきたい、と考える従業員も多いのではないでしょうか。

会社としては、トラブルを防ぐ意味でも、懲戒解雇の場合の有給休暇のルールをしっかりと理解したうえで、適切に対応することが重要です。

この記事では、懲戒解雇の場合の有給休暇の扱いについて、わかりやすく解説します。この記事を最後まで読めば、従業員を懲戒解雇した際の未消化の有給の正しい取り扱い方が分かるはずです。

なお、懲戒処分や懲戒解雇に関する全般的な基礎知識について知りたい方は、以下の記事で網羅的に解説していますので、ご参照ください。

 

 

 

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１，懲戒解雇された従業員の有給休暇はどうなる？

懲戒解雇の場面において、従業員が有給休暇を取得できるか否かは、その懲戒解雇が即時解雇であるか、予告解雇であるかによって異なります。

この後の段落で詳しく解説していきますが、結論から言えば、即時解雇の場合は雇用契約が終了した後に従業員が有給を取得することはできませんし、会社が買い取る義務もありません。しかし、予告解雇の場合は有給休暇申請は認める義務があります。

この段落では、まず、懲戒解雇にも即時解雇と予告解雇があることからご説明します。

 

（１）即時解雇と予告解雇とは？

即時解雇（即日解雇）とは、「解雇を言い渡す当日に雇用関係を終了させる解雇方法」のことです。一方で、予告解雇とは、「30日以上前に事前に予告して解雇する方法」のことです。

労働基準法第20条1項で、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。」とされており、法律上は予告解雇が原則とされています。

 

 

ただし、この30日の予告期間は、会社が解雇予告手当を支払うことで、その分短縮することができます。

例えば、20日分の解雇予告手当を支払えば、その分予告期間を短縮することができ、解雇を言い渡した日から10日後に雇用終了とすることができます（労働基準法第20条2項）。そして、30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇を言い渡したその日に解雇し、雇用関係を終了とすることができます（労働基準法第20条1項）。このようにして、30日分の解雇予告手当を支払うことにより、解雇を言い渡した当日に雇用関係を終了するのが即時解雇（即日解雇）です。

 

 

なお、即時解雇の場合であっても、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」は、労働基準監督署長に事前に申請して認定を受けることにより、解雇予告手当の支払義務の適用が除外されます。これは、従業員に重大または悪質な義務違反や背信行為があった場合には、解雇予告制度による保護に値しないことを理由とするものです。これを解雇予告除外認定といいます。

 

 

（２）懲戒解雇の場合は即時解雇が適切

では、懲戒解雇の場合、即時解雇か予告解雇か、どちらが適切なのでしょうか？

この点については、懲戒解雇の対象となる問題社員に解雇予告手当を支払いたくないから予告解雇が適切と考える経営者、人事担当者もおられます。しかし、筆者としては即時解雇をお勧めしています。その理由として以下の点があげられます。

 

理由1：
予告解雇は金銭的に会社に有利とはいえない

予告解雇としても、結局30日間の予告期間分の給与は支払う必要があるため、解雇予告手当と同等の額を給与として支払うことになります。むしろ、予告解雇の場合は、雇用期間が30日継続する分だけ、社会保険料の負担期間が1月分増えてしまいます。また、予告期間中に賞与の支払日が来た場合はその賞与の支払いも問題になります。このように、金銭面だけみても予告解雇は会社にとって有利だとは言えません。

 

理由2：
予告期間中に有給消化されることがある

予告解雇とすることにより、雇用終了までの30日間の就業を得られるようにも思いますが、年次有給休暇の残日数がある場合は、有給休暇の申請があれば拒めませんので、結局就業させることができません。

 

理由3：
有給の残日数がない場合も誠実な就業は期待できない

有給休暇の残日数が多くない場合でも、30日間の予告期間中について、懲戒解雇される従業員が誠実に勤務することは期待できません。どうせ解雇されるのだからと投げやりになってしまい、「きちんと仕事をしなかったり、顧客情報を持ち出す、業務に必要なデータを削除してしまう、職場内で会社を誹謗中傷する」といったことも考えられます。

 

このようなことから、懲戒解雇の場面では、解雇予告手当を支払ってでも、即時解雇とするのが望ましいことが多いと言えるでしょう。

 

２，即時解雇の場合は従業員は有給を取得することができない

懲戒解雇が即時解雇である場合、従業員は解雇された日以降、年次有給休暇を取得することはできません。

有給休暇は雇用関係にあることを前提とした従業員の権利であり、懲戒解雇の効力が発生したその日に、年次有給休暇を取得する権利は消滅するためです。

ただし、懲戒解雇した従業員が、懲戒解雇が不当、無効であるとして会社に対して訴訟を起こすケースもあります。そして、会社が訴訟において、懲戒解雇の根拠を十分に主張、立証することができなければ、裁判所は懲戒解雇を無効と判断することになります。労働契約法第15条が、懲戒解雇をはじめとする懲戒処分が無効となる場合について以下の通り定めています。

 

 

懲戒解雇を無効と判断する判決が確定した場合、会社と従業員の雇用契約が継続していることになりますので、会社は懲戒解雇によって取得できなかった有給休暇について従業員からの申請があれば、これを認めなければなりません。

 

 

３，即時解雇の場合に会社が有給休暇を買い取る義務はない

前述の通り、即時解雇された場合は、後日の訴訟等で懲戒解雇が無効と判断されない限り、有給休暇の権利は消滅し、従業員は有給休暇を取得することができません。

では、即時解雇された従業員から、有給休暇を消化できないなら残りの有給休暇を買い取って欲しい、と言われた場合、会社は応じる必要があるのでしょうか。

これについても、会社が有給休暇を買い取る義務はありません。

雇用契約終了の際に会社が有給休暇を買い上げることはできるとされていますが、この点はあくまで会社の自由であり、法律上、会社はいかなる場合も有給休暇の買い取り義務を負わないからです。そのため、懲戒解雇された従業員が年次有給休暇の買い取りを求めて交渉をしてきた場合でも、会社が買い取る法的な義務はありません。

 

４，予告解雇の場合は有給休暇申請は認める義務がある

ここまで即時解雇の場合についてご説明しましたが、ここからは30日前に解雇を予告する予告解雇の場合についてご説明したいと思います。

懲戒解雇された従業員から、30日間の予告期間中に有給の申請をされた場合、会社は有給休暇の取得を認める必要があり、業務の引き継ぎが必要だからといった事情で有給休暇の取得を認めないことはできません。

これは以下の理由によるものです。

 

（１）そもそも有給休暇の取得には会社の承認は不要

会社によっては、有給休暇の取得には会社の承認が必要であると誤解されているケースがあります。しかし、有給休暇の取得には会社の承認は不要であり、従業員が一方的に日を指定して有給休暇の届出をすれば、有給休暇が成立することが原則です。

判例上、従業員が年次有給休暇の権利日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して年次有給休暇の届出をしたときは、事業主が時季変更権を適法に行使しない限り、年次有給休暇が成立し、指定された日の就労義務が消滅するとされ、「年次休暇の成立要件として、…使用者の承認の観念を容れる余地はない」とされています（最高裁判所判決 昭和48年3月2日林野庁白石営林署事件）。

 

 

（２）時季変更権の行使も通常は認められない

前述の通り、会社が従業員の有給休暇の取得を拒めるのは、会社が「時季変更権」を適法に行使した場合だけです。労働基準法上、有給休暇の取得日は従業員が指定することができますが、会社は、その日に有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、取得日の変更を求めることができます（労働基準法第39条5項）。これを「時季変更権」と言います。

 

 

 

しかし、会社の時季変更権の行使は他の日に有給休暇を与えることができることを前提とするものです。労働基準法第39条5項の条文でも「他の時季にこれを与えることができる。」とされています。

この点、懲戒解雇により雇用契約終了が決まっている従業員については、他の日に有給を取得することができないため、時季変更権の行使は認められていません。

そのため、懲戒解雇の予告期間中に年次有給休暇を申請された場合、会社が引継ぎ等の業務上の必要を理由に時季変更権を行使することは通常認められません。

 

 

５，懲戒解雇における有給休暇の対応に関して弁護士に相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務所には、企業側の立場で労働問題・労務分野に取り組む事務所として、企業の経営者、人事担当者から懲戒解雇についてのご相談をお受けし、問題社員対応に取り組んできた実績があります。最後に、咲くやこの花法律事務所の企業向けサポート内容をご紹介いたします。

 

（１）懲戒解雇前の事前検討についてのご相談

社内に問題社員が1人いると、その職場環境に悪影響があったり、一緒に働く従業員のメンタルがやられてしまい、最悪の場合、退職してしまう、ということも考えられます。

しかし、だからといって、焦って懲戒解雇してしまうのは適切ではありません。前述の通り懲戒解雇については会社側も大きなリスクを負いますので、必ず懲戒解雇の前に弁護士に相談し、本当に懲戒解雇していいか、事前に確保しておくべき証拠はないか等を確認することが大切です。

咲くやこの花法律事務所では、問題社員への対応に強い弁護士が、懲戒解雇をはじめとする問題社員トラブルの解決をサポートし、職場を元の正常な状態に戻すお手伝いをします。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士へのご相談費用

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）

 

（２）懲戒解雇後のトラブルについてのご相談

懲戒解雇した従業員から不当解雇であると主張されるトラブルに発展した場合は、それまでの従業員の問題行動を客観的に示し、懲戒解雇が正当なものであることを主張していく必要があります。咲くやこの花法律事務所では、解雇後の従業員とのトラブルについても多くの解決実績があり、企業経営者、人事担当者からのご相談をお受けしています。

弁護士への相談が遅れると労働者側弁護士や外部の労働組合が介入してトラブルが大きくなってしまったり、訴訟に発展してしまい、解決まで時間がかかってしまうことがあります。また、弁護士に相談しないで自社流で対応していると、対応を誤り、自社のリスクを拡大させ、訴訟等で希望に沿わない結果になってしまうことが少なくありません。なるべく早い段階でご相談いただくことで、訴訟等を避け、迅速な解決をすることが可能になります。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士へのご相談費用

●初回相談料　30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）

 

（３）顧問契約サービス

顧問弁護士とは、会社でおこる法律問題や不安ごとについて普段から継続的に相談を受け、会社をサポートする弁護士のことです。

顧問契約によるサポートでは、いつでも予約なしに弁護士にご相談いただけるため、普段から労務管理の改善、改良に取り組むことができ、トラブルに強い企業を作ることができます。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスのご案内は以下をご参照ください。

 

 

６，まとめ

この記事では、懲戒解雇時における有給等の取り扱いについてご説明いたしました。

基本的に、即時解雇の場合には有給休暇の権利はその時点で消滅し、会社が有給休暇を買い取る必要もありません。ただし、即時解雇とするためには、原則として解雇予告手当の支払か、労働基準監督署長による除外認定が必要となります。

一方、予告期間を設けて解雇をする場合は、予告期間中に有給が申請されれば、会社は有給休暇の取得を認める必要があります。

これらの点を踏まえると、懲戒解雇の場面で予告解雇を選択することは適切ではないことが多く、原則として即時解雇を選択すべきでしょう。

 

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９，【関連情報】懲戒解雇に関するお役立ち記事一覧

この記事では、「懲戒解雇された従業員の有給休暇はどうなる？わかりやすく解説」について解説いたしました。

懲戒解雇については、この記事で解説したような有給休暇の扱いをはじめその他にも手続き全般に関して正しく理解しておく必要があります。そのため、他にも手続きに関する基礎知識など知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大な解雇トラブルに発展してしまいます。

以下ではこの記事に関連する懲戒解雇の手続きに関するお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

 

・懲戒解雇の場合に退職金の不支給は違法か？詳しく解説します！

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・従業員解雇後の離職票、社会保険等の手続きを解説

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記事更新日：2024年9月18日
記事作成弁護士：西川 暢春