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会社を経営していると、余剰人員をかかえてしまい、リストラをしなければならないという場面がでてくることもあります。
リストラの方法には、「希望退職者の募集」、「退職勧奨」、「整理解雇」などの方法があります。この中でも、「希望退職者の募集」と「退職勧奨」は、従業員と話し合い、合意のうえで従業員に退職してもらう方法であり、この2つがリストラを進める際の最も基本的な方法になります。自社の状況を踏まて自社に最も適した方法で進める必要があります。
リストラは経営者にとっても苦渋の決断ですが、勇気と決断力をもって進めていかなければ、会社全体がたちゆかなくなってしまいます。
一方、リストラは、社員にとっては「退職強要」あるいは「解雇」とうつることも多く、裁判で、会社側に慰謝料等の支払いを命じられることが少なくありません。
たとえば、以下のような事例があります。
事例1：
昭和電線電纜事件（平成16年 5月28日横浜地方裁判所川崎支部判決）
退職勧奨時の会社側の言動が一因となって、いったん退職に応じた従業員の退職が無効と判断され、会社に社員の復職と約1400万円の支払いを命じました。
事例2：
大和証券事件（平成27年4月24日大阪地方裁判所判決）
会社が社員を退職に追い込む目的で配置転換や仕事の取り上げを行ったとして、会社に150万円の慰謝料の支払いを命じました。
事例3：
全日空事件（平成13年3月14日大阪高等裁判所判決）
退職勧奨時の会社側の言動や、長時間多数回の退職勧奨に問題があったとして、会社に90万円の慰謝料の支払いを命じました。
ニュースで報道されたようなパナソニックやシャープあるいは銀行のリストラはどのように行われているのでしょうか？
中小企業ではどのようなリストラの進め方が適切なのでしょうか？
今回は、中小企業における正しいリストラの進め方についてご説明したいと思います。
それでは見ていきましょう。
▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。
▼【動画で解説】西川弁護士が「リストラしなければならないとき法律上の注意点」について詳しく解説中！
▼【関連情報】リストラに関連して、こちらも合わせて確認してください。
・正当な解雇理由とは？15個の理由例ごとに解雇条件・解雇要件を解説
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，リストラを始める前に確認しておくべきこと
リストラを始める前に、まず「リストラをする前提が整っているか」を確認しておく必要があります。
具体的には以下の点です。
（１）リストラの理由を明確にする
まず、経営者の中で、リストラをしなければならない理由が明確かを確認しておきましょう。
具体的には、「余剰人員を整理するため」、あるいは「人件費を削減するため」に会社の都合でやめてもらうのか、特定の従業員の「能力や勤務態度に問題があるため」にやめてもらうのかを明確にしてください。
余剰人員の整理あるいは人件費の削減のために会社の都合でやめてもらう場合に、従業員の能力や勤務態度の問題にすり替えて話をすることは許されません。
どちらの理由なのかを最初に明確にしておく必要があります。
この記事では、余剰人員を整理するため、あるいは人件費を削減するために会社の都合でやめてもらう場合（いわゆる「リストラ」）についてご説明します。
もし、従業員の能力や勤務態度の問題で社員にやめてもらいたいとお考えの場合は、「リストラ」というよりは「退職勧奨」の問題になりますので以下の記事を参照してください。
▶参考記事：退職勧奨（退職勧告）とは？方法や進め方の注意点を弁護士が解説
（２）リストラ後の人員配置を検討する
リストラとは、事業の「再構築」という意味です。
事業の再構築のためには、リストラ後にどのような人員配置で事業を行うのかという将来の組織表、あるいは配置表を作成することが必要です。
リストラ後に不採算事業をなくす場合は、リストラ後に残る事業について将来の組織表、配置表を作成します。
また、リストラ後も事業内容が変わらない場合は、基本的にはリストラ前と同じ仕事量をリストラ後は少ない人員でこなすことになります。その場合もリストラ後にどのようにして仕事をこなすのかを想定して組織表、配置表を作成します。
組織表、配置表を作るときは、以下の点が重要です。
ポイント１：
できるかぎり個人を特定して誰がどの役割を果たすのかを明確にすることが必要です。
これにより、本当にリストラ後に少ない人員で事業を継続できるのかが明確になります。また、誰をリストラするべきかも明確になります。
ポイント２：
リストラ後の売上と人件費を試算し、事業として採算がとれるのか、事業継続に必要な適切な利益が出るのかについても検証が必要です。
（３）社内で危機感を共有する
もし、経営者が普段から従業員に会社の経営状況を十分に伝えてこなかった場合、いきなり「経営が悪いのでリストラに応じてください」と言っても、応じてもらうことは簡単ではありません。
リストラを行う前に、会社の経営状況や競合他社の状況、会社が置かれている経営環境について朝礼や会議で話をして、社内で危機感を共有しておくことが必要です。
（４）新規採用を中止し、派遣契約を打ち切る
リストラを行う前に、まず、検討しなければならいのは、新規採用の停止、派遣社員がいる場合の派遣会社との契約の打ち切り、契約社員がいる場合の「契約社員の雇止め」です。
これらはいずれも必須ではありませんが、例えば新規採用をやりながら一方で正社員のリストラをしたり、派遣社員がいるのに正社員のリストラをするということは、なかなか理解が得られず、リストラが失敗する要因になります。
一方で、新規採用の停止、派遣社員がいる場合の派遣会社との契約の打ち切り、契約社員がいる場合の契約社員の雇止などを行うことで、社内に危機感が生まれ、また、会社が正社員の雇用維持に努力をしたということを理解してもらうことができます。
２，リストラの方法は2通り
ここまでご説明した前提条件が整ったうえで、リストラを行います。
具体的にはリストラには2通りの方法があります。
方法1：
個別に退職勧奨する方法によるリストラ
やめてもらいたい社員に個別に話をして退職に応じてもらう方法です。
「退職勧奨」とは会社がやめてもらいたい社員に退職をすすめて、退職について了解を得ることを目指すことをいいます。
▶参考情報：退職勧奨については、以下の記事で詳しく解説していますのでこちらもご覧ください。
方法2：
希望退職者募集によるリストラ
社内で退職者に対する退職金の優遇措置を発表して希望退職者を募集する方法です。
▶参考情報：希望退職者の募集については、以下の記事で詳しく解説していますのでこちらもご覧ください。
以下ではそれぞれのメリットとデメリット、具体的な進め方をご説明します。
３，方法1：
個別に退職勧奨する方法によるリストラ
まず、個別に退職勧奨する方法からご説明します。
この方法のメリット、デメリットはそれぞれ次の通りです。
（１）メリット：
誰にやめてもらうかをコントロールしやすい
個別に退職勧奨する方法のメリットとして、やめてもらいたい人にだけ個別に話を進めることにより、誰にやめてもらうかを会社側でコントロールしやすくなります。
また、リストラについて社内で公然と話をすることを避けることができます。さらに、やめてもらいたい人にだけ話をすればよいため、労力的にも希望退職者募集によるリストラよりも、リストラに割く労力やエネルギーが少なくて済みます。
希望退職者募集によるリストラでは後述の通り募集対象者全員に対して1回は面談を行うことが原則になります。
（２）デメリット：
法律上のリスクは他の方法よりも高い
一方、デメリットとしては法律上のリスクが高いことがあげられます。
具体的には、退職に応じない場合には、整理解雇に進むことになりますが、整理解雇が不当解雇として訴えられた場合、裁判官によっては、希望退職者の募集を行っていないことを1つの理由に不当解雇と判断するケースがあります。
そのため、整理解雇に進んで不当解雇として訴えられた場合の法律上のリスクは、希望退職者募集によるリストラよりも高くなってしまいます。
また、リストラの話をした従業員から他の従業員に話が漏れた場合、会社がリストラが秘密裏に行われている印象を与え、社内で不信感が生まれる危険があります。
（３）具体的なリストラの告知方法
この方法では、まずやめてもらいたい従業員に個別に話をして「合意による退職」を目指し、それが無理ならば解雇（整理解雇）を検討するという流れになります。
具体的な進め方は以下の通りです。
１，リストラの方針を社内で共有する
まず、対象の従業員に退職をすすめて合意による退職に向けて説得することに関して、会社の幹部や本人の直属の上司に意見を聴き、理解を求めておく必要があります。
社内での共有をきっちり行うことで、退職勧奨が社長個人の意向ではなく、会社の総意であることを対象従業員に示すことができます。
また、リストラにあたって支給する金銭についても検討しておくことが必要です。
会社の経営状況にもよりますが、単に「経営が厳しいので退職してください」ということでは従業員の了解を得ることは簡単ではありません。
リストラにあたって一定の金銭を支給することによって、従業員の退職による不安を減らすことができ、退職についての了解を得やすくなります。
金額としては退職後新しい職に就くまでの期間中の生活費を想定して、月給の「3か月分から6か月分程度」ということが1つの目安です。
自社の経営状況も踏まえて検討しましょう。
２，退職勧奨の理由を整理したメモを作成する
次に、退職勧奨の理由を整理したメモを作成します。これは、従業員に退職勧奨をする際に、できるだけ説得な話をするための準備です。
基本的には、以下のような点を退職勧奨の理由として説明をすることになります。
- 会社の経営が悪化し、人件費を削減するためにリストラを行う必要があること
- 不採算事業を整理するため、リストラを行う必要があること
また、面談では、「リストラ対象者がなぜ自分なのか」ということについても説明が求められます。
その人をリストラ対象に選定した理由についても事前にどのように伝えるか整理したメモを作成します。これについては、リストラ後の会社の事業計画や、これまでの本人の勤務成績や担当業務などから、なぜその人がリストラ対象になるのかという率直な理由を説明するメモを作りましょう。
３，従業員を個室に呼び出す
退職勧奨は、会社の会議室など、個室で行いましょう。
「〇〇さん、話があるので来てください。」といって個室に対象従業員を呼びます。
４，退職してほしいという意向を伝える
従業員に退職してほしいという会社の意向を伝えます。
具体的な話し方、言い方としては以下の例を参考にしてください。
参考：退職勧奨の話し方、言い方の具体例
（１）退職勧奨の話の切り出し方。
「会社の経営が赤字になっていて、このままでは改善が難しいため、人件費削減のためにリストラを行わなければならないことになりました。」と話を切り出します。
（２）リストラの必要性について詳細な説明をします。
まず、現在の会社の経営状態について説明します。そのうえで、リストラに入る前に会社としても雇用を継続するための努力してきたことを伝え理解を求めます。
例えば、以下のようについて伝え、それでもさらにリストラが必要であることを説明します。
- 派遣社員や契約社員にやめてもらったこと
- 役員を削減したり、管理職ポストを減らすなど、幹部層のコストカットも行ったこと
- その他会社が行ってきたコスト削減努力
（３）退職してほしという会社の意向を伝える。
「会社としては、申し訳ないのですが、これまでの担当業務から検討した結果、あなたにやめてもらいたいという結論になりました。」と退職してほしいという会社の意向を伝えます。
（４）相手の反論や質問に対応する。
従業員からは、「なぜ自分なのか」といった点について反論、質問がされることが想定されます。
その場合も、「2．退職勧奨の理由を整理したメモを作成する。」のところで作成したメモを見ながら、冷静に、会社の考え方を説明しましょう。
（５）金銭面の処遇について話し合う
「会社としては、●月末までに退職することに了解いただける場合、給与の●か月分を支給することを考えています。」など、金銭面の処遇について話をします。
（６）雇用関係終了の合意書を提出させる
退職勧奨の結果、退職の時期や金銭面の処遇についてまとまったときは、必ず、書面によりそれを確認しておくことが必要です。
具体的には、「雇用関係終了の合意書」という書面を作成し、いつ雇用関係が終了するのかや金銭面での取り決め内容を記載したうえで、会社、従業員の双方が捺印した書面に仕上げることをおすすめします。
このときに「退職願」の提出を求めると、従業員の立場からすると、『お願いしてやめるわけではないのに「退職願」はおかしい』、などと提出を拒否されることがあります。
また、表題が「退職届」となっている場合でも、「一身上の都合により退職します」などというひな形になっているケースでは、「会社がやめてくれというからやめるのであって、一身上の都合ではない」、などと提出を拒否されることがあります。
必ず、事前に適切な合意書を準備してから退職勧奨にのぞむようにしてください。
４，方法2：
希望退職者募集によるリストラ
次に、もう1つのリストラの方法である、希望退職者募集によるリストラについてご説明します。
この方法のメリット、デメリットはそれぞれ次の通りです。
（１）メリット：
法的なリスクが小さい
最も法的なリスクが小さい方法であるということがメリットです。
特に、合意による退職だけで必要な人件費削減を達成できない場合には、整理解雇に進むことになりますが、整理解雇が不当解雇として訴えられた場合、整理解雇の前に会社が希望退職者の募集を行っていなければ、それを理由に裁判所が不当解雇と判断するケースがあります。
そのため、希望退職者の募集を行うことは、整理解雇に進んだ場合の法律上のリスクを減らすためにも有用な方法です。
新聞やニュースで報道されるような大企業のリストラはほとんど希望退職者を募集する方法で行われています。
（２）デメリット：
労力がかかり金銭面での負担も大きい
一方、この方法のデメリットとしては、まず、労力面の問題があります。
希望退職者募集の方法では、例えば、「55歳以上の従業員」とか「●●事業に所属する従業員」などというように対象者をしぼって希望退職者の募集を社内発表します。
そして、基本的には、希望退職者募集の対象となりうる従業員全員（やめてもらいたい社員だけでなくやめてもらいたくない社員も含む）について、面談を行うことが必要になります。
これは、やめてもらいたくない社員に対しても面談でそのことを伝えて募集に応じないように事前に根回しをしておく必要があるためです。
そのため、面談の労力負担が大きいという点がデメリットになります。
また、希望退職者の募集の方法では、退職時に支払う金銭などについても社内で公に発表したうえで希望者を募ります。そのため、金銭面について個別の調整が難しく金銭負担が大きくなりやすいというデメリットがあります。
さらに、希望退職者の募集は、退職勧奨によるリストラと違い、会社側が主導権を持って進める方法ではなくあくまで希望者を募るということが原則になります。
そのため、やめてほしくない人から退職希望が出たり、あるいは予定していた以上の退職希望者が出るケースがあり、こういったことを防ぐ配慮が必要です。
（３）具体的な進め方
希望退職者の募集を社内で発表して、全員に面談を実施したうえで、やめてもらいたい従業員には面談の中で応募をうながして「合意による退職」を目指すことになります。
そのうえで、希望退職者の募集の方法で十分な人員削減が難しいときは、解雇（整理解雇）に進むことになります。
具体的な進め方は以下の通りです。
１，希望退職者の募集の内容を決定する
まず、どのような条件で希望退職者を募集するのかを社内で決定することが必要です。
特に重要な点は以下の項目です。
●金銭面の条件
希望退職の募集にあたっては、退職後新しい職に就くまでの期間中の生活費を想定して、月給の3か月分から6か月分程度の金銭を支給することが通常です。
●退職予定日
退職予定日をあまり近々に設定すると従業員を退職に向けて説得するための十分な期間がとれず、リストラが失敗することが多くなります。
できれば、退職予定日は早期退職者募集を社内で発表した日の6か月くらい先に設定することをおすすめします。
●希望退職募集の対象者
「55歳以上の従業員」とか「●●事業に所属する従業員」などというように社内のどの範囲で希望退職者を募集するのかも決める必要があります。
２，面談の進め方を社内で検討する
希望退職の募集の場面では、希望退職者募集の対象者となりうる従業員全員（やめてもらいたい社員だけでなくやめてもらいたくない社員も含む）について、面談を行うことが必要になります。
また、やめてもらいたい社員については、1回目の面談の後も繰り返し面談を行って退職に向けて説得する必要があります。
このように面談を行うこと自体に相応の労力と人員が必要になりますので事前に面談の進め方を検討しておく必要があります。
３，社内で希望退職者の募集を発表する
希望退職者の募集内容が固まり、面談の進め方も決まれば、社内で希望退職者募集を発表します。
このときには以下の点に注意しましょう。
注意点１：
「募集対象者であっても、会社が承認しない場合は、希望退職制度を利用できない」ことを明記してください。
これは、やめてほしくない社員が希望退職制度を利用してやめてしまうことを防ぐために必要な項目です。
注意点２：
希望退職者の募集期間を設定したうえで、「応募者が募集人員に達した場合は募集期間中でも応募を締め切る」ことを明記してください。
希望退職者が多すぎるとリストラ後の事業運営に支障が生じますので応募を途中で締め切ることができるようにしておく必要があります。
４，最初の面談は対象者全員に実施する
最初の面談は対象者全員に実施します。
やめてもらいたくない社員についてはそのことを伝えてリストラ後の会社の事業展開について話をして会社に残って一緒に頑張ってほしいという話をします。
一方、やめてもらいたい社員については、会社が希望退職者を募集することになった事情や希望退職に応じた場合の条件について丁寧に説明したうえで、希望退職に応じる意思があるかどうかを尋ねます。
５，やめたもらいたい社員には2回目以降の面談で説得する
やめてもらいたい社員については複数回面談を行って、退職に向けた説得を行います。
会社に残っても今後の昇進や昇給が難しいことを伝えて希望退職への募集を促すことになります。
希望退職者の募集の進め方や面談の注意点については以下の記事でより詳しく解説していますのでご参照ください
５，咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます！」
最後に、リストラに関する咲くやこの花法律事務所の企業向けサポート内容をご紹介したいと思います。
サポート内容は以下の通りです。
- （１）リストラの進め方、伝え方のご相談
- （２）退職勧奨面談への弁護士の立ち合い
- （３）リストラに関するトラブルについての交渉
以下で順番に見ていきましょう。
（１）リストラの進め方、伝え方のご相談
咲くやこの花法律事務所では、リストラについて、その進め方や伝え方のご相談を承っています。
弁護士がリストラの事情をお伺いし、リストラ後の事業の再構築も含めた、会社経営の立て直しについてご相談をお受けします。
また、リストラの具体的な進め方や伝え方についてアドバイスを行います。
咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士による弁護士費用の目安
●初回相談料：30分5000円＋税
（２）退職勧奨面談への弁護士の立ち合い
咲くやこの花法律事務所では、従業員への退職勧奨の面談について弁護士の立ち合いによるサポートも実施しています。
特にトラブルが予想される退職勧奨について、弁護士が立ち会うことで法的に問題のない説明、説得を行い、無用のトラブルを防ぐことができます。
咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士による弁護士費用の目安
●初回相談料：30分5000円＋税
●立ち会い費用：15万円程度
※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。
（３）リストラ後のトラブルについての交渉
咲くやこの花法律事務所では、リストラによりトラブルが発生してしまった場合の解決に向けての交渉のご相談、ご依頼もお受けしています。
リストラのトラブルは、解雇トラブルともつながるところがあり、対応を誤ると企業として大きな負担を裁判所から命じられることがあります。
リストラをめぐるトラブルについてはぜひ早めにご相談いただくことをおすすめします。
咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士による弁護士費用の目安
●初回相談料：30分5000円＋税
●交渉着手金：15万円程度～
リストラの進め方や伝え方についてお悩みがある企業の方は、咲くやこの花法律事務所にご相談ください。
６，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
リストラに関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」をご覧下さい。
また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。
７，リストラについてお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）
リストラに関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や「咲くや企業法務.TV」のYouTubeチャンネルの方でも配信しております。
（１）無料メルマガ登録について
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（２）YouTubeチャンネル登録について
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８，まとめ
以上、リストラをすすめる方法として以下の2つの方法をご説明しました。
方法1：
個別に退職勧奨する方法によるリストラ
方法2：
希望退職者募集によるリストラ
社員数が多い会社や、一部の部門が不採算になっていても時間と金銭に比較的余裕があるケースでは、方法2の希望退職者募集によるリストラを採用し、法的なリスクを最小限にすることが適切です。
一方、社員数が少ない会社では、方法1の個別に退職勧奨する方法によるリストラが適切なことが多いです。
なぜなら、社員数が少ない場合、いままで担当してきた仕事の内容や、仕事の能力、勤務態度から、経営者としてやめてもらいたい社員、あるいはやめてもらいたくない社員が誰かということが決まっていることがほとんどだからです。
このような場合には、誰にやめてもらうかをコントロールしやすい「個別に退職勧奨する方法によるリストラ」を検討しましょう。
なお、ここでご説明した2つの方法のいずれかでまず合意による退職を目指し、それでも人員削減が難しければ、整理解雇を検討することになります。
整理解雇については、また以下の記事でご説明したいと思います。
９，【関連情報】リストラに関するその他のお役立ち情報
今回の記事では、「中小企業のリストラの方法2つ」についてご説明しました。
リストラに関しては、今回ご紹介したように正しい知識を理解しておかなければならず、リストラの方法を誤ると重大な解雇トラブルに発展したりなど、大きな不当解雇トラブルにつながる可能性もあります。
そのため、それらのリスクを防ぐためには、今回ご紹介した「リストラの2つの方法」は必ずおさえておきましょう。この他にもリストラに関して合わせて確認しておきたい解雇に関連するお役立ち情報なども以下でまとめておきますので、合わせてご覧ください。
・問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説【正社員、パート社員版】
・能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたいチェックポイント！
・契約社員を解雇するには？絶対におさえておくべき重要な注意点
実際に従業員を雇用されている会社では、リストラをしなければならないケースがあるかもしれません。そのため、「リストラの正しい方法」を事前に理解しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。
今回の記事のテーマにもなっている「中小企業のリストラ」については、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。
顧問弁護士の役割や必要性、相場などの費用感については、以下の記事を参考にご覧ください。
▶参考情報：顧問弁護士とは？その役割、費用と相場、必要性について解説
また、労働問題に強い「咲くやこの花法律事務所」の顧問弁護士サービスについては、以下をご覧ください。
▶参考情報：【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら
▶参考情報：大阪で顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）をお探しの方はこちら
記事更新日：2022年3月22日
記事作成弁護士：西川 暢春
