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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
ローパフォーマーなど仕事ができない社員への対応にお困りではないでしょうか？
ローパーフォーマーへの対応方法を間違うと、企業を窮地に追い込むことがあります。例えば、指導の過程でパワハラの問題を起こしてしまうと、従業員から精神疾患の発症などの主張をされ、労災認定されると、安全配慮義務違反を企業として問われることになりかねません。
▶参考情報：プラネットシーアール事件（長崎地方裁判所平成30年12月7日判決）
従業員がパワハラにより精神疾患を発症し長期間休職を余儀なくされ、会社が安全配慮義務違反として約1100万円の賠償を命じられた事例
また、ローパフォーマーなど仕事ができない社員を安易に解雇すると、解雇が裁判所で不当解雇と判断されるなどして、多額の金銭の支払いを命じられることにもなりかねません。
▶参考情報：株式会社Y事件（東京地方裁判所平成30年12月26日判決）
業務遂行能力に問題があるとして解雇したが不当解雇と判断され、約1400万円の支払を命じられた事例
筆者が所属する咲くやこの花法律事務所では、ローパーフォーマー社員の対応について多くの企業からご相談をお受けしてきました。
今回は、その経験も踏まえて、ローパーフォーマーなど仕事ができない社員対応の重要なポイントについてご説明します。
ローパフォーマーなど仕事ができない社員への対応を誤るとパワハラや不当解雇の問題に発展します。また、仮にそのような問題にまで至らなくても、本人との関係がこじれて、問題がさらに悪化し、解決が難しくなります。ローパフォーマーへの対応も法律のルールを守って正しく行うことが重要です。自己流で対応せずに弁護士にご相談いただくことをおすすめします。
咲くやこの花法律事務所のローパフォーマーなど仕事ができない社員の対応関連の主な解決実績も参考にご覧ください。
・歯科医院の依頼で能力不足が顕著な職員の指導をサポートして問題解決した成功事例
・成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例
▼【関連動画】西川弁護士が「「ローパーフォーマー社員・不良社員」やってはいけない14の対応を弁護士が解説」や「仕事ができない社員の改善指導、解雇の注意点」を詳しく解説中！
▼ローパフォーマーなど仕事ができない社員に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。
今回の記事で書かれている要点（目次）
１，ローパフォーマーとは？
ローパフォーマーとは、会社が求めるレベルの仕事ができず、組織の負担となってしまっている従業員をいいます。「ミスを繰り返す事務員」、「平均的な営業目標を達成できない営業職」、「期日までに決められた仕事を仕上げられない従業員」などが典型例です。
２，ローパフォーマーの主な特徴
ローパフォーマーについての主な特徴として以下の点があげられます。
- 指示を正しく理解できない
- できないことの言い訳が多く、なかなか前向きな行動を起こさない
- 仕事の期限に対する意識が低い
- 注意力が散漫で同じミスを繰り返す
- 説明をすると分かった気になるが実際にやらせてみると全くできない
- 少し前のこともすぐに忘れてしまう
- 熱意や忍耐強さがない
３，ローパフォーマーなど仕事ができない社員対応の５つの原則
ローパフォーマー社員への対応に現在お困りの方は、以下の5つのポイントを確認してください。
（１）本人に問題点を明確に伝える
筆者がご相談をお受けしていると、社長や上司は本人の成績不良やミスに悩んでいるけれども、本人にはそれが伝わっていないというケースがよくあります。
そのような場合は、まず、本人に対し、「このままでは困る」、「改善が必要である」ということをはっきりと伝えることが、問題解決のスタートです。
会社にとって最も危険なのは、社長や管理職が、本人に問題点を明確に伝えないまま、悩んだあげく、解雇してしまうというパターンです。
これでは、本人からすると問題点を伝えられていない結果、改善の機会も与えられず、いきなり解雇されたことになります。
このパターンは、裁判になれば不当解雇と判断されてしまい、多額の金銭の支払いを命じられます。不当解雇については「どんなリスクがあるのか？」など、判例を踏まえて以下で詳しく解説していますので、あわせてご覧下さい。
（２）本人が達成すべき目標を明確に絞る
本人に問題点を明確に伝えることと同時に注意するべき点は、本人が「なにをいつまでに改善しなければならないのか」を明確にしなければならないという点です。
改善するべき点をできれば1つに絞ることも重要です。ローパフォーマー社員に複数のことを同時に改善させようとしても難しいことが多いためです。
例えば、報告・連絡・相談ができない従業員については、「担当顧客との打ち合わせを行ったときは、その内容を当日中にメールで上司に報告する」などと具体的な改善点を明確にする必要があります。
あるいは、顧客からの入金管理がルーズな経理担当者については、「顧客からの入金が遅れているときは、入金期限の翌日までに顧客に連絡を入れて状況を確認し、上司に報告する」などと改善点を明確にする必要があります。
予約の受付の際に受付時刻などの間違いが多い事務員については、「予約時刻、予約内容を正確に記録する」などと改善点を明確にする必要があります。
改善すべき点が複数ある場合は、まずは、期限を切って1つのことを改善させ、それが改善できれば次の改善点を改善させるというように改善を繰り返す必要があります。
（３）正しい評価をフィードバックする
人事評価制度がある会社では、ローパフォーマー社員に対して、低い評価をつけたうえで、具体的な問題点をフィードバックすることが必要です。
ローパフォーマー対応についてのご相談をお受けしていると、会社としてはローパフォーマー社員として改善が必要と考えているにもかかわらず、本人に対する遠慮や気兼ねなどの理由から、人事評価では低い評価がついていないということがよくあります。
このような対応では、本人に対して改善が必要だという危機感を持たせることができません。
また、将来、その社員を解雇しなければならなくなったときに、裁判所で不当解雇と判断される要因の1つになります。
人事評価で低い評価がついていない以上、裁判官としては、「本当にその従業員の仕事ぶりに問題があったのか？」ということを疑問に感じてしまうことになるからです。
（４）定期面談で改善を促す
ローパフォーマー社員には、例えば毎月1回面談を行うなどして、改善を促し、また改善状況を確認していくことが原則です。
通常の社員よりも頻度をあげて面談を行い、きめ細かく本人の状況を見ていくことが必要です。
筆者の経験上、定期的な面談を設定せず、何か問題が起きた時だけ呼び出して注意するというやり方では、ローパフォーマー社員の問題点を改善することはできないことが多いです。
（５）本人に書かせることで理解を確認する
面談や指導を行った後は、本人が本当に指導された内容を理解したのかを確認する必要があります。
これには、「会社から指導事項を整理して本人に渡すというスタイルの指導」ではなく、「指導を受けたことを本人に記載させて提出させるという指導」が適切です。
本人に指導を受けた事項を記載させることで、本人が本当に指導を理解しているかどうかという点を確認することが可能です。
- 面談で指導を受けたことを整理して提出させる
- 業務日報を毎日提出させ、業務の反省点や指導を受けた内容を記載させて提出させるなどの方法が有用です。
業務日報については、以下で詳しく解説しております。
ローパフォーマーなど仕事ができない社員対応にお使いいただきたい業務日報のひな形もダウンロードできますのでぜひご覧ください。
４，解雇の注意点
指導しても問題点が改善されず、ローパフォーマーなど仕事ができない社員の解雇を検討する場面では以下の点を注意してください。
（１）指導が十分されているかを確認する
従業員を解雇するケースでは、後日、「不当解雇」として訴訟を起こされるリスクを覚悟しなければなりません。
ローパフォーマーに対する解雇が裁判所で「不当解雇」と判断される主な理由は、「会社は能力不足について十分な指導をしていない。十分な指導をしていれば改善の余地があった。」というものです。
そのため、解雇トラブルが裁判になったときのことを想定すると、会社としてローパフォーマー社員に十分な指導を行ったことを裁判所で説明できることが必要です。
以下の点について、裁判所に十分な説明をできるかチェックしてください。
- 従業員の仕事にどのような問題があったのか？
- その問題点について従業員に誰がいつどのように指導したのか？
- 指導の内容は具体的かつ適切なものだったか？
- 指導に対して従業員はどのように対応したのか？
- 指導の結果、改善されたか否か？
（２）指導をしても改善されなかったことが証拠として残っているかを確認する
不当解雇の裁判トラブルを想定した場合、「証拠」も重要です。
これについては、前述の「本人に書かせることで理解を確認する」という項目にも関連しますが、「本人が書いたものを証拠として出す」ということが1つのポイントになります。
例えば、本人が提出した業務日報で、指導を受けた内容について本人が的外れな記載をしている場合、その業務日報は、「会社が具体的な指導をしても本人が理解できず、改善ができなかった」ことの証拠になります。また、本人が提出した業務日報で、本人が繰り返し同じ反省点を記述している場合も、「会社が具体的な指導をしても改善ができなかった」ことの証拠になります。
そして、本人としても、これらの記載は自分で書いたものである以上、内容が嘘であるとは言えません。この点が、上司が作成した指導記録や面談メモとの大きな違いです。「本人が書いたものを証拠として出す」という観点で、どういった証拠が残っているかを確認しておきましょう。
「本人が書いたものを証拠として出す」という観点から参考になるのが、A信用組合事件（平成28年11月18日大阪地方裁判所判決）です。
この事件は、金融機関に入社した新卒入社社員の能力不足を理由とする解雇が正当と判断された事例です。
裁判において事業主側は以下のように「本人が書いたものを証拠として提出する」ことにより、「指導を受けても改善ができず、解雇もやむを得なかったこと」の立証に成功しています。
●本人が業務で作成した顧客交付用の預り証を多数証拠提出
→預り証の間違いが多く（1か月に31回の誤り）、実務に耐えられる状態でないことを立証
●テストを実施し、答え合わせをしたうえで、15日後に再テストした結果を証拠提出
→再テストでも間違いが多く（50問中8問のみ正解）、理解力に問題があることを立証
●本人に作成させた「日常業務チェックリスト」を証拠提出
→チェックリストの内容自体が的外れであり、理解力に問題があることを立証
（３）配置転換が可能であれば解雇の前に配置転換する
複数の職種や部署がある会社では、「1つの所属部署で能力を発揮できない場合に、他部署に配置転換して、他部署での適性を試したか」という点も重要なポイントになります。
例えば、日本IBM事件（東京地方裁判所平成28年3月28日判決）では、裁判所は、日本IBMが「従業員を適性のある業種に配転して、業績改善の機会を与えることなく解雇した」ことを1つの理由に不当解雇であると判断しています。
複数の職種や部署がある会社では、解雇する前に、他の職種や部署に配置転換することを検討することが必要です。
▶参考情報：なお、配置転換の進め方や注意点については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
（４）解雇の前に退職勧奨を行う
多くのケースでは、解雇した場合に裁判所が解雇を正当と認めてくれるかどうかについて、完全な予測をすることは難しいのが実情です。
▶参考情報：解雇が正当と認めれる場合については、以下の記事を参考にご覧ください。
そして、不当解雇と判断されてしまうと、多額の金銭の支払いを命じられ、支払命令額が1000万円を超える金額になることも珍しくありません。
そのため、解雇は最後の手段ととらえ、まずは、退職勧奨により退職してもらうことを目指すことが必要です。
退職勧奨は、会社から従業員に退職を促すことを指しますが、あくまで従業員に退職について了解してもらい、同意の上、退職届を提出してもらって退職してもらうことを目指す方法です。
退職勧奨の具体的な方法や注意点については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。
また、問題社員トラブルを解雇ではなく、退職勧奨で円満に解決するための具体的な手順がわかるおすすめ書籍（著者：弁護士西川暢春）も以下でご紹介しておきますので、こちらも参考にご覧ください。書籍の内容やあらすじ、目次紹介、読者の声、Amazonや楽天ブックスでの購入方法などをご案内しています。
ローパフォーマー社員への退職勧奨や解雇は、企業にとってリスクの高い場面の1つです。解雇だけでなく、退職勧奨についても、裁判所で退職勧奨が違法とされるケースが少なくありません。必ず事前に弁護士にご相談いただくようにお願いいたします。
なお、解雇については以下の記事もあわせてチェックしてください。
▶参考情報：普通解雇についてわかりやすく徹底解説
５，ローパフォーマーの放置は厳禁
ローパフォーマーへの対応で一番やってはならないのは、「放置」です。
問題を放置しても、問題の解決にはつながらず、また仕事を与えないことはパワーハラスメントに該当する可能性があります。厚生労働省の以下の指針では、「業務上の合理性なく仕事を与えないこと」はパワーハラスメントに該当するとされています。
さらに、「放置」していたローパフォーマーについて、会社として見過ごすことができなくなり、解雇した場合、「放置」していれば指導がされていません。
前述の通り、指導をしないで解雇すれば、不当解雇として訴えられれば敗訴して、多額の金銭の支払いを命じられることになります。
ローパフォーマー対応は、「指導を積み重ねて改善させる、改善ができなければ配置転換、退職勧奨または解雇する」ことが原則であり、「放置は厳禁」であることをおさえておきましょう。
６，仕事ができない社員などローパフォーマーに関して弁護士に相談したい方はこちら
最後に咲くやこの花法律事務所におけるローパフォーマーの対応についての企業向けサポート内容をご説明したいと思います。
サポート内容は以下の通りです。
- （１）指導方法、対応方法に関するご相談
- （２）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
- （３）解雇後のトラブルに対する対応
- （４）顧問弁護士サービスによるサポート
以下で順番に見ていきましょう。
（１）指導方法、対応方法に関するご相談
咲くやこの花法律事務所にはローパフォーマー社員の指導方法や対応方法に精通した弁護士が多数在籍しています。
ローパフォーマー対応については、パワハラや不当解雇、違法な退職勧奨などといったトラブルを起こさないように十分注意したうえで、業務能力の改善に向けた指導を行っていく必要があります。
咲くやこの花法律事務所では、まず、現在お悩みの状況を詳細にヒアリングしたうえで、過去の事務所での対応経験も踏まえて、事案にあった実効性のある対応策をご回答します。
ローパフォーマー社員への指導、対応にお悩みの企業経営者、管理者の方はご相談ください。
咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による相談料
●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約締結の場合は無料）
（２）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
咲くやこの花法律事務所では、企業のご要望に応じて、退職勧奨や解雇の際の面談への立ち合いも行っております。
退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって、退職勧奨あるいは解雇を進めることが可能になります。
また、解雇の場面で重要な書面になる解雇理由書や解雇通知書の作成と発送についてもご依頼を受けています。
解雇の問題に精通した弁護士が書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。
咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用
●初回相談料：30分5000円+税
●面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度
※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。
（３）解雇後のトラブルに対する対応
咲くやこの花法律事務所では、解雇した従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。
解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。
また、裁判や労働審判の場面でも、会社側の立場を十分に主張し、会社にとってベストな解決を実現します。
解雇後のトラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。
咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による対応費用
●初回相談料：30分5000円+税
●交渉着手金：20万円～30万円+税程度～
●裁判時の対応着手金：45万円＋税程度～
なお、労働審判については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。
（４）顧問弁護士サービスによるサポート
咲くやこの花法律事務所では、ローパフォーマー社員の指導にお困りの企業を継続的にサポートするために、顧問弁護士サービスによるサポートも行っています。
顧問弁護士サービスによるサポートのメリット
- 指導方法や対応についての疑問点をその都度電話やメールで弁護士に相談できる
- 指導後のトラブルについての対応をいつでも弁護士に電話で相談できる
- 日報の内容や指導コメント、指導記録の書き方について弁護士に毎日確認してもらい、助言を得ることができる
ローパフォーマー社員の指導は継続的な取り組みが必要であり、弁護士にいつでも相談できる体制を作ることで、正しい対応を進めていくことが可能です。
咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの費用
●スタンダードプラン（月額顧問料5万円）
●プラン内容について
・いつでも弁護士に電話やメールでご相談いただくことができます。
・契約前に担当弁護士との無料面談で相性をご確認いただくことができます（電話・テレビ電話でのご説明or来所面談）
・来所していただかなくても、電話あるいはテレビ電話でお申込みいただけます。
咲くやこの花法律事務所のその他の顧問弁護士プランの詳細や顧問弁護士サービスの実績については以下のページをご参照ください。
（５）咲くやこの花法律事務所の弁護士に問い合わせる方法
咲くやこの花法律事務所のローパフォーマーの対応に関するお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
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記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年7月18日
