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従業員解雇後の離職票、社会保険、解雇予告手当、解雇理由証明書等の手続きを解説

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  • 解雇後の手続きについて

    解雇は会社にとって大きなリスクになる場面の1つです。

    裁判で不当解雇と判断された場合、「1000万円」を超える支払いを命じられることも少なくありません。

    ▶参考:不当解雇の損害賠償と慰謝料について

    解雇のトラブルで不当解雇と判断された場合は、会社が多額の損害賠償や慰謝料を支払わなければならないケースが多いです。この点については「弁護士が教える不当解雇の損害賠償と慰謝料について」も参考に確認しておきましょう。

    ▶参考:解雇が必要なケースでの正しい解雇方法について

    解雇後の手続きの解説の前の前提として、「正しい方法で解雇を行う」ことが必要です。そのため、正しい解雇方法についても「弁護士が教える正社員、パート社員の解雇方法について」も参考に確認しておきましょう。

     

    そのため、解雇の手続きはできるかぎりトラブルなく、スムーズに進める必要があります。

    今回は、「従業員解雇後の離職票、社会保険、解雇予告手当、解雇理由証明書等の手続きについて」ご説明します。
    解雇した後にあわてないためにも、事前に必ずおさえておいてください。

     

    今回の記事で書かれている要点(目次)

     

    1,今回の記事を読めばわかる要点はこちら

    ●解雇後の事後手続きの流れ
    ●離職票等「ハローワーク」の手続きについて
    ●解雇後の社会保険の手続きについて
    ●源泉徴収票の交付について
    ●住民税の特別徴収の手続きについて
    ●最後の給与の支払いについて
    ●解雇予告手当の支払いについて
    ・解雇予告手当とは?
    ・解雇予告手当の計算方法
    ・解雇予告手当の支払時期
    ・解雇予告手当と所得税
    ●退職金の支払いについて
    ・確定拠出年金を利用している場合
    ・中小企業退職金共済制度(中退共)を利用している場合
    ・特定退職金共済制度(特退共)を利用している場合
    ・外部の退職金制度を利用していない場合
    ●解雇理由証明書の交付について
    ・解雇理由証明書とは?
    ・解雇理由証明書の交付時期
    ・解雇理由証明書の書き方
    ・解雇理由証明書の雛形(ひな形)のダウンロード

     

    1,従業員解雇後の事後手続きの流れ

    従業員解雇後の事後手続きとして、重要になるのは、以下の8点です。

    従業員解雇後に重要な8つの事後手続き

    (1)離職票等「ハローワーク」の手続きについて
    (2)解雇後の社会保険の手続きについて(健康保険と年金)
    (3)源泉徴収票の交付について
    (4)住民税の特別徴収の手続きについて
    (5)最後の給与の支払いについて
    (6)解雇予告手当の支払いについて
    (7)退職金の支払いについて
    (8)解雇理由証明書の交付について

     

    以下で順番に見ていきたいと思います。

     

    2,離職票等「ハローワーク」の手続きについて

    従業員解雇後の事務手続きの流れの中でまず最初におさえておきたいのが、「離職票等のハローワークの手続き」についてです。

    会社によるハローワークの手続きが遅れると、解雇された従業員がスムーズに失業保険を受給することができません。そして、解雇された従業員との失業保険の受給をめぐるトラブルがきっかけとなって、より大きな不当解雇トラブルに発展するケースもあります。

    そのため、離職票等のハローワークの手続きをスムーズに進めることは、不当解雇トラブルを避けるためにも非常に重要です。

    そして、離職票等ハローワークの手続きについて会社が行う必要があるのは以下の2点です。

    会社が解雇後に行う必要のある離職票等「ハローワーク」の2つの手続き

    (1)「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」をハローワークに提出する。
    (2)ハローワークから「離職票」が送られてきたら、これを解雇した従業員に郵送する。

     

    以下で順番にみていきましょう。

    (1)「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」をハローワークに提出する。

    会社は解雇の日から11日以内に「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」をハローワークに提出しなければなりません。

    この「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」の意味については以下の通りですので確認しておきましょう。

    ▶参考:「雇用保険被保険者資格喪失届」とは?

    従業員が退職して雇用保険の被保険者(加入者)でなくなったことを、会社がハローワークに届け出るための文書です。

    ▶参考:「離職証明書」とは?

    退職者に支払われる失業保険(失業給付)の額は、従業員の離職理由や在職中の給与額により異なります。そのため、ハローワークが失業保険の額を決定するためには、離職理由や在職中の給与額などをハローワークが把握する必要があります。「離職証明書」は、離職理由や在職中の給与額などを明らかにするために、会社からハローワークに提出する文書です。

     

    「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」の書式は、以下のWebサイトからダウンロードできます。

    「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」の書式ダウンロードはこちらから

     

    会社が従業員を解雇したときは、「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」をハローワークに提出する義務があることをおさえておきましょう。

    (2)ハローワークから「離職票」が送られてきたら、これを解雇した従業員に郵送する。

    前述の(1)のとおり、会社がハローワークに「離職証明書」を提出すると、ハローワークは「離職票」を会社に送ってきます。この場合、会社はハローワークから送られてきた離職票を解雇した従業員に交付する必要があります。

    なお、「離職票」の意味については以下の通りになりますので確認しておきましょう。

    ▶参考:「離職票」とは?

    ハローワークが離職者の失業保険の給付内容を決めるために発行する、離職者の在職時の給与や離職理由などが記載された書面です。離職者が、失業保険(失業給付)を受給するときに必要となる書類の1つです。

    会社が離職票を従業員に郵送することについての法律上の期限はありませんが、この離職票を従業員が受け取らないと従業員は失業保険をもらうことができず、会社と解雇した従業員との間でトラブルになることがあります。

    ハローワークから「離職票」が送られてきたら、すみやかに解雇した従業員に郵送することが解雇トラブルを避けるための1つのポイントです。

     

    以上、従業員解雇後に会社が行う必要のあるハローワークの手続きについておさえておきましょう。

    ▶参考:会社が従業員を解雇したときの「ハローワークでの必要な手続き」について

    離職票等ハローワークでの雇用保険の手続きについては、「ハローワークの公式サイト」のこちらもご参考にご覧下さい。

     

    3,解雇後の社会保険の手続きについて

    従業員解雇後の事務手続きの流れの中で、次におさえておきたいのが「解雇後の社会保険の手続き」です。

    会社が従業員を解雇した場合に社会保険の手続きとして行わなければならないのは以下の2点です。

    会社が解雇後に行う必要のある社会保険の2つの手続き

    (1)「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を年金事務所に提出する。
    (2)国民健康保険加入のための「資格喪失証明書」を従業員に郵送する。

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    (1)「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を年金事務所に提出する。

    会社は解雇日から「6日以内」に「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を管轄の年金事務所に提出する必要があります。

    「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」は、会社が年金事務所に対して、従業員が退職したことを知らせる書面です。書式や記入例は以下のWebサイトからダウンロードできます。

    「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」の書式・記入例ダウンロードはこちら

     

    会社による「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」の提出が遅れると、解雇したにもかかわらず、その後も解雇した従業員の社会保険料が会社に請求されてしまいますので注意が必要です。

    (2)国民健康保険加入のための「資格喪失証明書」を従業員に郵送する。

    解雇後は、「資格喪失証明書」という書面を従業員に郵送することが必要です。

    以下これについて説明します。

    解雇された従業員は、通常は、次の就職まで国民健康保険に加入することになります。
    その場合、従業員が国民健康保険に加入するために、会社が作成した「資格喪失証明書」という書類が必要になります。

    ▶参考:「資格喪失証明書」とは?

    「資格喪失証明書」とは、退職者について、「退職により在職中に加入していた健康保険の被保険者(加入者)としての資格を喪失したこと」を会社が証明する書面です。

    退職後に従業員が国民健康保険に入るためには、在職中に加入していた健康保険の被保険者の資格を喪失したことを証明しなければなりません。「資格喪失証明書」は、そのために必要となる書面であり、解雇した従業員があらたに国民健康保険に加入する際に、市町村の窓口に提出する必要があります。

     

    退職者は国民健康保険への加入手続きを退職後「15日以内」にすることが法律上義務付けられています。

    そのため、「資格喪失証明書」はこれに間に合うように従業員に送る必要があります。
    解雇したら速やかに「資格喪失証明書」を作成して送りましょう。

    「資格喪失証明書」の書式は、以下からダウンロードしてください。

    「資格喪失証明書」の書式ダウンロードはこちら

     

    この「資格証明書」の送付が遅れると、解雇された従業員が国民健康保険に加入できません。

    特に解雇した従業員がなんらかの病気で通院中の場合は、解雇後の手続きが遅れて、スムーズに国民健康保険に加入できないと通院時の治療費の負担に不安が生じ、トラブルになりますので注意しましょう。

    ▶参考:健康保険の任意継続の場合の手続きについて

    「任意継続」とは、従業員が会社を退職した場合でも、従業員が手続きを行うことにより、2年間を限度として在職中に加入していた健康保険の被保険者となることができる制度です。

    従業員が「任意継続」の手続きをする場合も、会社としては、「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を年金事務所に提出し、かつ、「資格喪失証明書」を従業員に郵送するという前述の手続きを行う必要があります。

     

    以上、従業員を解雇したときの、社会保険の手続きについておさえておきましょう。

     

    4,源泉徴収票の交付について

    会社が従業員を解雇した場合には、「源泉徴収票の作成」も必要になります。

    源泉徴収票について、会社が行わなければならないのは以下の2点です。

    会社が解雇後に行う必要のある源泉徴収票の2つの手続き

    (1)税務署宛てに解雇した従業員の源泉徴収票を送付する。
    (2)解雇した従業員にも源泉徴収票を送付する。

     

    いずれも解雇日から「1か月以内」に送付する必要があります。

    会社に顧問税理士がいる場合は、通常は税理士さんがやってくれますが、1通を税務署に、1通を解雇した従業員に交付することになります。

     

    5,住民税の特別徴収に関する手続きについて

    会社が住民税の特別徴収を行っている場合は、解雇した従業員の「特別徴収を停める手続き」が必要です。

    「提出書類、提出期限、提出先、書式」等については以下の通りです。

    住民税の特別徴収を止める手続きに必要なこと

    ●提出書類:給与所得者異動届出書
    ●提出期限:解雇した月の翌月 の10 日まで
    ●提出先:従業員が、解雇した年の1月1日の時点において居住していた市町村
    ●書式:「給与支払報告・特別徴収に係る給与所得者の異動届出書」のダウンロードはこちらからできます。

     

    住民税の特別徴収を行っている場合は、この手続きも忘れないようにしてください。

     

    6,最後の給与の支払いについて

    次に、従業員解雇後の「最後の給与の支払い」についてご説明します。

    例えば、毎月末締めの翌月10日払いという給与制度の会社が5月10日に従業員を解雇した場合、解雇後に最後の給与(5月1日から5月10日までの給与)を支払うことになります。

    この最後の給与の支払いについては、以下の通りルールが定められていますので確認しておきましょう。

    最後の給与の支払いに関するルール

    最後の給与は原則として本来の給与支払日に支払えばよいが、解雇した従業員から請求があれば、請求日から「7日以内」に支払わなければならない。

    また、解雇した従業員に積立金や私物がある場合は、積立金や私物を従業員に返還する必要があります。これについても、退職した従業員から請求があれば、請求日から「7日以内」に返還しなければならないとされています。

     

    以上、最後の給与の支払いと、積立金、私物の返還についておさえておきましょう。

     

    7,解雇予告手当の支払いについて

    次に、「解雇の予告手当の支払い」についてご説明します。

    解雇予告手当については、以下の項目に分けて順に説明していきたいと思います。

    解雇予告手当の支払いについての4つの解説

    7-1,解雇予告手当とは?
    7-2,解雇予告手当の計算方法
    7-3,解雇予告手当の支払時期
    7-4,解雇予告手当と所得税

     

    順番に見ていきましょう。

     

    7-1,解雇予告手当とは?

    「解雇予告手当」とは、従業員に対して解雇日の30日以上前に解雇を予告することなしに、従業員を解雇する場合に、労働基準法により支払いが義務付けられている金銭をいいます。

    従業員を解雇する場合は、解雇日の30日前に解雇を予告することが原則ですが、この予告をせずに従業員を解雇する場合は、解雇予告手当の支払いが義務付けられています。

    例えば、解雇を伝えた当日に解雇する場合(「即日解雇」といいます)は、その従業員の平均賃金の「30日分」を支払わなければなりません。

    また、例えば、解雇日の10日前に解雇を予告した場合は、30日から10日を差し引くことができ、平均賃金の「20日分」を支払えばよいことになっています。

    この解雇予告手当のルールを整理すると以下の通りです。

    解雇予告手当のルールのまとめ

    雇予告手当のルールのまとめ表

    このように解雇を言い渡す日によって、「解雇予告手当の支払いが必要な日数が異なること」をおさえておきましょう。

    なお、懲戒解雇の場合で、「労働基準監督署の除外認定」という制度を利用する場合、解雇予告手当を支払う必要はありません。

    ▶参考:懲戒解雇の場合の「労働基準監督署の除外認定」制度について

    上記でご紹介した、懲戒解雇の場合で、「労働基準監督署の除外認定」という制度を利用する場合の詳しい解説については、「問題社員の解雇の際は必読!弁護士が教える正社員、パート社員の解雇方法」についての記事の「6,問題社員の解雇方法 懲戒解雇の場合」の中で書いていますので合わせて確認してください。

     

    7-2,解雇予告手当の計算方法

    次に、「解雇予告手当の計算方法」についてご説明したいと思います。

    解雇予告手当は、「平均賃金」に「予告期間が30日に足りなかった日数」をかけることで計算することができます。

    「解雇予告手当 = 平均賃金 ☓ 予告期間が30日に足りなかった日数」

    そのため、「平均賃金」の計算方法が重要になります。

    解雇予告手当を計算する際に必要な「平均賃金」を計算するためには、次の4つのステップを順番に行う必要があります。

    平均賃金を計算するために必要な4つのステップ

    Step1:
    解雇日の直前の賃金締切日から3か月間の間に対応する賃金の総額を計算します。

    Step2:
    解雇日の直前の賃金締切日から3か月間の間の総日数を計算します。

    Step3:
    「Step1で計算した賃金の総額」÷「Step2で計算した総日数」を計算します。

    Step4:
    Step3の計算結果が最低額を下回らないかを確認します。

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    Step1:
    解雇日の直前の賃金締切日から3か月間の間に対応する賃金の総額を計算します。

    例えば、毎月末締めの翌月10日払いという給与体系の場合、5月10日に解雇したケースでは、解雇日の直前の賃金締切日は4月末日になります。

    そこで、そこからさかのぼって3か月間にあたる2月1日から4月30日までの期間について、解雇した従業員の賃金の総額を計算します。

    ここでいう「賃金の総額」とは、源泉所得税や社会保険料を控除する前の賃金の3か月分の合計額です。

    ただし、この3か月の間に支払われた賃金であっても、以下のいずれかにあたるものは、賃金の総額の計算には入れないこととなっています。

    ●「賃金の総額」の計算から除外される賃金

    (1)労災により休業中の期間に対応する給与
    (2)産休、育休、介護休暇中の期間に対応する給与
    (3)会社都合により休業中の期間に対応する給与
    (4)試用期間に対応する給与
    (5)賞与などの臨時に支払われた賃金

     

    まずは、これらの点を踏まえて、解雇日の直前の賃金締切日から3か月間の間に対応する賃金の総額を正確に計算することが必要です。

    Step2:
    解雇日の直前の賃金締切日から3か月間の間の総日数を計算します。

    次に、解雇日の直前の賃金締切日から3か月間の間の総日数を計算します。

    前述の例では、「2月1日から4月30日」までの総日数を計算します。うるう年でない場合、「2月が28日」、「3月が31日」、「4月が30日」ですので、合計で「89日」になります。

    ただし、この3か月間に以下のいずれかに該当する期間がある場合は、その期間の日数は総日数には入れないことになっています。

    ●「総日数」から除外される日数

    (1)労災により休業中の期間の日数
    (2)産休、育休、介護休暇中の期間の日数
    (3)会社都合により休業中の期間の日数
    (4)試用期間中の日数

     

    Step3:
    「Step1で計算した賃金の総額」÷「Step2で計算した総日数」を計算します。

    次に、割り算をして、「Step1の計算により得られた賃金の総額」÷「Step2の計算により得られた総日数」を計算します。

     

    Step4:
    Step3の計算結果が最低額を下回らないかを確認します。

    最後にStep3の計算結果が法律で定められている「平均賃金の最低額」を下回らないかどうかの確認が必要です。

    この平均賃金の最低額は、以下の計算式で計算することができます。

    ●平均賃金の最低額の計算方法

    平均賃金の最低額=「Step1の計算により得られた賃金の総額」÷「解雇日の直前の賃金締切日から3か月間の間の解雇した従業員の出勤日数」×0.6

     

    ●平均賃金の計算結果の解説

    「Step3」で計算した金額が「Step4」で計算した金額を上回るときは、「Step3」で計算した金額が解雇予告手当における「平均賃金」となります。

    また、Step3で計算した金額が「Step4」で計算した金額を下回るときは、「Step4」で計算した金額が解雇予告手当における「平均賃金」となります。

     

    以上により、計算した「平均賃金」に日数をかけると解雇予告手当の金額が計算できます。

    解雇予告手当の計算を正確に行うことは、解雇した従業員との間の無用なトラブルを避けるためにも重要ですのでおさえておきましょう。

     

    7-3,解雇予告手当の支払時期

    解雇予告手当の支払時期については、厚生労働省の通達で「解雇の申し渡しと同時に支払うべきである」とされています。

    そのため、解雇予告手当の支払時期については以下の通りとなります。

    解雇予告手当の支払時期

    解雇予告手当の支払時期まとめ表

    上記が法律上のルールにはなりますが、現実には、解雇予告手当を最後の給与の支払と一緒に支払っているケースも少なくありません。

    ただし、解雇予告手当の支払が遅れると、解雇した従業員との間でトラブルが生じ、それが、不当解雇トラブルに発展することもありますので、注意が必要です。

     

    7-4,解雇予告手当と所得税

    解雇予告手当については「退職所得」として「源泉徴収をすること」が義務付けられています。

    詳しい計算方法は、解雇した従業員に対する退職金の支払の有無等によっても異なってきますので、会社の顧問税理士に相談していただくのがよいでしょう。

    以上、解雇予告手当の支払いについてご説明しました。

     

    8,退職金の支払いについて

    次に、従業員を解雇した場合の「退職金の支払い」についても確認しておきましょう。

    ここでは、以下の4つのケースにわけてご説明します。

    従業員を解雇した場合の退職金の支払いの4つのケース

    8-1,確定拠出年金を利用している場合
    8-2,中小企業退職金共済制度(中退共)を利用している場合
    8-3,特定退職金共済制度(特退共)を利用している場合
    8-4,外部の退職金制度を利用していない場合

     

    以下で順番にみていきましょう。

     

    8-1,確定拠出年金を利用している場合

    退職金制度として「確定拠出年金」を利用している場合は、基本的に、会社で必要な手続きはありません。

    ポイント:確定拠出年金を利用している場合=会社で必要な手続きなし。

    ●補足

    ただし、解雇した従業員の勤続期間が3年未満の時は、その従業員について会社が負担した掛金について、会社が確定拠出年金から返金を受けることができる場合があります。

    この点については、会社が確定拠出年金を導入した際に作成した「確定拠出年金に関する規約」に定められていることが通常ですので、解雇した従業員の勤続期間が3年未満の場合は、規約を確認して、掛金の返還の請求を行いましょう。

     

    8-2,中小企業退職金共済制度(中退共)を利用している場合

    次に、退職金制度として「中小企業退職金共済制度(中退共)」を利用している場合については、会社において以下の2つの手続きが必要です。

    中小企業退職金共済制度(中退共)を利用している場合の2つの手続き

    (1)中退共に「被共済者退職届」を提出する。
    (2)「退職金共済手帳」を解雇した従業員に郵送する。

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    (1)中退共に「被共済者退職届」を提出する。

    「被共済者退職届」は中退共に、従業員が退職したことを伝える書類です。

    この用紙は、中退共加入時に会社が中退共から受け取る「退職金共済手帳」に入っています。
    「被共済者退職届」に退職日などの記載をして中退共に提出することが必要です。

    (2)「退職金共済手帳」を解雇した従業員に郵送する。

    中退共加入時に会社が中退共から受け取る「退職金共済手帳」の中に「退職金(解約手当金)請求書」が入っています。

    この事業主記入欄に必要事項を記入し、捺印の上、「退職金共済手帳」ごと解雇した従業員に郵送することが必要です。

     

    以上の2つの手続きを行えば、解雇した従業員が中退共に退職金請求手続をすることで、中退共から従業員に直接退職金が支払われます。

     

    8-3,特定退職金共済制度(特退共)を利用している場合

    退職金制度として「特定退職金共済制度(特退共)」を利用している場合は、特退共に手続することで、特退共から従業員に退職金が支払われることになります。

    手続の内容は、各特退共でそれぞれ異なりますので、加入している特退共を実施している商工会議所等にお問い合わせください。

    ▶参考:大阪商工会議所の特定退職金共済制度についてはこちらを参考にご覧下さい。

     

    8-4,外部の退職金制度を利用していない場合

    「確定拠出年金」、「中退共」、「特退共」などの外部の制度を利用していない場合は、会社において退職金規程を確認して、退職金の支払いをすることになります。

    退職金規程がある場合は、退職金の支払い時期についても、退職金規程に記載があるはずですので、その期限までに支払いをする必要があります。

    また、退職金規程に、懲戒解雇のケースについて退職金を不支給としたり減額したりする内容の規程を入れているケースもありますので、その場合は、不支給や減額とすべき事情に該当しないか、退職金支給の前に必ず確認しておきましょう。

     

    9,解雇理由証明書の交付について

    最後に、従業員を解雇した場合の、「解雇理由証明書の交付」についてご説明したいと思います。

    従業員を解雇した場合、従業員から請求があれば、「解雇理由証明書」を従業員に交付しなければなりません。
    この点については以下の項目に沿ってみていきましょう。

    解雇理由証明書の交付についての解説

    9-1,解雇理由証明書とは?
    9-2,解雇理由証明書の交付時期
    9-3,解雇理由証明書の書き方
    9-4,解雇理由証明書の雛形(ひな形)ダウンロード

     

    まず、「解雇理由証明書とは何か」からご説明いたします。

     

    9-1,解雇理由証明書とは?

    「解雇理由証明書」とは、解雇した従業員から請求があった場合に、会社が交付することが義務付けられている証明書です。

    この「解雇理由証明書」の交付は労働基準法により義務付けられている法律上の義務です。
    以下で、交付時期や書き方についてご説明したいと思います。

     

    9-2,解雇理由証明書の交付時期

    解雇理由証明書は、解雇した従業員から請求があったときに交付することが義務付けられています。

    従業員から請求された場合にのみ交付すればよく、従業員から請求されていないときは、交付の必要はありません。従業員から請求されたときは、解雇後はもちろんですが、解雇日より前に解雇の予告をした場合は解雇前であっても、解雇理由書を交付する必要があります。

    請求があれば「遅滞なく」交付しなければならないとされていますので、「2~3日中には交付する」ようにしましょう。

     

    9-3,解雇理由証明書の書き方

    次に「解雇理由証明書の書き方」についてご説明します。
    解雇理由証明書には以下の項目のうち、従業員が請求した項目のみを記入します。

    解雇理由証明書の記載項目について

    項目1:使用期間
    項目2:業務の種類
    項目3:事業における地位
    項目4:賃金
    項目5:解雇理由

     

    従業員が請求した項目以外の項目を記載することは法律上禁止されていますので、従業員から請求があったときは、どの項目の記載を求めるのか、確認することが必要です。

    解雇理由証明書の中で一番重要な記載が項目5の「解雇理由」の記載方法です。

    これについては、以下の点をおさえておきましょう。

    Pickup!解雇理由についての記載方法の注意点

    注意点1:
    該当する解雇理由を定めた就業規則の条文と解雇理由に該当する具体的な事実の記載が必要

    注意点2:
    懲戒解雇のケースでは該当する懲戒解雇理由をすべて網羅して記載することが必要

     

    以下で順番にご説明したいと思います。

    注意点1:
    該当する解雇理由を定めた就業規則の条文と解雇理由に該当する具体的な事実の記載が必要

    厚生労働省の通達により、「就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならない」とされています。

    具体的な記入方法は、後述の記入例を参照してください。

    注意点2:
    懲戒解雇のケースでは該当する懲戒解雇理由をすべて網羅して記載することが必要

    懲戒解雇のケースで解雇理由証明書に解雇理由を記載するときは、該当する解雇理由をすべて網羅して記載する必要があります。

    これは、懲戒解雇の場合には、普通解雇の場合と異なり、「懲戒解雇の後に会社が別の解雇理由を付け足すことはできない」というルールがあるためです。

    実際の裁判例においても、従業員を懲戒解雇した会社が解雇理由通知書に記載されていな解雇理由をあとから付け足して主張した事例において、会社はあとから付け足した解雇理由は懲戒解雇の理由にすることはできないと判断した裁判例(東京地方裁判所平成24年3月13日判決)も存在しますので注意が必要です。

     

    以上、解雇理由証明書の書き方についてご説明しました。

     

    9-4,解雇理由証明書の雛形(ひな形)ダウンロード

    「解雇理由証明書」の雛形(ひな形)はこちらからダウンロードできます。

    ▶参考1:解雇理由証明書の雛形(ひな形)ダウンロードはこちら

     

    上記は厚生労働省が作成した雛形(ひな形)ですが、ややわかりにくいかもしれません。

    また、この雛形は、前述の解雇理由証明書の記載項目のうち、「項目5」の「解雇理由」についてのみの証明になっているため、その他の「項目1」から「項目4」についても従業員から証明を求められたときは、別の用紙でもう1通証明書を交付する必要があります。

    雛形(ひな形)はあくまで例であり、書式は自由ですので、以下の記入例も参考にしてください。

    ▶参考2:さらにわかりやすい!「解雇理由証明書の記入例」はこちら

     

    以上、解雇理由証明書の交付時期と書き方についておさえておきましょう。

     

    10,まとめ

    今回は、企業が従業員を解雇した後の「解雇後の手続きの流れ」として以下の点をご説明しました。

    (1)離職票等ハローワークの手続きについて
    (2)解雇後の社会保険の手続きについて
    (3)源泉徴収票の交付について
    (4)住民税の特別徴収の手続きについて
    (5)最後の給与の支払いについて
    (6)解雇予告手当の支払いについて
    (7)退職金の支払いについて
    (8)解雇理由証明書の交付について

    特に、「離職票等ハローワークの手続き」や、「社会保険の手続き」、最後の「給与・解雇予告手当・退職金の支払い」については、解雇された従業員の利害に直結する点です。

    これらの点をとどこおりなく行うことは、解雇が不当解雇トラブル、裁判トラブルに発展することを避けるためにも大変重要です。

    また、解雇理由証明書については、解雇が万が一不当解雇トラブルに発展した際に、裁判の証拠として提出されることが通常であり、記載に不適切な点があれば、会社側敗訴の原因になります。

    解雇理由証明書に適切な記載をすることは、解雇がトラブルに発展した場合の会社の防御としても大変重要になりますので注意してください。

    解雇の手続きについてご不安な点があるときは、必ず事前に解雇トラブルの解決実績豊富な弁護士がそろう「咲くやこの花法律事務所」にご相談いただきますようにお願いいたします。

     

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2017年4月7日

     

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