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36協定と特別条項の基本ルールについて!違法残業やサービス残業など違反摘発例多数!

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  • 36協定の締結に関する基本ルールと締結方法

    「違法残業トラブル」や「サービス残業トラブル」がニュースで取り上げられることが増えてきました。最近では、「電通の過労自殺のニュース」でも長時間労働に関する問題が話題になりました。

    そんな過重労働に対する法律上の規制の1つに「36協定」制度というものがあります。

    36協定は、労働基準監督署の定期監督においても主要な調査項目の1つとなっており、毎年、東京都内だけでも、「2000件」を超える36協定の不備やルール違反による違法残業が労働基準監督署から指摘がされています。36協定の制度は、長時間労働、過重労働に対する社会の関心が高まるに伴って、注目を集めており、今後も違反事例の摘発がすすめられることが予想されます。

    そこで、今回は、「36協定」と「36協定に関連する特別条項制度」について、基本的なルールをご説明したうえで、ルール違反による書類送検事例などもご紹介したいと思います。

    36協定や残業をめぐるトラブル防止のためにもぜひチェックしておいてください。

    ▼残業トラブルや36協定について今スグ相談したい方は、以下よりお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,この記事を読めばわかること

    ●36協定(さぶろく協定)とは?
    ●36協定の特別条項とは?
    ●36協定と特別条項に関する基本的なルールについて
    ●36協定の締結方法と届出の手続について
    ●違法残業やサービス残業の違反摘発例多数!36協定や特別条項のルール違反による書類送検事例
    ●36協定制度見直しに関する動向
    ●咲くやこの花法律事務所なら「残業トラブル対策や36協定の相談について、こんなサポートができます!」
    ●「咲くやこの花法律事務所」の労働問題に強い弁護士へのお問い合わせについて
    ●残業に関するお役立ち情報配信中!無料メルマガ登録はこちら
    ●残業に関するその他のお役立ち記事一覧

     

    2,36協定(さぶろく協定)とは?

    「36協定と特別条項の基本ルール」についてご説明する前提として、まずは、「36協定とは何か?」について確認しておきたいと思います。

    36(さぶろく)協定とは?

    『「36協定」とは、企業が従業員を残業させる場合に従業員の過半数代表らとの間で締結することが義務付けられている労使協定です。』

     

    ここでいう、「残業」とは、原則として「1日8時間、週40時間」を超える労働を指します。

    そして、36協定が締結できない場合は、企業は従業員を残業させてはならないというのが法律のルールです。

    36協定が締結できていないにもかかわらず、企業が従業員を残業させた場合、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金の刑罰」が法律上定められています。

    この「36協定」は、正しくは、「時間外労働・休日労働に関する協定」と呼ばれます。

    「36協定」と通称されるのは、労働基準法36条により締結が義務付けられていることに由来します。そして、この「36協定」を締結したときは、企業は労働基準監督署に「時間外労働・休日労働に関する協定届」を提出して届出をすることが義務付けられています。

    このように、企業は従業員との36協定を締結せずに従業員に残業をさせてはいけないことをおさえておきましょう。

     

    3,36協定の特別条項とは?

    「36協定」に関連する用語として、「特別条項」という用語があります。

    ここでは、「特別条項」の意味についても確認しておきたいと思います。

    36協定の「特別条項」とは?

    『「特別条項」とは、あらかじめ労使協定で定めた特別な事情がある場合に限り、36協定で定めた残業時間の上限を超えて企業が従業員を残業させることを認める制度です。』

     

    36協定を締結して届出をした場合は、企業は従業員を合法的に残業させることができますが、過重労働を防止するために、36協定で「残業時間の上限」を定めることが義務付けられています。

    具体的には、例えば、「1か月あたりの残業時間の上限」や「1年あたりの残業時間の上限」を定めることが義務付けられています。

    しかし、特別な事情がある場合に限り、この36協定で定めた上限を超える残業を例外的に認める制度が「特別条項」の制度です。

    この制度は、36協定の締結の際に、36協定の中に例えば、以下のような内容の「特別条項」を定めることで導入することができます。

    製造業における「特別条項の例」

    『通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、1年間に6回を限度として1箇月60時間まで延長することができ、1年420時間まで延長することができる。1箇月45時間を超えた場合又は1年360時間を超えた場合の割増賃金率は25%とする。』

     

    この例は、製造業における特別条項の例ですが、特別条項には、一般的に以下の5つの項目を定めることが義務付けられています。

    ●特別条項で定めることが義務付けられている5つの項目

    項目1:
    36協定の残業時間を超えて残業させることがある特別の事情

    上記の製造業の例では「通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは」の部分がこれにあたります。

    項目2:
    特別条項を適用するための労使間の手続

    上記の製造業の例では、「労使の協議を経て」の部分がこれにあたります。

    項目3:
    特別条項を適用する場合の残業時間の上限

    上記の製造業の例では、「1箇月60時間まで延長することができ、1年420時間まで延長することができる」の部分がこれにあたります。

    項目4:
    特別条項を適用することができる回数

    上記の製造業の例では、「1年間に6回を限度として」の部分がこれにあたります。

    項目5:
    特別条項を適用して36協定の残業時間を超えて残業させる場合に支給する割増賃金の割増率

    上記の製造業の例では、「1箇月45時間を超えた場合又は1年360時間を超えた場合の割増賃金率は25%とする。」の部分がこれにあたります。

     

    特別条項を盛り込む場合は、上記の5つの項目を明記した条項を36協定に記載する必要があります。

    そして、「特別条項」が盛り込まれた36協定は、「特別条項付き36協定」などと呼ばれます。
    ここでは、特別条項の制度の内容と、特別条項において定めることが義務付けられている項目をおさえておきましょう。

     

    4,【重要】36協定と特別条項に関する基本的なルール

    それでは、36協定や特別条項の意味をおさえたうえで、「36協定と特別条項に関する基本的なルール」についてご説明したいと思います。

    「36協定と特別条項に関する基本的なルール」として以下の3つのルールをおさえておきましょう。

    36協定と特別条項に関する基本的な3つのルール

    ルール1:
    残業のあるすべての事業所について36協定が必要。

    ルール2:
    36協定を締結した場合の残業時間は原則として月45時間、年360時間まで。

    ルール3:
    特別条項を設ける場合は、年6回まで月45時間を超える残業が許容される。

     

    以下で順番にご説明していきたいと思います。

     

    ルール1:
    残業のあるすべての事業所について36協定が必要。

    「36協定とは?」の項目でご説明した通り、36協定が締結されていない場合、企業は従業員を残業させることができません。

    ただし、36協定は事業所ごとに締結するものですので、より正確には、「36協定が締結されていない事業所では企業は従業員を残業させることができない」ということになります。

    そのため、残業のあるすべての事業所について36協定の締結と届出が必要です。

    ルール2:
    36協定を締結した場合の残業時間は原則として月45時間、年360時間まで。

    企業が36協定を締結する場合、長時間残業を防止するために、36協定で残業時間の上限を定めることが義務付けられています。

    そして、36協定に定める残業時間の上限は、「月45時間、年360時間まで」とすることが法律で義務付けられています。

    もちろん、これよりも少ない時間の残業時間を上限として36協定で設定することも可能ですが、月45時間、年360時間を超える上限設定はできません。

    ルール3:
    特別条項を設ける場合は、年6回まで月45時間を超える残業が許容される。

    特別条項付きの36協定を締結した場合、「ルール2」の例外として、企業は、36協定で定めた残業時間の上限を超えて従業員を残業させることができます。

    ただし、「特別条項で定めることが義務付けられている5つの項目」の項目4でご説明した通り、特別条項の適用を認める回数を定めて記載することが義務付けられています。

    そして、長時間労働防止のために、36協定で定める特別条項の適用回数については、「1年のうち半分を超えてはならない」という規制が設けられています。

    そのため、最大でも、年に6回までしか特別条項の適用は許されません。

    そして、特別条項が適用されない場合は、「ルール2」が適用されますので、月45時間までの範囲で36協定で定めた残業時間の上限を超えない範囲のみ、残業が可能です。

    つまり、特別条項を設けた場合は、年6回まで月45時間を超える残業が許容されることになります。

     

    36協定と特別条項に関する基本的なルールとして、上記の3つのルールをおさえておいてください。

     

    5,36協定の締結方法と届出の手続

    それでは、36協定と特別条項に関するルールを踏まえたうえで、「36協定の締結方法と届出の手続」についてみていきましょう。

    36協定の締結と届出の手続の流れは以下の通りです。

    36協定の締結と届出の手続の流れ

    手続1:
    36協定の案を作成する。

    手続2:
    従業員の過半数代表を選出する。

    手続3:
    過半数代表と会社との間で36協定を締結する。

    手続4:
    労働基準監督署への届出をする。

     

    以下で順番に説明していきたいと思います。

     

    手続1:
    36協定の案を作成する。

    36協定の書式や記入例については下記をご利用ください。

    参考:36協定の書式は、以下よりダウンロードが可能です。

    36協定の書式ダウンロード

    36協定の記入例ダウンロード(東京労働局ウェブサイトの掲載のもの)

    まずは、これをもとに、36協定の案を会社側で作成しましょう。
    なお、特別条項付きの36協定とする場合は、書式の【特別条項】の欄にその内容を記載してください。

    手続2:
    従業員の過半数代表を選出する。

    労働基準法で、36協定については、事業場の労働者の過半数を代表する者を従業員が選出した上で、選出された従業員の過半数代表と会社が36協定を締結することとされています。

    ただし、事業場の従業員の過半数が加入する労働組合がある場合は、その労働組合と会社が36協定を締結します。

    そして、この従業員の過半数代表の選出については、以下の3つのポイントが重要です。

    従業員の過半数代表の選出についての3つのポイント!

    ポイント1:
    事業場ごとに選出する。

    従業員の過半数代表の選出は事業場ごとに行う必要があります。

    ポイント2:
    民主的な手続で選出する。

    従業員の過半数代表は投票や挙手などによる民主的な手続で選出される必要があり、会社が一方的に指名することはできません。

    ポイント3:
    管理監督者は過半数代表にはなれない。

    他の従業員を管理しあるいは監督する立場にある管理職は、過半数代表になることができません。

     

    これらの点を踏まえて、従業員の過半数代表を選出することが必要です。

    手続3:
    過半数代表と会社との間で36協定を締結する。

    過半数代表が選出されたら、事業場ごとに過半数代表と協議し、36協定を締結します。

    なお、36協定の書式には、過半数代表の署名欄のほかに、過半数代表の「職名」を記載する欄があります。この「職名」欄については、所属部署名だけでなく、「営業」「販売」「事務」等の具体的な職名も記入する必要がありますので注意しましょう。

    手続4:
    労働基準監督署への届出をする。

    36協定が締結出来たら、「時間外労働・休日労働に関する協定届」を、その事業場を管轄する労働基準監督署に提出します。

     

    以上、36協定の締結と届出の手続をおさえておきましょう。

    ▼36協定の締結と届出の手続きについて、今スグ相談した方は以下よりお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    6,36協定や特別条項に関するルール違反による書類送検事例

    最近は、36協定や特別条項に関するルール違反について、労働基準監督署から指摘され、企業の代表者らが書類送検されるニュースが増えています。

    そこで、以下では、36協定や特別条項に関するルール違反による書類送検事例について4つの事例をご紹介したいと思います。

    36協定や特別条項に関するルール違反による書類送検事例

    違反事例1:
    36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    違反事例2:
    36協定の締結時に過半数代表を会社が一方的に指名していたとして書類送検された事例。

    違反事例3:
    36協定の特別条項をすでに年6回適用しているにもかかわらず、36協定の上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    違反事例4:
    36協定の特別条項で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    違反事例1:
    36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    靴の販売店「ABCマート」を運営する株式会社エービーシー・マートが36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検されたケースなどがあります。

    この事例では、株式会社エービーシー・マートは残業代は支払っていました。

    しかし、残業代の支払いの有無にかかわらず、36協定で定めた残業時間の上限を超えているケースは労働基準法違反として罰則の対象となることに注意が必要です。

    違反事例2:
    36協定の締結時に過半数代表を会社が一方的に指名していたとして書類送検された事例。

    静岡県の印刷会社である東洋印刷株式会社が、会社側で一方的に従業員の過半数代表を指名して、36協定を締結した点について書類送検されました。

    「36協定の締結と届出の手続」のところでご説明したとおり、過半数代表は民主的手続きで選出される必要があり、従業員の過半数代表者を会社側が指名することはできませんので、注意しましょう。

    違反事例3:
    36協定の特別条項をすでに年6回適用しているにもかかわらず、36協定の上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    この事例は、年に6回までしか適用が許されない特別条項を、いわば7回適用してしまったことにより、書類送検されたケースです。

    特別条項付きの36協定であれば、36協定で定めた上限を超える残業も許容されます。

    しかし、「36協定と特別条項に関する基本的なルール」の「ルール3」としてご説明した通り、特別条項付き36協定であっても、特別条項の適用は年6か月までに限られますので注意が必要です。

    違反事例4:
    36協定の特別条項で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    製本業を営む会社が、特別条項付きの36協定を締結していたが、特別条項においても残業時間の上限を「月100時間」としていたのに、従業員8名に対し、「104時間~190時間」の残業をさせていたケースなどがあります。

    「特別条項で定めることが義務付けられている5つの項目」の項目3でご説明した通り、特別条項を締結する場合は、特別条項を適用する場合の残業時間の上限を明記することが義務付けられています。

    そして、特別条項に明記した残業時間の上限を超えて残業をさせた場合は、当然に労働基準法違反として罰則の対象となりますので注意が必要です。

    【補足】
    36協定や特別条項に関するルール違反の罰則について

    36協定や特別条項に関するルール違反は、労働基準法違反として、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑罰が法律上定められています。

    なお、上記の4つの事例でいう「書類送検」とは、労働基準監督署が会社関係者について労働基準法違反として捜査し、逮捕はしないまま、事件を検察庁に送ったことをいいます。書類送検の後、検察庁の検察官が、労働基準法違反について起訴して刑事責任を問うか、それとも軽微事案として不起訴処分にするかを決めることになります。

    このように、逮捕まではされないことが多いですが、いずれも「犯罪」として扱われていますので、ルール違反のトラブルには十分に注意する必要があります。

     

    以上、36協定や特別条項に関するルール違反による書類送検事例についてご紹介しました。

     

    7,36協定制度見直しに関する動向

    最後に、36協定をめぐる今後の動向について触れておきたいと思います。

    2016年11月現在、36協定の制度については様々な不備が指摘され、安部政権において「働き方改革」の1つとして、制度の見直しが議論されています。

    特に不備が指摘されているのは、36協定の特別条項制度です。

    特別条項には、特別条項を適用する場合の残業時間の上限を明記することが義務付けられていますが、「この上限設定を何時間までにしなければならないか」ということについては、法律上の規制がありません。

    そのため、理論上は、特別条項で極めて長時間の残業時間を上限として設定することも可能です。

    長時間労働、過重労働が社会問題化しており、36協定の制度については、今後制度変更がありうると思われますので、今後の動向を注視しておく必要があります。

     

    8,まとめ

    今回は、残業のあるすべての企業が把握しておかなければならない制度である「36協定と特別条項制度の基本的なルール」についてご説明しました。以下の3つのルールを確認しておきましょう。

    36協定と特別条項に関する基本的な3つのルール

    ルール1:
    残業のあるすべての事業所について36協定が必要。

    ルール2:
    36協定を締結した場合の残業時間は原則として月45時間、年360時間まで。

    ルール3:
    特別条項を設ける場合は、年6回まで月45時間を超える残業が許容される。

     

    そのうえで、「締結・届出の手続」をご説明し、「ルール違反による書類送検事例」についてもご説明しました。そして、最後に、2016年11月現在、36協定制度の見直しが検討されていることについてもご紹介しました。

    現在の制度を正しく把握して違反がないように注意するとともに、将来の制度変更も見据えて、残業を減らす努力を進めていくことが大切です。

    36協定については締結の際に経営者が間違った判断をしてしまうことも多く見受けられます。それにより違法残業トラブルに発展してしまう可能性があります。「咲くやこの花法律事務所」でも36協定に関する諸問題について、「労働問題に特に強い弁護士」が企業様にアドバイスし、サポートをさせていただいております。

     

    36協定に関して不安な点、お困りの点がございましたら、締結前に必ずご相談下さい。

     

    9,咲くやこの花法律事務所なら「36協定や残業トラブル対策の相談について、こんなサポートができます!」

    最後に、「咲くやこの花法律事務所」における、36協定や残業トラブル対策のご相談についてのサポート内容をご紹介したいと思います。

    サポート内容は以下の2点です。

    (1)残業代トラブルの事前予防のご相談
    (2)36協定の作成、リーガルチェックのご相談、提出代行のご依頼

     

    以下で順番にご説明します。

    (1)残業代トラブルの事前予防のご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、最近急増している残業代トラブルの問題について、企業から雇用契約書や就業規則の見直しのご相談や残業代支払い方法に関する各種ご相談をお受けしています。

    残業代トラブルを発生させないためには、事前の対策がなによりも重要です。

    残業代トラブルの予防対策は、これまで数多くの残業代トラブルを解決してきた「咲くやこの花法律事務所」の弁護士におまかせください。

    (2)36協定の作成、リーガルチェックのご相談、提出代行のご依頼

    「咲くやこの花法律事務所」では、この記事でご紹介した「36協定の作成」や「36協定のリーガルチェック」のご相談も承っております。

    協定書の作成内容はもちろん、36協定を有効に締結するために重要なポイントとなる従業員の過半数代表の選出の方法についてもご相談を承っています。また、労働基準監督署への36協定の提出の代行についても、弁護士がご依頼も承っております。
    36協定や残業代トラブル対策について不安がある企業様は、ぜひ「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

     

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    12,残業に関するその他のお役立ち記事一覧

    今回ご紹介してきた「36協定」については、正しい手順で届出までの手続を行わないと「残業代トラブル」につながります。万が一、従業員との残業代トラブルが発生した際は、多額の支払いが発生することも多いです。

    そのため、「36協定」の情報と合わせて、「残業代トラブル」のリスク面についても、以下のような情報をあわせて確認しておきましょう。

    従業員の未払い残業代請求における企業側の反論の重要ポイントを弁護士が解説

    固定残業代制度の導入時に必ず確認しておきたい3つの注意点とは?

     

     

    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事更新日:2017年6月10日

     

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