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トラブルは避けたい!精神疾患で休職中の社員を復職させるときの正しい方法とは?

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  • 精神疾患で休職中の写真の復職方法

    厚生労働省の統計によると、うつ病などの気分障害で治療中の患者数は「100万人」を超え、平成8年から平成20年までの12年間に「3.5倍」に急増しています。

    そのような中で、労働環境においても精神疾患により休職する従業員数が増加する傾向にあり、咲くやこの花法律事務所でも、うつ病や、躁うつ病、適応障害、パニック障害などの精神疾患で休職した従業員の復職に関するご相談を、企業の経営者や労務担当者から受けることが増えています。

    そもそも、休職した従業員のうち、休職期間を終えて復職する従業員は、統計的にどのくらいの割合なのでしょうか?

    『平成22年に独立行政法人労働政策研究・研修機構が、2万社の企業に行ったアンケート調査の結果によれば、精神疾患で休職した従業員のうち「45.9%」が休職期間を終えた後、復職しています。』

    復職に関する労務管理で一番心配なことは、復職後の精神疾患の再発のリスクです。復職後の精神疾患の再発についての企業に対するアンケート調査の結果は次のようになっています。

    ●「復職者の精神疾患の再発はほとんどない」と回答した企業:47.1%
    ●「復職者の半分以上が精神疾患を再発した」と回答した企業:32.4%

    このように「再発はほとんどない」と回答した企業が半数近くを占める一方で、「半分以上が再発」という企業も3割以上にのぼっています。企業によって大きく結果が異なり、「半分以上が再発」という企業が3割以上にもなる理由としては、以下の2つが考えられます。

    ●「復職の可否の判断の方法」に問題があったため、まだ治っていないのに復職させてしまい、再発の原因となるケースがあること。
    ●復職後、担当する仕事を急に増やしすぎてしまうなど、「復職の方法」に問題があり、再発の原因となるケースがあること。

    症状が再発してしまうと、「職場の人間関係の悪化」、「休職を繰り返すことによる業務への悪影響」、「会社責任として労災請求される」、「不当解雇などでの訴訟リスク」など、様々なトラブルに発展することもしばしばです。

    会社としても配慮と負担をして復職させたわけですから、症状が再発して、上記のようなトラブルに発展する事態は避けたいものです。

    そこで、今回は、精神疾患再発トラブルを防ぐために重要なポイントとなる、「精神疾患で休職中の社員を復職させるときの正しい方法」についてご説明いたします。

     

    今回の記事で書かれている要点(目次)

    ●休職者から復職したいと言われた際に行うべき4つのポイント!
    ●復職の可否の最終判断のために行うべき「試し出勤」とは?
    ●復職後の労務管理で注意すべきポイント!

     

    休職者から復職したいと言われた際に行うべき4つのポイント!

    復職に向けた動きは、休職者から「そろそろ復職できるから復職したい」という話があったタイミングからスタートします。
    復職の希望が出てきた場合に、企業が行うべき4つのポイントは次の通りです。

    休職者から復職したいと言われた際に企業が行うべき4つのポイント

    ポイント1:復職の可否について主治医の診断書を提出させる。
    ポイント2:会社の労務担当者が休職者本人と一緒に主治医を訪問して、復職に関する注意点をヒアリングする。
    ポイント3:休職者の家族からも、復職に関する意見を聴く。
    ポイント4:休職者に「通勤訓練」を実施させ、その様子を報告させる。

    以下、順番に4つのポイントについて詳しくご説明していたいと思います。

    ポイント1
    復職の可否について主治医の診断書を提出させる。

    「復職したい」という本人の意欲だけで復職させるのは、極めて危険です。本人が冷静に復職の可否を判断できる状況にはなく、復職が早くなりすぎてしまう可能性があるためです。復職の可否について、必ず、主治医の診断書を提出させましょう。

    そして、診断書は休職者に会社に持参させることをお勧めします。実際に、休職者に会い、現在の生活の状況や、服薬の内容、本人の体調などについて話を聴いて、復職できそうかの判断材料の一つとすることができます。

    聴き取った内容については、必ずメモをとり、記録に残しましょう。

    ポイント2
    会社の労務担当者が休職者本人と一緒に主治医を訪問して、復職に関する注意点をヒアリングする。

    主治医から「復職可」という診断書が提出された場合、会社の労務担当者が主治医を訪問して、復職に関する注意点をヒアリングしましょう。

    具体的には、休職者本人に同行したうえで、主治医に時間をとってもらい、復職後に予定している業務の内容などを主治医に伝えて、「復職させて症状が再発する危険がないか」、「復職後に配慮するべき点がないか」、「服薬内容との関係で注意する点はないか」などを確認しましょう。

    主治医を訪問するのは面倒な面もありますが、復職の可否の判断のために必ず必要なステップです。
    そして、主治医からのヒアリング内容はメモをとり、記録に残しておきましょう。

    ポイント3
    休職者の家族からも、復職に関する意見を聴く。

    休職者と同居している家族からも、復職に関する意見を聴きましょう。家族はいちばん、休職者の状況をよくわかっています。休職者は早く復職したがっているけれども、家族は「まだ無理じゃないか」と思っているときは、要注意です。

    家族が復職がまだ早いと判断しているような場合は、家族から、休職者に対して少し復職を待つように説得してもらいましょう。

    ポイント4
    休職者に「通勤訓練」を実施させ、その様子を報告させる。

    復職するためには、毎日、同じ時刻に起床して、電車に乗り、会社まで来ることが必要です。ところが、精神疾患があると、毎日同じ時刻に起床をしたり、あるいは公共交通機関を利用して会社まで通勤したりすることが難しいことがあります。

    そこで、復職の希望が本人からあったら、1週間程度の期間を定めて、「会社の近くの図書館などの公共のスペースに毎日同じ時刻に行かせて、その場所で時間を過ごして、帰宅するということができるかどうか」をチェックすることが重要です。
    毎日、メールやファックスで、時刻通り起床し、図書館などに通うことができたかどうかを休職者に報告させましょう。このようなチェックを「通勤訓練」と言います。

    この4つのポイントを実施したうえで、復職がまだ早ぎると思われる場合は、復職はまだ早いという判断を本人に伝えて、もうしばらく休職するように勧めなければなりません。復職が早くなりすぎると、復職後の再発のリスクが大きくなりますので注意が必要です。

    なお、企業側の事情で「忙しいから復職してほしい」などと声をかけることは、休職者に無理に復職を急がせることにつながりますので、するべきではありません。

    この点についても大切なポイントになりますので、覚えておきましょう。

     

    復職の可否の最終判断のために行うべき「試し出勤」とは?

    主治医が復職可能と診断し、家族も復職に賛成しており、通勤訓練も時間通りできているというときは、復職の可否の最終判断をするための「試し出勤」に進みます。

    『試し出勤とは、復職の可否の判断のために、復職希望者を試験的に会社に出勤させ、会社で一定の時間を過ごさせることです。』

    この「試し出勤」を通じて、休職者は、職場の環境を確認しそれに慣れることで、復職についての不安を緩和できるという側面もあります。
    試し出勤について、注意すべきポイントは以下の5点です。

    試し出勤について、注意すべき5つのポイント

    ポイント1:あらかじめ試し出勤の期間を決めておくこと。
    ポイント2:試し出勤の期間中は無給であることを説明し、休職者の了解を得ること。
    ポイント3:試し出勤は正式な復職ではなく、試し出勤の状況も踏まえたうえで、復職の判断を会社がするための制度であることについて了解を得ること。
    ポイント4:最初は週2回、午前中のみといった短い時間とし、徐々に時間を長くしていくこと。
    ポイント5:試し出勤の期間中に休職者に目配りする担当者を決めておくこと。

    以下、順番に「試し出勤」の注意すべき5つのポイントについて詳しくご説明いたします。

    ポイント1
    あらかじめ試し出勤の期間を決めておくこと。

    試し出勤を無計画に始めると、復職するかどうかの判断をしないまま、試し出勤の期間だけが延びてしまうことがあります。試し出勤を終えて、復職の可否を会社が判断する日をあらかじめ決めておくことが必要です。

    ポイント2
    試し出勤の期間中は無給であることを説明し、休職者の了解を得ること。

    試し出勤では、休職者に通常業務に就かせるのではなく、身の回りの整理や読書をさせましょう。業務ではありませんので無給とし、無給であることは必ず休職者に事前に説明しましょう。休職者は、試し出勤の期間中も、傷病手当金の受給を続けることができます。

    ポイント3
    試し出勤は正式な復職ではなく、試し出勤の状況も踏まえたうえで、復職の判断を会社がするための制度であることについて了解を得ること。

    試し出勤は業務ではありませんので、「試し出勤したことは、復職したということではない」ことを休職者によく説明しておくことが必要です。試し出勤の結果、「復職はまだできない」と会社が判断することもありうることを、休職者に十分理解してもらいましょう。

    ポイント4
    最初は週2回程度、午前中のみといった短い時間とし、徐々に時間を長くしていくこと。

    最初から、長時間、会社で過ごさせるのは、休職者にとって負荷が大きく続かないことがあります。最初は週2回程度、午前中のみとし、様子を見ながら徐々に時間を長くしていきましょう。

    ポイント5
    試し出勤の期間中に休職者に目配りする担当者を決めておくこと。

    会社で、試し出勤の期間中に休職者に目配りする担当者を決めて、休職者を見守って、不安を緩和させ、また問題行動がないかチェックさせることが必要です。
    担当者が休職者とコミュニケーションをとり、また、その様子についてメモを取っておくことで、試し出勤終了後の復職判断の判断材料とすることができます。昼ごはんを一緒にとるなど、コミュニケーションをとる工夫をしていきましょう。

    この5つのポイントのうち、「ポイント1」から「ポイント4」までの4点については、「試し出勤」をスタートする前に休職者に説明したうえで、書面を作って休職者との間で内容を確認しておくことが必要です。

    「試し出勤」の制度は、企業によっては、「リハビリ勤務」などと呼ばれていることもあります。厚生労働省が作成している「心の健康問題により休職した労働者の職場復帰の手引き」に、「試し出勤」の制度がとりあげられていることもあり、就業規則に、「試し出勤」についての規程を盛り込む企業も増えています。

    就業規則に規程があれば、試し出勤の制度上のルールが明確になりますので、就業規則の復職関係の規定が未整備の会社は、試し出勤の制度の規定を盛り込むことも検討してみましょう。

     

    復職後の労務管理で注意すべきポイント!

    「試し出勤」の様子を踏まえたうえで、会社が復職可能と判断した時は、休職者を復職させます。しかし、復職後も、仕事を急に増やしすぎると負荷がかかりすぎます。精神疾患の再発を防ぐために、以下の点に気をつけて、徐々に通常業務に戻れるようにしていきましょう。

    復職後の労務管理で注意すべきポイント

    (1)最初は午前中の出勤のみとし、徐々に時間を長くしていきましょう。
    (2)窓口業務や苦情処理業務、車両の運転業務などは避け、精神的な負荷の小さい業務に従事させましょう。
    (3)機械などを使用する業務に就かせるときは、服薬中の薬との関係で問題がないかを確認しましょう。
    (4)復職後しばらくして定時まで仕事ができるようになっても、復職後1年間は残業をさせないように注意しましょう。

    なお、復職後にもし精神疾患再発の兆候があらわれたら、すぐに医師の診察を受けさせると同時に再度休職を検討しましょう。
    また、復職後再発した時点で、すでに就業規則の休職期間を使い切っているときは、退職勧奨あるいは解雇することも検討しなければなりません。

    そして、復職後に症状が再発してしまったときに再休職あるいは解雇などの適切な対応をするためには、就業規則の休職関係の規定を整備しておくことが重要です。
    特に以下の2点は必須のポイントとなります。

    就業規則の休職関係の規定の必須ポイント

    (1)適切な長さの休職期間を就業規則に定めておくこと。
    (2)復職後、期間をあけずに同じ疾病で休職するときは、「就業規則の休職期間-前回の休職期間=再度の休職可能期間」になることを就業規則に定めておくこと。

    このような規定の整備ができていないと、復職までの期間が長引いたり、同じ疾病で復職・休職を繰り返すケースに対応することができません。

    この機会に、休職者が出る前に自社の就業規則を確認して、休職関係の規定を整備しておきましょう。

     

    まとめ

    今回は、精神疾患で休職中の社員を復職させるときの正しい方法についてご説明しました。

    まず、医師からの意見聴取と通勤訓練を経て、「試し出勤」を行い、その結果を見て復職の可否の最終判断を行うという一連の流れと方法をご理解いただけたと思います。また、復職後に仕事の内容や時間に配慮することも忘れてはいけません。

    特に精神疾患では、被害妄想や攻撃的な言動などがあらわれることも多く、復職させるには、会社側の辛抱強い努力が必要なことも少なくありません。しかし、一度、病気になっても復職して働ける職場環境を作ることは、従業員に長期間安心して勤務できる会社であることを理解してもらい、従業員の会社に対するロイヤリティーを高めることにもつながります。今回のテーマのような精神疾患での休職のケースも特別扱いせずに復職できる労働環境を整えておきましょう。

    ※なお、今回は、産業医のいない会社を想定して、産業医の利用については触れませんでした。産業医がいる会社では産業医の協力も得ながら、復職に向けた正しい方法を進めていきましょう。

     

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