入社希望者の精神疾患の病歴について採用時に尋ねることの問題点

2012年10月02日

うつ病などの精神疾患が原因となって、従業員が休職したり、退職したり、あるいは社内で問題行動を起こしたりということについて、会社経営者の方や人事部の方からのご相談が増えています。

 中には、そういった精神疾患が入社以前からあり、会社がそのことを知らないままその従業員を雇い入れていたことが後になって判明するケースも多くあります。

今回のブログでは、入社希望者の面接をするときに、これまでうつ病などの精神疾患にかかったことがないかを尋ねることができるかという点についてお話しさせていただきます。

まず、結論から言えば、入社希望者の面接時に、入社希望者自身に精神疾患の既往歴（病歴に関する情報のことを既往歴と呼んでいます）を尋ねること自体はできます。

一旦雇い入れた従業員を解雇するには、会社側に非常に厳しい要件が課される反面、「どのような従業員を雇い入れるか」ということについては、最高裁判所の判例上も、会社に大きな裁量が認められています。

そのため、会社は、入社希望者がどんな人か知るために、入社希望者自身にその人についての情報を聞くことは、基本的には許されます。

 そして、過去に精神疾患等があるのであれば、会社側としても、再発の危険を考え、心理的な負荷が大きい業務を避けたり、残業時間を短縮するなどの配慮が必要になりますので、会社も既往歴に関する情報を知っておく必要があります。

これらのことからすれば、採用面接時に、「あなたはうつ病などの精神疾患にり患したことがありますか？」と尋ねること自体は、許されると考えられます。

 では、どのような方法で尋ねればいいのでしょうか？

口頭で確認するだけでも十分意味はあると思いますが、できればヒアリングシートを作成し、応募者に記入してもらう方法がお勧めです。

 弊事務所がお勧めしているヒアリングシートでは、精神疾患の有無だけでなく、労災で問題になりやすい脳、心臓、血圧関連の異常を指摘されたことがないかどうか、前職での病気による欠勤日数がどのくらいあったかなどを記載してもらう内容にしています。

 そして、最後に「もし、採用された場合、就業にあたり、健康面で特別の配慮が必要ですか？」とお聞きする内容にしております。

また、個人情報保護法の観点からは、ヒアリングシートの内容を採否の判断の一資料として用いる場合があること、採用後の人材活用の資料として用いることがあること、それ以外の用途に用いることはないことを入社希望者に対して明確にしておくことが必要です。

 ただ、精神疾患への既往歴が非常にセンシティブな個人情報であることは間違いないですので、口頭で尋ねる場合でも、書面で尋ねる場合でも、「回答はあくまで任意であって、答えたくなければ答えなくてもよい。」ということを事前に伝えておくべきでしょう。

また、このようにして入社希望者から既往歴についての情報を得た場合、その情報は必要最小限の範囲の担当者のみが把握するようにし、外に漏れ出すようなことがないように十分配慮しなければなりません。

精神疾患の既往症についての情報は、個人情報のなかでも特にセンシティブな情報であり、万が一情報を漏らしてしまった場合には、大きなトラブルが予想されるからです。

具体的には以下のような点に注意すべきです。

①　精神疾患の既往歴情報の管理責任者を決める。

 ②　既往歴についての記録や書類は鍵のかかる保管庫に入れ、必要最小限の範囲の人事担当者等以外は閲覧できないようにする。

 ③　記録や書類は所定の場所外への持ち出しを禁止する。

 ④　既往歴情報の入ったパソコンは外部に持ちださない。

 ⑤　既往歴情報の入ったデータへのアクセスにパスワードを設定し、必要最小限の範囲の人事担当者等以外は閲覧できないようにする。

 ⑥　精神疾患の既往歴情報が印刷された文書をプリンタに放置しない。

 ⑦　精神疾患の既往歴情報が印刷された文書のうち使用済みのものは再利用せずシュレッダーで廃棄する。

 このように、入社希望者の精神疾患への既往歴情報については、人事担当者などの必要最小限度の人員のみが接するようにし、情報を必要としない他の従業員の目に触れないようにしておくべきです。

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○　従業員の健康診断結果のチェックポイント　https://kigyobengo.com/blog/135　

○　うつ病の従業員を解雇する前に考えること　https://kigyobengo.com/blog/2619　

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