就業規則の休職期間の定め方について

今回は、就業規則において、従業員の休職期間をどのように定めればよいのか、ということについてお話させていただきます。

就業規則を作る際によく参考とされる、厚生労働省のモデル就業規則には、休職期間について次のような定め方がされています。

 

 

第９条　従業員が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

①　業務外の傷病による欠勤が○か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　○年以内

②　前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき　必要な期間

 

２　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。

ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

 

３　第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

 

 

 

 

しかし、このモデル規定には経営者の立場から見た場合、

 

①　会社側から休職を命じることができることが明確になっていないことや、

②　会社が従業員の主治医に面会できることを定めていないこと、

③　休職期間が長すぎることなど、

 

いろいろと問題があります。

 

 

今回は、このうち③の休職期間の点についてお話したいと思います。

 

厚生労働省のモデル就業規則に、休職期間について「○年以内」という定め方がしてあるために、休職期間を年単位で設定してしまう経営者の方が多いです。

 

 しかし、実は、法律上、

「会社は、病気休暇を、最低○年としなければならない」といったルールがあるわけではありません。

 

 

休職期間をどれだけの期間とするかは、会社の自由です。

 

 

そして、病気休職中の従業員に対しては、給料を支払う必要はありませんが、

社会保険料の会社負担分は会社が負担することになります。

 

 

これを何年も負担しなければならないとなると、会社の負担は非常に大きなものとなってしまいます。

 

実際にも復職できるかわからないケースの場合、何年も社会保険料を負担させられるのはたまらないというのが経営者の方の本音ではないでしょうか。

 

 

また、うつ病で休職した従業員が休職期間が満了する前に復職し、復職後に問題行動が出たため解雇した事例で、休職期間がまだ残っていたことを１つの理由に不当解雇であると判断した事例もあります（カンドー事件）。

 

就業規則で休業期間を何年にもわたる長いものとして規定してしまっている場合には、復職した段階でまだ休職期間が残っている場合が多くなり、復職後の解雇が不当解雇と判断されやすくなってしまうということです。

 

これらの観点から、就業規則には、現実に会社として社会保険料を負担することができる期間を十分検討した上で休職期間を決めておくことをお勧めします。

 

 

 

たとえば、従業員の勤続年数に応じて、３カ月から６カ月の程度の期間を定めるのもよいと思います。

 

具体的には、就業規則に、次のような規定を設けておくことになります。

 

 

第○条（休職）

第○項

休職期間は、次のとおり、勤続年数により異なるものとし、会社の裁量により延長することができる。

 

勤続３年未満　　　　３カ月

勤続１０年未満　　　４ヶ月

勤続１０年以上　　　６カ月

 

 

 

このように、就業規則で休業期間を定めるときには、何年にもわたる長期の休業期間を定めるのではなく、会社として社会保険料を負担することができる現実的な期間を定めておくべきです。

 休職については、会社に対象者がいないときは現実的な問題として認識しにくいため、就業規則にもりこむときもあまりよく考えずにひな型どおりに入れてしまいがちです。

 

しかし、現在は、メンタルヘルスの問題などで休職を希望する従業員が増えています。

休職の問題は会社経営をしていれば必ず出くわす問題と言えます。

 そして、現実に休職の問題が発生して、就業規則の規定の意味を初めて考えることになり、「この規定はまずかったなあ」と後悔するケースが多いです。

 

そのようなことにならないためにも、就業規則の作成にあたっては、必ず弁護士に相談されることをお勧めします。

▼　この記事を読んでいただいた方にお勧めの記事はこちらです。　▼

○　従業員のうつ病と休職制度　https://kigyobengo.com/blog/labor/799

○　自宅待機期間中の賃金について　https://kigyobengo.com/blog/labor/1247

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