自宅待機命令・自宅謹慎処分について！給与支払いの要否などを解説！

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

会社を経営していると、従業員に対して、自宅待機命令あるいは自宅謹慎処分をしなければならない場面に直面することがあります。

自宅待機命令とは、従業員の出勤を禁じ、自宅に待機して業務に従事しないことを命じる業務命令です。業務について不正が疑われる従業員に対して調査期間中の自宅待機を命じるケースや、復職を希望する休職者に対して復職を認めるかどうかを決定するまでの期間中に自宅待機を命じるケース、工場の操業停止などで業務ができない場合に自宅待機を命じるケース、感染症により自宅待機を命じるケースなどがあります。

しかし、自宅待機命令あるいは自宅謹慎処分といっても、法律に根拠規定がないケースも多く、また就業規則にも詳細な規定はおかれてないことが多いのが一般的です。

そのため、自宅待機期間中の賃金の支払いに関して、従業員との間でトラブルになってしまうケースも少なくありません。

ケースによっては、従業員が賃金未払いとして労働基準監督署に相談し、労働基準監督署から立入調査が来てしまうということも考えられます。

そこで、今回は、会社が従業員に対して自宅待機命令・自宅謹慎処分をする場合の従業員への賃金の支払いの要否についてご説明したいと思います。

 

※新型コロナウィルス感染症をはじめとする感染症を原因とする休業の場合に関する記載を追記しました（2020年11月14日）

 

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１，会社はどのような場合に自宅待機命令ができるか？

自宅待機命令・自宅謹慎処分をした場合の賃金の支払いの要否のご説明に入る前に、前提として、会社が従業員に対して自宅待機命令ができるのはどのような場合かを確認しておきたいと思います。

結論から言えば、会社が従業員を出勤あるいは就労させるのが不適当な事情がある場合には、就業規則や法律上の根拠がなくても、会社の判断で従業員を自宅待機させることは問題ありません。

このような結論となるのは、従業員には、「働かせてほしい」、「出社させてほしい」と会社に要望して、就業させること自体を請求する権利（就労請求権）は認められていないためです。

ただし、従業員を退職に追い込むなど不当な目的で自宅待機命令を出すことは違法であり、許されません。

合法的な自宅待機命令の例として、たとえば以下のようなケースが想定できます。

 

（１）自宅待機命令の有効要件

判例は、自宅待機命令の有効要件として、「自宅待機命令は，労働者に就労請求権が認められるような例外的な場合を除き，昇給等において差別されるなどの特段の事情がない限り，労働者に法的不利益を与えるもの（その権利を奪い，義務を課すもの）とはいえない。」としたうえで、「自宅待機命令が業務上の必要性なく発せられたり、他の不当な動機・目的をもって発せられたような場合は、使用者の裁量を逸脱濫用するものであって、無効となる」としています（平成24年1月25日東京高等裁判所判決。全日本海員組合事件）

 

 

このように、自宅待機命令は一般的には有効ですが、業務上の必要性がないのに、例えば労働組合に加入した従業員を退職させることなど、不当な目的で自宅待機命令を出すことは無効になります。

 

（２）合法的な自宅待機命令の6つのケース

ケース１：
セクハラや金銭着服問題の調査のために行う自宅待機命令あるいは自宅謹慎処分

ケース2：
退職予定者による情報持ち出し等のおそれがある場合に行う自宅待機命令

ケース3：
原材料の不足や機械の故障のために行う自宅待機命令

ケース4：
建設業者が雨天で工事ができないために行う自宅待機命令

ケース5：
休職中の従業員の復職の可否の判断のために行う自宅待機命令

ケース6：
新型コロナウィルス感染症、インフルエンザなど感染症対策のために行う自宅待機命令

 

以下で、これらのケースで自宅待機期間中の従業員への賃金支払いの要否についてご説明したいと思います。

 

２，【図解】
自宅待機命令・自宅謹慎処分をする場合の従業員への賃金の支払いの要否について

それでは、前項の合法的な自宅待機命令の6つのケースについて、自宅待機命令・自宅謹慎処分をした場合の賃金の支払いの要否についてご説明していきます。

最初に結論からお話すると、「どのような理由で自宅待機命令をするのか」によって、賃金支払いの要否が異なってきます。
整理すると以下のような表になります。

 

（１）6つのケースごとに異なる従業員への賃金支払いの要否

 

	自宅待機命令の理由	賃金支払いの要否
ケース１	セクハラや金銭着服問題の調査のため	原則として賃金支払い必要
ケース２	退職予定者による情報持ち出し等のおそれがあるため	賃金支払い必要
ケース３	原材料の不足や機械の故障などのため	賃金支払い必要 （ただし、6割でよい場合がある）
ケース４	建設業者が雨天で工事ができないため	賃金支払い不要
ケース５	休職中の従業員の復職の可否の判断のため	賃金支払い不要
ケース６	新型コロナウィルス感染症やインフルエンザに感染した従業員を休業させるため	賃金支払い不要

 

 

このように、どのような理由で自宅待機命令をするのかによって、賃金支払いの要否が異なってきます。

詳しくは、以下で、順番にご説明したいと思います。

 

２−１，ケース１：
セクハラや金銭着服問題の調査のために行う自宅待機命令と賃金支払いの要否

まず、ケース１の「セクハラや金銭着服問題の調査のために行う自宅待機命令あるいは自宅謹慎処分」についてみていきましょう。

このケースは、社内でセクハラや金銭着服などの疑いが発覚したときに、その事実関係を詳しく調査するために行う自宅待機命令です。

たとえば、セクハラの被害を受けたとの申告が会社にあったときに、事実関係を調査しなければ、本当にセクハラがあったのかどうかを結論付けることはできません。

そのため、被害者や被害者の同僚から話を聴いたり、加害者とされる従業員から事情聴取したうえで、会社として、セクハラがあったかどうかの判断を行う必要があります。

しかし、一方で、セクハラの訴えがあった以上、セクハラの被害を受けたと主張する従業員と、加害者とされる従業員を同じ職場で就労させることは会社として避けなければなりません。

セクハラの訴えがあったにもかかわらず、被害者と加害者を同じ職場で就労させることは、会社の安全配慮義務違反として会社が賠償責任を負担する危険があります。

 

 

そこで、セクハラの有無に関する調査の期間中、セクハラの被害を受けたと主張する従業員あるいは加害者とされる従業員について、自宅待機させることが必要になる場合があるのです。

では、自宅待機期間中に会社は従業員の給与を支払うことは必要なのでしょうか？

 

（１）セクハラや金銭着服問題の調査のために行う自宅待機命令あるいは自宅謹慎処分中の賃金支払いの必要性ついて

 

結論：
原則として支払う必要があります。

このケースにおける自宅待機命令あるいは自宅謹慎処分は、あくまで調査のためのものであり、懲戒処分（従業員に対するペナルティ）として行うものではないため、無給とすることは出来ません。

仮にあとで、セクハラが真実であることがわかったとしても、事実関係調査中の自宅待機命令あるいは自宅謹慎処分については原則として給与を支払う義務があります。

裁判例の中にも、暴力行為などの問題行動があった従業員について、会社が暴力行為の事実関係の調査のために行った自宅待機命令期間中に会社が給与を支払わなかったことは違法であるとして、会社に対して自宅待機命令期間中の給与の支払いを命じたものがあります。（平成3年7月23日名古屋地方裁判所判決　日通名古屋製鉄作業所事件）

 

 

ただし、就業規則において懲戒処分の調査のために無給の自宅待機命令を命じることができることを定めているケースでは、無給とすることも適法とされています（東京地方裁判所平成30年1月5日判決）

このようにセクハラや金銭着服問題の調査のために行う自宅待機命令あるいは自宅謹慎処分については、就業規則に無給で自宅待機命令を命じることの根拠規定がない限り、仕事をさせなくても賃金を支払う必要があるということをおさえておきましょう。

もちろん、自宅待機中に、在宅で仕事をさせることは問題ありません。ただし、在宅で仕事をさせても情報漏洩の問題や、金銭着服に関する証拠の隠滅がおきないかどうかについては、注意を要します。

 

 

２−２，ケース２：
退職予定者による情報持ち出し等のおそれがある場合に行う自宅待機命令と賃金支払いの要否

次に、ケース2の「退職予定者による情報持ち出し等のおそれがある場合に行う自宅待機命令」についてご説明します。

これは、退職予定者が競合他社への転職を予定しているとか、あるいは、競合する事業内容での独立を予定しているなどのケースで行われることが多い自宅待機命令です。

このようなケースでは、退職日までの期間、会社の職務に就かせると、退職予定者が社内の重要情報を持ち出したり、社内で他の従業員の引き抜き工作をするおそれがある場合があります。

そこで、退職予定者を退職日まで自宅待機させ、出勤させないことが必要になる場合があるのです。

では、このケースで、自宅待機期間中に会社は従業員の給与を支払うことは必要なのでしょうか？

 

（１）退職予定者による情報持ち出し等のおそれがある場合に行う自宅待機命令中の賃金支払いの必要性ついて

 

結論：
賃金を支払う必要があります。

このケースでは、現時点で、具体的な問題がおこっているわけではなく、会社の判断で退職予定者を自宅待機させているにすぎないため、賃金は支払う必要があるのです。

退職予定者による情報持ち出し等のおそれがある場合に行う自宅待機命令についても、その期間中、仕事をさせなくても賃金を支払う必要があるということをおさえておきましょう。

 

 

２−３，ケース３：
原材料の不足や機械の故障のために行う自宅待機命令と休業手当の支払いの要否

次に、ケース3の「原材料の不足や機械の故障などのために行う自宅待機命令」についてみていきましょう。

このケースは、製造業などで、原材料不足や機械の故障などのために、操業ができないときに、従業員を自宅に待機させるケースです。このケースで、自宅待機期間中に会社は従業員の給与（休業手当）を支払うことは必要なのでしょうか？

 

（１）原材料の不足や機械の故障などのために行う自宅待機命令中の賃金支払いの必要性ついて

 

結論：
賃金を支払う必要があります。

ただし、原材料の不足や機械の故障が、会社経営上の準備不足や整備不足で生じたものではなく、不可抗力といえるようなケースについては、労働基準法26条により、賃金の6割を休業手当として払えば問題ありません。

 

 

このように、不可抗力による操業不能の場合は、自宅待機期間中、賃金全額の支払いを要しないことをおさえておきましょう。

 

２−４，ケース４：
建設業者が雨天で工事ができないために行う自宅待機命令と休業手当の支払いの要否

次に、ケース4の「建設業者が雨天で工事ができないために行う自宅待機命令」についてご説明します。

これは、建設業などで、雨天のために工事ができない場合に、従業員を自宅に待機させるケースです。

では、このケースで、自宅待機期間中に会社は従業員の給与（休業手当）を支払うことは必要なのでしょうか？

 

（１）建設業者が雨天で工事ができないために行う自宅待機命令中の賃金支払いの必要性ついて

 

結論：
このようなケースでは給与の支払いの必要はないと考えて問題ありません。

「雨天で工事ができない」という事情は、会社としても避けようがないためです。

ケース3の原材料の不足や機械の故障が不可抗力であっても一応「経営側の事情」と言えるために、6割の休業手当の支払いを要しますが、この「ケース4」では「雨天」という事情は経営側の管理範囲ですらないため、支払いの必要ありません。

 

２−５，ケース５：
休職中の従業員の復職の可否の判断のために行う自宅待機命令と賃金支払いの要否

最後に、ケース5の「休職中の従業員の復職の可否の判断のために行う自宅待機命令」についてみていきましょう。

これは、たとえば、精神疾患で休職した従業員が、就業規則に定めた休職期間を終えて復職するような場面で出されることがある自宅待機命令です。

休職中の従業員が復職を希望する場合、会社は、従業員が復職可能かどうかを判断しなければなりません。

そのためには、復職を希望する従業員に復職が可能である旨の医師の診断書を提出させることが必要です。

また、診断書が提出された後も、会社の労務担当者が医師に面談を求め、復職にあたってどのような配慮が必要かをヒアリングする手続きが必要になります。

そして、このヒアリング内容も踏まえて、会社として復職の可否の判断を行うことになります。そこで、このような会社の復職可否の判断にかかる期間中、従業員を自宅待機させることが必要になる場面があるのです。

では、このケースで、自宅待機期間中に会社は従業員の給与を支払うことは必要なのでしょうか？

 

（１）休職中の従業員の復職の可否の判断のために行う自宅待機命令中の賃金支払いの必要性ついて

 

結論：
この点について明確な裁判例がありませんが、給与の支払いは必要ないと考えてよいです。

その主な根拠は、休職中の従業員が復職するためには、従業員の側で復職が可能であることを立証することが必要であるからです。

従業員本人として復職を希望していても、医師から復職可能の診断が出て、さらに医師との面談でも復職が問題ないことが確認できるまでは、復職が可能であることが立証されたとはいえませんから、その間の自宅待機は休職期間中として扱い、無給で問題ないと考えられます。

ただし、自宅待機の期間が長くなりすぎると、本人の不利益が大きくなりますので、会社としては出来る限り早く復職可否の判断を行うよう配慮が必要です。

 

 

２−６，ケース６：
新型コロナウィルス、インフルエンザなどの感染症により休業させる場合の休業手当支払いの要否

新型コロナウィルス感染症やインフルエンザに感染した従業員を休業させる場合の休業手当の支払いの要否については以下の通りです。

 

（１）従業員の新型コロナウィルス感染が判明した場合

従業員が新型コロナウィルス感染症に感染した場合は、2020年11月現在、「感染症法第18条」に基づき都道府県知事による就業制限が課されます。

このように都道府県知事により就業制限が課されるため、あらためて会社から自宅待機命令を出す必要はありません。また、就業制限が課されている間、会社は休業手当の支払義務を負いません。

なお、従業員は休業期間中、健康保険から支給される傷病手当金の申請をすることができます。

 

 

（２）新型コロナウィルス感染症の疑いにより休ませる場合

従業員に熱や咳があるなど、新型コロナウィルス感染症の疑いがある場合に、企業の判断で従業員を自宅待機させるケースでは、都道府県知事の就業制限は課されていないため、会社による自宅待機命令が必要になります。

そして、これは会社の判断で行う自宅待機命令であるため、会社は自宅待機期間、従業員に休業手当を支払う必要があります。

ただし、その期間中に新型コロナウィルス感染症であると診断された場合は、前述のとおり都道府県知事による就業制限が課されるため、休業手当の支払いは不要です。

 

 

また、熱や咳がある場合に従業員の判断で仕事を休む場合は、会社の自宅待機命令による休業ではありませんので、休業手当の支払いは不要です。

 

（３）インフルエンザ感染により休ませる場合

インフルエンザについては、感染症法に基づく就業制限は課されません。

ただし、会社は、「労働安全衛生法第68条」に基づき、インフルエンザに感染した従業員の就業を禁止する義務があります。

 

 

この場合、法律に基づき就業制限が義務付けられる場合であるため、会社は休業期間中に休業手当を支払う必要はありません。

 

３，自宅待機期間中の有給休暇の取得について

自宅待機命令の期間中、給与が支給されない場合において、従業員から有給休暇取得の申請があった場合は会社はこれを認める義務があります。

一方で、会社の側から、従業員の承諾なく、自宅待機期間を有給休暇の消化にあてさせることはできませんので注意してください。

有給休暇は原則として従業員がその取得日を決定する権利があり、会社から一方的に時期を指定することはできません。

 

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６，まとめ

今回は、会社が従業員に対して、自宅待機命令・自宅謹慎処分をする場合の従業員への給与の支払いについてご説明しました。

 

	自宅待機命令の理由	賃金支払いの要否
ケース１	セクハラや金銭着服問題の調査のため	原則として賃金支払い必要
ケース２	退職予定者による情報持ち出し等のおそれがあるため	賃金支払い必要
ケース３	原材料の不足や機械の故障などのため	賃金支払い必要 （ただし、6割でよい場合がある）
ケース４	建設業者が雨天で工事ができないため	賃金支払い不要
ケース５	休職中の従業員の復職の可否の判断のため	賃金支払い不要
ケース６	新型コロナウィルス感染症やインフルエンザに感染した従業員を休業させるため	賃金支払い不要

 

このように、「どのような理由で自宅待機命令をするのか」によって、賃金支払いの要否が異なってきますので、必ずおさえておきましょう。

 

 

記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2020年11月14日