従業員のうつ病と休職制度について

2012年01月20日

従業員がうつ病になってしまった場合、経営者としては、どのように対応すべきでしょうか？

 たとえば、従業員が、うつ病で会社を休みたい、と申し出てきたとしましょう。

 このとき、経営者としてはどう対応すればいいでしょうか？

実はこの場合に一番やってはいけないのが、とりあえず仕事を続けるように説得することです。

後日、その従業員のうつ病が悪化した場合に、「会社があのときに休ませてくれなかったから悪化した。」と言われてしまう可能性が大きいです。

同様のケースで、会社に、従業員に対する損害賠償の支払いを命じた裁判例もありますので、注意が必要です。

この場合は、就業規則の定めによって、会社を休職してもらうのが正しい対応です。

休職期間中は、従業員は会社で仕事をしていないのですから、給料を支払う必要はありません。ただ、社会保険料は支払う必要があります。

そして、従業員の病気が長引いて、休職期間が満了してしまった場合には、従業員を説得して、退職願にサインしてもらい、退職してもらうのがベストです。

このとき、「休職中であっても、会社はあなたの社会保険料を支払わねばならず、会社としてこれ以上負担することはできない。」ことを説得の材料とすれば、従業員には、長く会社を休んで会社に対して申し訳ないという気持ちも生まれていることでしょうから、説得に応じてくれやすくなるでしょう。

会社の就業規則には、「休職期間が満了した場合には、自動的に退職となる。」というような定めがされていることが多いと思います。

しかし、だからといって休職期間が満了したまま放っておいたのでは、あとあと不当解雇と言われてしまう危険が高いです。休職期間の満了に伴う自動退職であっても法律上は解雇にあたるからです。

不当解雇と言われるリスクを避けるためにも、休職期間が満了したあとで、説得して、従業員自身に退職願にサインしてもらい、自主的に会社を辞めてもらうことが必要です。

そしてその前提としてうつ病になった従業員に、いったん会社を休んでもらうためにも、就業規則に休職規定を設けておくことは、とても重要なことなのです。

また、会社としてはうつ病その他のメンタルヘルスの問題で貴重な戦力を失わないためにも、

①　従業員の労働時間が長すぎないか。

②　従業員が、人間関係の面で問題を抱えていないか。

 ということに気を配って、従業員がうつ病にならないような職場環境を整えることが大切です。

だいたい、会社の規模が１０人を超えると、職場での人間関係のトラブルが増える傾向にあります。

人間関係のトラブルが生じないよう、また、従業員同士のギクシャクを早期に発見できるよう、職場内でのコミュニケーションを活発にしておくことが必要です。

 このような、従業員同士のコミュニケーションが活発な職場は、人間関係のトラブルが生じにくいだけでなく、当然のことながらみんなが働きやすい職場でもあり、従業員の労働能率の向上にもつながることでしょう。

▼　この記事を読んでいただいた方にお勧めの記事はこちらです。　▼

○　うつ病から復職した従業員の症状が再発した場合の対応　https://kigyobengo.com/blog/2903

○　うつ病で復職見込みのない従業員を解雇する場合の注意点　https://kigyobengo.com/blog/labor/1390

○　労働問題でお困りの方はこちら　http://roumubengo.com/

○　ご相談はこちらから　https://kigyobengo.com/contact

○　ブログの一覧はこちらから　https://kigyobengo.com/blog

相談はhttps://kigyobengo.com/contactから気軽にお申し込みください。

顧問契約をご希望の経営者の方の面談を随時行っておりますので、https://kigyobengo.com/adviser.htmlからお申し込みください。

なお、このブログの内容はメールマガジンによる配信も行っております。

https://kigyobengo.com/mailmagazinにメールマガジン登録フォームを設けておりますので、ぜひご登録をお願いいたします。