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従業員退職後の競業避止義務についての解説

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  • 従業員退職後の競業避止義務についての解説。

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

    従業員が競業避止義務について誓約書を提出しているにもかかわらず、違反があった場合、裁判所でも、「損害賠償」や「競業の差し止め」といった強いペナルティが認められています。

    しかし、一方で、競業避止義務や競業禁止を定める誓約書や就業規則については、判例上、無効と判断されたケースも少なくありません。

    これではせっかくの誓約書や就業規則の意味がないだけでなく、他の従業員にも示しがつきません。

    この記事では、どのような内容の競業避止義務の条項を設けておけば、裁判上も有効になるのかという点を中心に、従業員の退職後の競業避止義務について詳しくご説明します。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    競業避止義務については、自社の状況や従業員の仕事内容を踏まえて自社にあった条項案を十分に作りこむことが、必須です。
    安易に一般的な誓約書のひな形等を利用していたのでは、内容面で自社の実情に完全にはフィットしないものになってしまい、裁判所でも競業避止義務の合意が無効と判断されてしまいます。

    その場合は自社の労務管理が裁判所で否定されることになり、以後の労務管理に重大な支障をきたします。競業避止義務については条項作成の段階から弁護士にご相談ください。

    「相談方法」について詳しくはこちらをご覧ください。

     

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    競業避止義務に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績はこちらをご覧ください。

     

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    1,競業避止義務とは

    まず、競業避止義務とは何かについて確認しておきましょう。

    競業避止義務とは、従業員が競合他社に雇用されたり、あるいは自分で独立して会社と競合する業務を行ったりして、会社の利益を不当に侵害してはならない義務をいいます。

    自社を退職した従業員に競業避止義務を課すためには、退職後の競業避止義務を定めた誓約書や雇用契約書を従業員から取得しておくこと、あるいは競業避止義務を定めた就業規則を制定しておくことが必要です。

     

    2 競業避止義務違反があった際のペナルティ

    従業員に競業避止義務違反があった場合、裁判所は、「企業が被った損害の賠償」または「退職者による競業行為の停止」を命じるケースが一般的です。あるいはその両方を命じるケースも存在します。

     

    株式会社成学社事件(大阪地裁平成27年3月12日判決)の判例より

    例えば、株式会社成学社事件(大阪地裁平成27年3月12日判決)は、学習塾の非常勤講師が競業避止義務を定めた就業規則に違反して退職後に前職の塾のすぐ近くで独立して学習塾の営業を始めた事件です。

    この会社では、講師が担当していた教室から半径2キロ以内において退職後2年間の期間、学習塾の開業を禁止する競業避止義務を定めていました。

    この事件で、裁判所は、退職した講師がすぐ近くでの塾を開設したことにより退塾者が相次いで企業に損害を与えたとして、この講師に約1000万円の損害の賠償を命じています。

    さらに、裁判所は、この講師に、退職後2年間の期間、前職で勤務していた塾の半径2キロメートル以内で学習塾の営業をしないことを命じています。

    このように、「企業が被った損害の賠償」と「退職者による競業行為の停止」の2つが競業避止義務違反の場合の効力となります。

     

     

    3,判例を踏まえた競業避止義務条項の作り方

    株式会社成学社事件のように強力なペナルティが裁判上認められているケースもある一方で、裁判所で競業避止義務の合意が無効と判断されて企業が敗訴しているケースも多くあります。

    裁判所で無効と判断される理由は、「退職者の職業選択や営業の自由に対する制限が大きすぎる」という点にあります。

    そのため、競業避止義務条項を作る際は、退職者の転職や独立を制限する範囲を、自社の利益を守るために必要な最小限の範囲にとどめておくことが最も重要です。

    以下では、競業避止義務の合意が裁判所で無効と判断されないために注意すべき点を、判例もご紹介しながらご説明します。

     

    (1)一般社員の競業避止義務は地域と期間の限定が必要

    一般の従業員の退職後の競業禁止について、裁判所で有効と判断してもらうためには、地域と期間を限定した競業避止義務条項で合意しておくことが必要です。

    以下で参考となる判例をご紹介します。

     

    1,競業避止義務の合意を有効と判断した判例

    判例1:
    美容師転職事件(東京地裁平成30年2月14日判決)

     

    美容師が退職後に前職の店舗から約50メートルの場所にある美容室に転職したことについて、前職の店舗を運営していた会社が損害賠償請求をした事件です。

    この判例の事案で会社が従業員に課していた競業避止義務の内容は以下の通りでした。

     

    • 競業禁止の範囲:会社が経営する美容室の所在地から半径150メートルの範囲内
    • 競業禁止の期間:退職後1年間

     

    裁判所はこの競業避止義務条項を有効と判断し、84万円の賠償をこの美容師に命じています。

     

    判例2:
    株式会社成学社事件(大阪地裁平成27年3月12日判決)

     

    学習塾の非常勤講師が前職の塾から約430メートルの場所で独立して学習塾を始めたことについて、前職の学習塾運営会社が訴訟を起こした事件です。

    この判例の事案で会社が従業員に課していたが競業避止義務の内容は以下の通りでした。

     

    • 競業禁止の範囲:従業員が勤務していた教室から半径2キロ以内
    • 競業禁止の期間:退職後2年間

     

    裁判所はこの競業避止義務条項を有効と判断し、約1000万円の支払と、退職後2年間は半径2キロ以内で学習塾を営業しないことをこの講師に命じています。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    2つの判例からもわかるように、店舗型のビジネスでは、自社の店舗所在地から一定半径のエリアでの競業に限定し、かつ、1年または2年という比較的短期間の競業禁止であれば、裁判所は有効と認めて、賠償を命じる傾向が強いといえるでしょう。

     

    2,競業避止義務の合意を無効と判断した判例

    一方で、合意を無効とした判例としては以下のものがあります。

     

    判例3:
    派遣社員転職事件(東京地裁平成27年10月30日判決)

     

    派遣会社勤務の派遣社員が競業避止義務に違反して別の派遣会社に転職し、前職勤務時と同じ派遣先に派遣されたため、前職の派遣会社が訴訟を起こした事件です。

     

    競業避止義務の内容

    • 競業禁止の範囲:場所の制限はなし
    • 競業禁止の期間:退職後3年間

     

    裁判所は上記の競業避止義務条項を無効と判断しました。

    その理由として、派遣社員が前職の派遣会社で雇用されていた期間が1年にすぎず、それにもかかわらず退職後3年間も競業を禁止しているのは非常に長いということを指摘しています。

     

    判例4:
    リンクスタッフ事件(大阪地裁平成28年 7月14日判決)

     

    人材紹介会社の一般社員が競業避止義務に違反して同業他社に転職したため、前職の人材紹介会社がこの社員に訴訟を起こした事件です。

     

    競業避止義務の内容

    • 競業禁止の範囲:場所の制限はなし
    • 競業禁止の期間:退職後3年間

     

    裁判所は上記の競業避止義務条項を無効と判断しました。

    裁判所はその理由として、以下の点を指摘しています。

     

    • 転職したのはいわゆる平社員にすぎないこと
    • 前職での雇用期間が約1年にすぎないにもかかわらず、3年の競業避止義務を課し、さらに地域制限も付されていないこと

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    これらの判例からもわかるように、一般の従業員について地域の限定を設けずに競業避止義務を課しているケースでは裁判所は競業避止の合意を無効と判断する傾向にあります。

    また、在籍期間が短い従業員について3年などの比較的長期の競業避止義務を課す場合、期間が長すぎると判断されやすい傾向にあることも注意しておきましょう。

     

    (2)全国規模の事業の幹部社員の競業禁止は地域の制限がなくても有効

    ここまでご説明してきた一般従業員の扱いとは異なり、全国規模の事業の会社で相応の高給を支給されている幹部従業員については、地域の制限を設けていない競業避止義務の合意も有効と判断される傾向にあります。

    以下の判例が参考になります。

     

    判例5:
    ヤマダ電機事件(東京地裁平成19年4月24日判決)

     

    ヤマダ電機の幹部従業員が競合他社に転職したため、ヤマダ電機がこの従業員に訴訟を起こした事件です。

    この従業員は各店舗の店長を歴任後、地区部長などに就任し、毎週営業会議に出席して、会社の機密情報に触れる立場にありました。

    この判例の事案でヤマダ電機がこの幹部従業員に課していたが競業避止義務の内容は以下の通りです。

     

    • 競業禁止の範囲:場所の制限はなし
    • 競業禁止の期間:退職後1年間

     

    裁判所は、地理的な制限がない点について、「全国的に量販店チェーンを展開する会社であることからすると、禁止範囲が過度に広範であるということもない」と判断して、競業避止義務と有効とし、143万円の賠償を命じました。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    この「判例5」では、この幹部社員に対して、他の従業員と比較して高額の給与(約55万円)を支給していたことも競業避止義務を有効と判断する理由の1つとして触れられています。

    他よりも高額の給与を支給されるなどして競業避止義務を課されることに対する見返りを受け取っていると解釈できるケースでは、競業避止義務の合意が有効と判断されやすい傾向にあります。

     

    判例6:
    スポーツ事業会社事件(東京地裁平成24年1月17日判決)

     

    全国的に事業を展開していたスポーツ関連事業のナンバー2の立場にあった幹部が、独立して競合事業を始めたため、前職の会社が損害賠償などを求める訴訟を起こした事件です。

    この判例の事案で会社がこの幹部社員に課していたが競業避止義務の内容は以下の通りです。

     

    • 競業禁止の範囲:場所の制限はなし
    • 競業禁止の期間:退職後3年間

     

    裁判所は、地理的な制限がない点について、「前職の会社は事業を全国的に展開しており,地域の限定がないことから直ちに相当性を欠くとはいえない」と判断して、競業避止義務と有効とし、この幹部社員に退職後3年間の競業禁止を命じました。

    あわせて、裁判所はこの幹部従業員に対して700万円の損害賠償を命じています。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    この「判例6」では、この幹部社員の7年間の勤務に対して、本来の退職金規定から算出される金額の8倍以上にあたる300万円の退職金が支給されていたことも、競業避止義務を有効と判断する理由の1つとしてあげられています。

    通常よりも高い退職金を支給されていることが、競業避止義務を課されることに対する代償を受け取っていると解釈され、競業避止義務の合意を有効と判断する理由の1つとされています。

    なお、上記の判例5、判例6はいずれも全国規模の事業の幹部クラス従業員についての判例です。幹部クラスの従業員であっても、事業が全国規模というわけではない場合は、競業避止義務に地域の限定を入れておくことが必要です。

     

    ▼競業避止義務について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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    4,競業避止義務については誓約書で定めるのがベスト

    競業避止義務についての誓約書

    退職後の競業避止義務については、就業規則で定めることも法律上は可能です。

    就業規則に定める方法は、個別に従業員ごとに競業避止義務についての誓約書を提出させる方法に比べて、手間がかからず便利です。

    しかし、就業規則により競業避止義務を設定することには以下の問題点があり、結論としては誓約書を個別に提出させることをおすすめします。

     

    (1)就業規則で競業避止義務を課すことは不利益変更に該当

    これまで競業避止義務を就業規則で定めていなかったのに、新たに就業規則で競業避止義務を定めることは、「就業規則の不利益変更」に該当することに注意が必要です。

    そして、就業規則により従業員の労働条件を従業員に不利益に変更することは原則として許されません(労働契約法第9条)。

     

    ▶参考情報:労働契約法第9条

    使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

    労働契約法全文はこちらをご覧ください。

     

    そのため、就業規則で退職後の競業避止義務・競業禁止を定めても、この労働契約法第9条に違反するという指摘をされて、無効と判断されてしまうリスクがあります。

    一方、誓約書で競業避止義務を定めれば「不利益変更」の問題はおきません。

    就業規則の不利益変更については以下の記事で詳しく解説していますので併せてご参照ください。

    就業規則の変更の手続きと不利益変更や同意書取得に関する注意点

     

    (2)就業規則については「周知」の有無も問題になる

    就業規則は作成後、従業員に周知することが義務付けられています。そして、判例上、就業規則を従業員全員に周知していない場合、その就業規則は無効と判断されています。

    そのため、競業避止義務を就業規則で定めていても、「周知されていなかったから無効である」と裁判で反論される恐れがあります。

    一方、誓約書で競業避止義務を定めればこのような問題はおきません。

    なお、就業規則の周知方法については以下の記事で詳しく解説していますので併せてご参照ください。

    就業規則の作成について!詳しい作り方や作成料金を弁護士が解説

     

    (3)就業規則では個別の従業員にあわせた義務を設定することが難しい

    競業避止義務の条項は、従業員の地位や仕事の内容に応じて個別に設定することが必要です。

    例えば、幹部社員と一般社員では判例上も扱いが違うことはご説明しました。

    そのため、就業規則で一律に全社員に同じ競業避止義務を設定する方法では裁判所で無効と判断されるリスクが高くなってしまいます。

    誓約書で競業避止義務を定めれば従業員ごとに個別の内容を誓約書に入れることができます。

     

    以上ご説明した点から、競業避止義務については、手間がかかっても誓約書を従業員1人1人から取り付けることをおすすめします。

     

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    5,咲くやこの花法律事務所なら「従業員の競業避止義務についてこんなサポートができます。」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、「咲くやこの花法律事務所」における従業員の競業対策について、以下のサポート内容をご説明しておきたいと思います。

     

    ●競業避止義務を定める誓約書の作成のご相談
    ●競業避止義務違反が発生した際の対応のご相談

     

    順番にご説明します。

     

    (1)競業避止義務を定める誓約書の作成のご相談

    競業避止義務の合意について裁判所でも効力を認めてもらえるようにするためには、競業避止義務を定める条項について、しっかりと個別の検討をして作りこむことが重要です。

    従業員の立場や仕事の内容によって、作るべき誓約書の内容は異なります。

    そのため、1つの会社であっても、全員に同じ誓約書を提出してもらうのではなく、その従業員の立場や仕事の内容にあわせていくつかのパターンを作らなければ対応できません。

    また、単に競業避止義務を定めるだけでなく、違反があった場合の賠償額として適切な額の違約金を設定しておくことも非常に重要です。

    咲くやこの花法律事務所では、企業法務に精通した弁護士が、実際に競業トラブルに対応してきた経験に基づき、裁判所でも効力が認められる万全の誓約書を作成します。

     

    咲くやこの花法律事務所の競業トラブルに精通した弁護士へのご相談費用

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)

     

    (2)競業避止義務違反が発生した際の対応のご相談

    咲くやこの花法律事務所では、実際に退職者による競業避止義務違反が発生した場合の対応についてもご相談をお受けしています。

    ご相談の内容を踏まえ、弁護士が代理人として、退職者に対して損害賠償の請求や競業の停止要求などの適切な対応を行います。

    できる限り早いタイミングで退職者に内容証明郵便を送り、競業を停止させることで損害の発生を防止することが必要です。

     

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    ▶参考情報:競業避止義務に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績は以下をご覧ください。

    競業避止義務違反をした退職者から謝罪文の交付と損害賠償金の支払いをさせた成功事例

     

    6,競業避止義務違反について「咲くやこの花法律事務所」に問い合わせる方法

    競業避止義務違反に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」のページをご覧下さい。

    また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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    記事作成日:2019年6月12日
    記事作成弁護士:西川 暢春

     

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      咲くやこの花法律事務所の代表弁護士。出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、病院・クリニック関連、顧問弁護士業務、その他企業法務全般」です。
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