配置転換が違法になる場合とは？判断基準や注意点を解説

この記事を書いた弁護士
西川暢春（にしかわのぶはる）
咲くやこの花法律事務所代表弁護士
出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。
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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

従業員から、配置転換が違法だと主張されて、対応に困っていませんか？

会社には人事を決定する権利がありますが、どんな配置転換命令でも有効と認められるわけではありません。従業員が配置転換を拒否してトラブルに発展し、裁判になってしまう場合もあります。

このようなトラブルを起こさないためには、まずどのような場合に配置転換が違法と判断されるのかをよく理解することが大切です。

この記事では、配置転換命令が違法となるかどうかの判断基準について具体的にご説明します。最後まで読んでいたただくことで、配置転換命令を出すにあたってどのような点が問題になり、どういった点に気を付けなければならないのかを、よく理解していただくことができます。

それでは見ていきましょう。

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

配置転換命令が法律上問題のないものであれば、従業員はそれに従う必要があります。会社が説得しても拒否する場合は、就業規則の規定に基づいて処分を行うことも可能です。ただし、配置転換命令の内容や従業員側の事情によっては、裁判で命令が違法・無効と判断されてしまうケースもあるため、会社側には慎重な検討が求められます。

従業員が配置転換を拒否する場面で企業側が対応を誤ってしまうと、後に大きなトラブルにつながるおそれがありますので、自社で判断せずに必ず事前に弁護士にご相談いただくことをお勧めします。筆者が代表を務める咲くやこの花法律事務所でもご相談をお受けしていますのでご利用ください。

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今回の記事で書かれている要点（目次）

１，配置転換の命令が違法とならないための要件
２，労働契約上の配置転換命令権の根拠とは？
３．配置転換命令が権利濫用にあたるかどうかの判断基準
４，配置転換命令を違法または無効とした裁判例
５，配置転換命令が違法になるその他の場合
６，減給につながる配置転換命令は違法？
７，従業員が配置転換を拒否した場合の適切な対応
８，配置転換に関して弁護士に相談したい方はこちら（法人専用）
９，まとめ
１０，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

１，配置転換の命令が違法とならないための要件

配置転換とは、勤務地は変わらず所属部署が変更される人事異動です。日本の企業では、長期的な雇用を予定する正社員については、職種を限定せずに採用することが一般的です。従業員に様々な経験を積ませることや、事業環境に応じた会社組織内の労働力の調整を目的として、配置転換が広く行われています。

そして、裁判例上も、会社に配置転換命令権がある場合は、会社は従業員の同意を得なくても配置転換を命じることができるとされています。

最高裁判決昭和61年7月14日（東亜ペイント事件）は転勤命令について、会社に転勤命令権がある場合は、会社は従業員の同意を得なくても転勤を命じることができる旨を判示しましたが、この点は配置転換命令についてもあてはまります。

▶参考：「最高裁判決昭和61年7月14日（東亜ペイント事件）」の判決内容はこちら

しかし、どんな配置転換命令でも認められるわけではありません。配置転換命令が有効と認められるためには、次の要件を満たす必要があります。

１．労働契約上、会社に配置転換命令権が与えられていること
２．配置転換命令権の濫用にあたらないこと

これらの要件を満たさない配置転換命令は裁判では無効又は違法と判断されてしまいます。

具体的にどういうことか、順番にみていきましょう。

▶参考情報：なお、配置転換についての詳しい解説は、以下の記事をご参照ください。

・配置転換とは？異動との意味の違い、進め方や注意点を解説

また、配置転換がパワハラであると主張される例も増えてきています。このような主張も配置転換が違法だという主張とほぼ同じ意味と理解できますが、以下で、配置転換がパワハラになるケースなどについてはご参照ください。

・配置転換がパワハラになるケースとは？企業の注意点を解説

２，労働契約上の配置転換命令権の根拠とは？

就業規則や雇用契約書に、会社が従業員に配置転換を命じることができる旨の規定がある場合、通常はその規定が、労働契約上、会社に配転命令権が与えられていることの根拠になります。

例えば、就業規則に、「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。」旨の規程があり、それが従業員に周知されている場合は、会社に配転転換命令権があるといえます（労働契約法7条）。

▶参考：労働契約法第7条

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

・参照元：「労働契約法」の条文はこちら

ただし、就業規則に配転転換命令権の定めがあっても、従業員との間で職種を限定する特別な合意がある場合は、会社に認められる配転命令権はその合意の範囲内に限定されます（上記の労働契約法第7条但書）。

そして、職種を限定する合意は、雇用契約書などに職種を限定する旨が明示されていなくても認められる場合があります。裁判例上、たとえば、医師や看護師、大学教員などの専門性の高い資格や技能が必要な職種の従業員については、雇用契約書に明示がなくても、職種を限定する合意があると認められやすくなっています。

３．配置転換命令が権利濫用にあたるかどうかの判断基準

配置転換命令が権利濫用にあたるかどうかの判断基準

配置転換命令が有効と認められるためには、会社に労働契約上の根拠がある配転命令権があることだけでなく、その配転命令権の行使が、個別の事情を踏まえて権利濫用にあたらないことが必要です。配置転換命令が権利の濫用にあたる場合、その配転命令は違法または無効になります。

では、どのような場合に権利の濫用にあたるのでしょうか。

裁判所は、次のような場合に配置転換命令が権利濫用に該当するという判断の枠組みを示しています。

１．配置転換命令に業務上の必要性が存在しない場合
２．配置転換命令が不当な動機や目的をもってされた場合
３．配置転換命令が労働者に著しい不利益を負わせる場合

順番にみていきましょう。

（１）業務上の必要性があるか？

業務上の必要性が存在しないにもかかわらずされた配転命令は、権利の濫用として無効になります。

この場合に求められる業務上の必要性とは、「どうしてもこの従業員でないとできない、他の従業員では代わりが効かない」というほどのものである必要はありません。

裁判例では、社内の労働力の適正配置や、業務効率化、従業員の人材育成、業績悪化時の雇用の維持など、会社の合理的な運営のためといえる程度の理由があれば、配置転換について業務上の必要性があると認められています。また、定期人事異動も業務上の必要性があると判断されています。

（２）動機や目的が不当でないか？

配置転換命令が、従業員に対する嫌がらせや報復、従業員を退職へ追い込むため等の不当な動機や目的をもってなされた場合、権利の濫用として無効になります。

労働組合の活動で会社と対立していた従業員に対する嫌がらせ目的の配置転換や、従業員が自ら退職するように追い込む目的で行った配置転換は、不当な動機や目的によるものとして、違法または無効と判断される可能性があります。

（３）労働者に与える不利益の程度

配置転換命令が、従業員に通常甘受するべき程度を著しく超える不利益をあたえる場合も、権利の濫用として無効になります。

たとえば以下のような場合は、違法または無効と判断される可能性があります。

１．持病のある従業員をその持病を悪化させるような業務に配置転換する場合
２．育児中で夜勤が困難であると申し出ている従業員を、他に候補者がいるにもかかわらず夜勤のある部署に配置転換する場合
３．有資格者を採用したにもかかわらず、その資格を活かすことができない部門に配置転換した場合

ただし、特に「１．育児中で夜勤が困難であると申し出ている従業員を、他に候補者がいるにもかかわらず夜勤のある部署に配置転換する場合」や「３．有資格者を採用したにもかかわらず、その資格を活かすことができない部門に配置転換した場合」の事情については、これらの事情だけで、直ちに、配置転換命令が違法または無効と判断されるわけではないことが通常です。これらの事情に加えて、配置転換の業務上の必要性が乏しかったり、配置転換命令の経緯から不当な目的がうかがえるといった事情がある場合に、これらとあいまって、配置転換命令が違法とされる可能性があります。

４，配置転換命令を違法または無効とした裁判例

配置転換命令を違法または無効とした裁判例として以下のものがあります。

（１）エルメスジャポン事件（東京地方裁判所判決平成22年2月8日）

大手システム会社出身のシステム技術者を中途採用したが、部署内で他の従業員とトラブルを起こすなどの問題があり、倉庫係に配転したという事例について、業務上の必要性が高くないのに、システム専門職としてキャリアを形成するという従業員の期待に配慮せず、本人の理解を求める手続もとっていないとして、配転命令を違法と判断しました。

（２）安藤運輸事件（名古屋高等裁判所判決令和3年1月20日）

運送業者が運行管理の資格者を採用したが、事故が頻発し、乗務員との不調和があるなどの問題から、賃金は維持したまま、新設される倉庫部門に配転した事例について、運行管理から排除するほどの支障はなく、資格を活かし運行管理を担当するという本人の期待に反し、不利益が大きいとして、配転命令を無効と判断しました。

（３）医療法人社団弘恵会事件（札幌地方裁判所判決令和3年7月16日）

医療法人による配置転換命令について、従業員を意に沿わない部署に異動させて精神的苦痛を与え、あるいは退職に追い込むという不当な動機・目的によるものであるとして、無効と判断しました。

（４）インテリム事件（東京地方裁判所判決令和３年１１月９日）

ほぼ営業一筋でキャリアを積み上げていた従業員を、勤務態度や成績不良を理由に監査関連業務に配置転換したことは、業務上の必要性もなく、権限濫用であり、不法行為を構成すると判断しました。

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

このように特定の職種でのキャリア形成を期待することについて合理性が認められるような従業員について、全く別の職種への配置転換を命じる場合、業務上の必要性が乏しい、不利益が大きいなどの理由を挙げて配置転換が違法、無効とされる例が多く、注意を要します。このようなケースでは、配置転換の必要性や配置転換の対象者に選んだ理由などを従業員に事前に説明してくことが適切です。

５，配置転換命令が違法になるその他の場合

この他にも以下のような強行法規違反に当たる場合は、その配置転換命令は無効になります。

組合活動の妨害を目的とするような不当労働行為（労働組合法第7条）にあたる場合
国籍や思想信条による差別（労働基準法第3条）にあたる場合
性別を理由とした差別（男女雇用機会均等法6条1号、3号）にあたる場合

また、労働組合との労働協約や就業規則の条項に違反してなされた配置転換命令も一般に無効になります。

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

配置転換が妊娠を理由とする不利益取扱いあるいは育児休業取得を理由とする不利益取扱いであるとして、男女雇用機会均等法や育児介護休業法違反となる例もあります。東京高等裁判所判決令和5年4月27日（アメリカン・エキスプレス・インターナショナル・インコーポレイテッド事件）は、37人の部下をもつチームリーダーが出産した後、会社がその育休中にチームを解散し、復帰後に職務等級は維持しつつ部下のいない別部署で電話営業を担当させたという事案において、チーム解散は業務上の必要によるものだと認めつつも、業務の質を著しく低下させ、妊娠前に積み重ねたキャリア形成を損なう措置であり、男女雇用機会均等法や育児介護休業法に違反すると判断しており注目されます。

６，減給につながる配置転換命令は違法？

日本では、正社員の賃金が勤続年数・職能資格・職位等によって定められていて、賃金体系が異なる職種間の配置転換は行われないのが一般的です。

配置転換に伴い従業員の賃金を減額することは、業務内容や職種ごとの賃金体系が就業規則や賃金規程で明確にされ、給与テーブルがあらかじめ周知されている場合に限り、有効となり得ます。また、そのような要件を満たす場合も、前述の最高裁判決昭和61年7月14日（東亜ペイント事件）の判旨に照らせば、給与の減額とあいまって、従業員に通常甘受するべき程度を著しく超える不利益を与える配置転換命令は違法または無効とされることになります。

７，従業員が配置転換を拒否した場合の適切な対応

ここまで配置転換命令が違法となる場合の判断基準についてご説明しました。以下では、配置転換命令を拒否された場合に会社側がとるべき対応についてご説明します。

（１）理由を聞き取る

従業員が配置転換を拒否する場合は、まずその理由を確認しましょう。ここまでご説明した通り、従業員にとって著しい不利益をあたえる配置転換命令は、違法、無効と判断されてしまう恐れがあります。配置転換命令が従業員に著しい不利益を与えるような事情がある場合は、配置転換を再検討しなければなりません。

（２）配置転換の必要性を説明する

従業員側の事情も確認したうえで、配置転換命令が適法であると判断できた場合も、いきなり懲戒処分等の対応をするのではなく、配置転換命令に応じるように従業員を説得することが重要です。配置転換が必要な理由や配置転換後の勤務条件や職務内容について、丁寧に説明して理解を求める手続を踏むべきです。

（３）配置転換を拒否し続ける場合は適切に処分する

従業員が正当な理由が無いのに配置転換を拒否し、会社の説得にも応じない場合は、退職勧奨、懲戒処分、解雇等の対応を検討しなければなりません。ただし、懲戒処分や解雇については、従業員が処分を不服として裁判などに発展する可能性もありますので、事前に弁護士に相談したうえで慎重に判断する必要があります。また、退職勧奨についても、弁護士に事前に相談し、助言をもらったうえですすめることで、合意による退職を実現しやすくなります。

▶参考１：配置転換などの人事異動を拒否された場合の企業側の対応については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

・配置転換などの人事異動を拒否されたらどうすればいい？企業の対応を解説

▶参考２：退職勧奨・懲戒処分・解雇について、それぞれ以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

・退職勧奨（退職勧告）とは？適法な進め方や言い方・注意点を弁護士が解説

・懲戒処分とは？種類や選択基準・進め方などを詳しく解説

・解雇とは？わかりやすく弁護士が徹底解説【まとめ】