【試用期間中の解雇トラブル】700万円を超える支払命令の裁判例あり!絶対におさえておきたい試用期間中の解雇の注意点とは?

絶対におさえておきたい試用期間中の解雇の注意点

「試用期間中の従業員の解雇について安易に考えていませんか?」

実は、試用期間中の従業員の解雇についても、絶対におさえておかなければいけない注意点があり、それを守らず安易に解雇した場合、裁判所で不当解雇と判断されるリスクが極めて高くなります。

試用期間中の従業員の解雇について、裁判で不当解雇と判断され、会社が支払いを命じられたケースとして以下のものがあります。

試用期間中の従業員の解雇について、裁判で不当解雇と判断され、会社が支払いを命じられた判例

事例1:
社労士法人による従業員解雇事例
(福岡地方裁判所平成25年 9月19日判決)

「約340万円」の支払命令

事例2:
証券会社による従業員解雇事例
(東京地方裁判所平成21年1月30日判決)

「約360万円」の支払命令

事例3:
設計会社による従業員解雇事例
(東京地方裁判所平成27年1月28日判決)

「約750万円」の支払命令

このように、「700万円」を超える支払いを命じた裁判例もあり、試用期間中の従業員の解雇を安易に判断することは大変危険です。

今回は、試用期間中の従業員の解雇について、企業がおさえておくべき注意点についてご説明したいと思います。

 

今回の記事で書かれている要点(目次)

●最初に確認!試用期間と解雇に関する基礎知識
●【重要】試用期間中の従業員の解雇について絶対におさえておくべき4つの注意点
●注意点1:新卒採用者や未経験者について能力不足を理由に解雇していないか
●注意点2:仕事のプロセスに問題がないのに結果が不出来だったことのみを理由に解雇していないか
●注意点3:必要な指導を行わないまま適性がないとして解雇していないか
●注意点4:試用期間終了をまたずに試用期間の途中で解雇していないか

 

最初に確認!
試用期間と解雇に関する基礎知識

試用期間中の従業員の解雇についての注意点をご説明する前に、まずは試用期間と解雇に関する基礎知識を確認しておきたいと思います。
ここで整理しておきたいのは以下の3点です。

試用期間と解雇に関する3つの基礎知識

ポイント1:
「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」の違いについて。

ポイント2:
本採用拒否は、通常の解雇と比べてハードルが低い。

ポイント3:
試用期間中であっても自由に解雇できるわけではない。
以下で順番に見ていきたいと思います。

ポイント1:
「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」の違いについて。

●試用期間中の解雇とは?

試用期間がたとえば3か月と雇用契約書で定められている場合、3か月の途中で解雇するのが「試用期間中の解雇」です。

●本採用拒否とは?

これに対して、試用期間3か月が終わった段階で本採用(正式に採用すること)を拒否するのが「本採用拒否」です。

 

「注意点4」で詳しく説明しますが、「試用期間中の解雇」は「試用期間もまたずに性急に解雇した」と判断されることがあり、「本採用拒否」よりも不当解雇とされるリスクが高いことがあります。

この「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」の違いを基礎知識としておさえておいてください。

ポイント2:
本採用拒否は、通常の解雇と比べてハードルが低い。

「試用期間は従業員の適性を判断する期間であり、企業として適性がないと判断した場合は解雇しても問題がない」とお考えの方もいらっしゃると思います。

このような考え方は一面では正しいです。

裁判所も「ポイント1」でご説明した2つのパターンのうち、「本採用拒否」については、通常の解雇と比べてハードルが低いということを明言しています。

例えば、最高裁判所は、「留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇とまったく同一に論ずることはできず、前者については後者よりも広い範囲における解雇の事由が認められてしかるべき」としています。(三菱樹脂事件)

ここでいう、「留保解約権に基づく解雇」とは、試用期間終了時の本採用拒否のことを指しています。
このように、本採用拒否は通常の解雇と比べてハードルが低いとされています。

ポイント3:
試用期間中の従業員について自由に解雇あるいは本採用を拒否できるわけではない。

「ポイント2」でご説明した通り、本採用拒否は、本採用後の解雇に比べてハードルが低いとされていますが、それでも自由に解雇できるわけではなく、本採用拒否を不当解雇と判断した裁判例は多数存在します。

また、試用期間中の解雇についても、不当解雇と判断した裁判例が多数存在します。
試用期間中だからといって自由に解雇できるわけではありません。

 

以上、ここでは3つのポイントを、試用期間と解雇に関する基礎知識としておさえておきましょう。

 

【重要】
試用期間中の従業員の解雇について絶対におさえておくべき4つの注意点

それでは、基礎知識を踏まえたうえで、試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点をご説明したいと思います。
注意点は以下の4つです。

試用期間中の従業員の解雇について企業が絶対におさえておくべき4つの注意点

注意点1:
新卒採用者や未経験者について能力不足を理由に解雇していないか。

注意点2:
仕事のプロセスに問題がないのに結果が不出来だったことのみを理由に解雇していないか。

注意点3:
必要な指導を行わないまま適性がないとして解雇していないか。

注意点4:
試用期間終了をまたずに試用期間の途中で解雇していないか。

以下で、実際にトラブルになったケースについての裁判例もご紹介しながら見ていきたいと思います。

 

注意点1:
新卒採用者や未経験者について能力不足を理由に解雇していないか

試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点の1つ目は、「新卒採用者や未経験者について能力不足を理由に解雇していないか」という点です。

新卒採用者は未経験者については、裁判所は、「はじめは仕事ができないことは当然であり、会社の指導により従業員を育成すべきである」という考えをとっています。

そのため、新卒採用者や未経験者を試用期間中に能力不足を理由に解雇したり、試用期間終了後に本採用を拒否するケースでは、「はじめは仕事ができないことは当然であり、試用期間中に十分な仕事のレベルに達しなかったとしても解雇理由にならない」として不当解雇と判断される危険が大です。

この点について参考となる裁判例として、冒頭で事例1としてご紹介した、「社労士法人による従業員解雇の事例」がありますので見ていきましょう。

新卒採用者や未経験者について能力不足を理由に解雇して「不当解雇」と判断された事例

事例1:
社労士法人パートナーズ事件
(福岡地方裁判所平成25年 9月19日判決)

事案の概要:

社会保険労務士法人が、試用期間中の従業員が顧客から依頼された雇用保険の手続を行うに際し顧客に対する意向確認が不十分のまま手続をしたことなどを理由に、解雇した事例です。

裁判所の判断:

不当解雇と判断し、従業員が不当解雇によって得られなかった給与等として、「約340万円」の支払いを社会保険労務士法人に命じました。

裁判所の判断の理由:

裁判所は以下の理由をあげて、本件を不当解雇と判断しました。

理由1:

法人としては、この従業員が実務経験のない初心者であることを理解したうえで採用したのであり、入社直後から即戦力として仕事ができることを期待できる状況ではないこと。

理由2:

顧客への意向確認が不十分だった点はあるものの、事前の意向確認を明確に命じた業務命令があったわけでもないから、解雇するまでの事情があるとはいえないこと。

 

この事件では、未経験者であることを前提に採用したため「即戦力として仕事ができるということを期待できる状況にない」ことを主な理由に、試用期間中の解雇を不当解雇と判断しています。

一方で、新卒採用者や未経験者について、試用期間中の解雇を正当と判断した事例としては次のようなものがあります。

新卒採用者や未経験者についての試用期間中の解雇を正当と判断した裁判例

裁判例1:

採用前に提出したレポートなどにより日本語による実務能力について十分な能力があると判断して採用された韓国人従業員について、実際には日本語による実務能力がなかったため解雇したケース(東京地方裁判所平成25年 1月31日判決)

裁判例2:

他社での社会人経験が長いにもかかわらず、協調性を欠き他の職員との間のトラブルも絶えなかったため、解雇したケース(東京地方裁判所平成25年 3月29日判決)

 

このように、採用時に申告していた能力が実際にはないことが判明したケースや、社会人経験が長いにもかかわらず協調性を欠き指導をしてもあらたまらないケースでは、新卒採用者や未経験者であっても試用期間中の解雇が正当と判断されているケースがあります。

「新卒採用者や未経験者について、単に能力不足を理由に試用期間中に解雇したり、本採用を拒否することについては、不当解雇と判断される危険が大きい」という点をおさえておきましょう。

 

注意点2:
仕事のプロセスに問題がないのに結果が不出来だったことのみを理由に解雇していないか

試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点の2つ目は、「仕事のプロセスに問題がないのに結果が不出来だったことのみを理由に解雇していないか」という点です。

他社で同種職種の経験のある従業員については即戦力として期待されて採用されることが多く、前の項目でご説明した新卒社員や未経験者とは扱いが異なります。

しかし、このような経験者として採用された従業員についても、仕事のプロセスに問題がないのに結果が不出来だったことのみを理由に解雇するケースは不当解雇と判断される危険が高いです。

これは、同種職種とはいっても会社が変われば環境が変わることから、入社後短期間で成績が上がらないことは非難できず、仕事のプロセスに問題がないのであれば成績改善の余地があると判断されやすいためです。

この点について参考となる裁判例として、冒頭で「事例2」としてご紹介した、証券会社による従業員解雇の事例がありますので見ていきましょう。

仕事のプロセスに問題がないのに結果が不出来だったことのみを理由に解雇して「不当解雇」とされた裁判例

事例2:
ニュース証券事件
(東京地方裁判所平成21年1月30日判決)

事案の概要:

他の証券会社で7年間の営業職経験のある従業員を中途採用したが、営業開始後3か月間の営業成績が他の従業員と比べて劣ることを理由に、試用期間の満了を待たずに解雇した事例です。

裁判所の結論:

不当解雇と判断し、従業員が不当解雇によって得られなかった給与や、不当解雇に関する慰謝料等として、「約360万円」の支払いを会社に命じました。

裁判所の判断の理由:

裁判所は以下の理由をあげて、本件を不当解雇と判断しました。

理由1:

営業日誌からは従業員が地道に営業活動を行っていたことが窺われ、成績が今後改善される見込みがなかったとはいえないこと。

理由2:

6か月の試用期間の満了を待つことなくわずか3か月ほどで成績不振を理由に解雇した会社の対応は性急にすぎること。

 

この事案では、過去に同業他社での営業経験があったことから会社は即戦力となることを期待して、従業員に高額の給与を約束していました。それにもかかわらず、十分な成績があげられなかったため、会社は失望して従業員を解雇しました。

しかし、裁判所は同業での経験があったとしても転職すれば環境も変わり、すぐに結果を出すことは困難であるという考え方から、結果のみに着目した解雇は不当解雇であると判断しました。

このように、試用期間中の売り上げなど、短期間の仕事の結果のみに着目して、成績不振を理由に解雇したケースでは、不当解雇と判断した裁判例が多く見られます。仕事のプロセスや勤務態度等を考慮して成績が今後改善される見込みがある場合は、試用期間を延長するなどして再度チャンスを与えることが必要です。

 

注意点3:
必要な指導を行わないまま適性がないとして解雇していないか

試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点の3つ目は、「必要な指導を行わないまま適性がないとして解雇していないか」という点です。

前の項目でもご説明した通り、他社で同種職種の経験のある従業員については即戦力として期待されて採用されることがよくあります。

しかし、経験者とはいっても、会社ごとに業務の内容や業務の手順が異なるのが通常であり、これらの点について指導を行わないまま新しい会社で即戦力として活躍できることを期待できるわけではありません。そのため、試用期間中の従業員に対して必要な指導を行わないまま適性がないとして解雇するケースでは、会社の指導不足であるとして不当解雇と判断されるケースが多いです。

この点について参考となる裁判例として、冒頭で「事例3」としてご紹介した、設計会社による従業員解雇の事例がありますので見ていきましょう。

必要な指導を行わないまま適性がないとして解雇し「不当解雇」とされた裁判例

事例3:
設計会社従業員解雇事件
(東京地方裁判所平成27年1月28日判決)

事案の概要:

土木工事の設計等を行う会社が、設計図面の作製業務について経験者として採用した従業員について、図面作成能力が劣ることなどを理由に3か月の試用期間満了後に本採用を拒否した事例です。

裁判所の判断:

本採用を拒否したことは不当と判断し、従業員が本採用を拒否されたことによって得られなかった給与等として、「約750万円」の支払いを会社に命じました。

裁判所の判断の理由:

裁判所は以下の理由をあげて、本採用を拒否するまでの理由はないと判断しました。

理由1:

この従業員は図面作成について経験者として採用されたものの、経験を考慮して給与を高く設定されたなどの事情はないこと。

理由2:

会社から入社早々に命じられた橋梁の配筋図の作製については、この従業員に経験がなかったにもかかわらず、作業について会社が具体的な指示をした形跡がないこと。

理由3:

従業員は図面の作成について不備があり時間はかかったものの最終的には要求どおりの作業を完成させることができていること。

 

このケースでは、経験者として採用した従業員について必要な指導を行わないまま、適性がないと判断して本採用を拒否したことが理由となって、不当解雇と判断されました。

経験者といっても、必要な指導を行わないまま、解雇したり、本採用を拒否することは、不当解雇と判断される可能性が高いことをおさえておきましょう。

 

注意点4:
試用期間終了をまたずに試用期間の途中で解雇していないか

試用期間中の従業員の解雇について企業がおさえておくべき注意点の4つ目は、「試用期間終了をまたずに試用期間の途中で解雇していないか」という点です。

試用期間は「従業員が新しい環境に慣れ、新しい会社の業務に耐えられるかを見極める期間」です。

基礎知識の項目で「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」の違いをご説明しましたが、試用期間の終了を待たずに解雇する「試用期間中の解雇」のケースでは、従業員に、必要な指導を受け新しい環境と業務に慣れるための期間を十分に与えないまま解雇したと判断され、不当解雇と判断される危険が大きいです。

さきにあげた、「事例2」のニュース証券事件(東京地方裁判所平成21年1月30日判決)でも、「試用期間の終了を待たずに3か月間の営業成績不振を理由に解雇した点は性急にすぎる」と判断されており、これが裁判所が不当解雇と判断した1つの理由になっています。

試用期間中は、従業員の能力の不足が目についたとしても、まずは十分な指導をして戦力になってもらうことができるように会社として全力をあげるべきです。

そして、能力不足による解雇の判断は試用期間終了後まで待つべきです。

試用期間途中の解雇が許容されるのは、採用時にあると言っていた能力が実はなかったというようなケースや、社会人経験があるにもかかわらず会社で働くうえで必要な協調性を備えていないケースなど、試用期間の経過を待つまでもなく適性なしと判断されるような事情がある場合に限定されると考えておくことが必要です。

 

まとめ

今回は、最初に試用期間と解雇に関する基礎知識をご説明したうえで、試用期間中の従業員の解雇について、以下の4つの注意点をご説明しました。

注意点1:
新卒採用者や未経験者について能力不足を理由に解雇していないか。

注意点2:
仕事のプロセスに問題がないのに結果が不出来だったことのみを理由に解雇していないか。

注意点3:
必要な指導を行わないまま適性がないとして解雇していないか。

注意点4:
試用期間終了をまたずに試用期間の途中で解雇していないか。

 

試用期間中であっても安易な解雇は不当解雇と判断され、裁判所で高額の支払いを命じられる危険が大きいことをおさえておきましょう。

今回は、「絶対におさえておきたい試用期間中の解雇の注意点」について解説しましたが、試用期間が終了した後の「従業員の解雇に関する注意点」もあわせて必ずおさえておいてください。

不当解雇とされた場合の会社の支払額は高額になるケースが多いです。現在、解雇に関することでお悩みの経営者の方はできる限り早めに解雇トラブルに強い「咲くやこの花法律事務所」の弁護士までご相談下さい。

 

企業法務におけるお悩みは、企業法務に強い弁護士へ。「咲くやこの花法律事務所」へご相談下さい。

 

記事作成弁護士:西川 暢春
記事作成日:2016年08月09日

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