【退職強要トラブルを避けるための方法】経営者が知っておきたい退職勧奨・退職勧告の注意点について

退職強要トラブルを避けるための方法

会社を経営していると、一度採用した従業員について、「残念だが一緒にやっていけない」、「退職をすすめなければならない」という場面もでてきます。このような場合に会社側から従業員に退職を促すことを、「退職勧奨」あるいは「退職勧告」といいます。

この「退職勧奨」、「退職勧告」については、従業員にとっては、「退職強要」あるいは「解雇」とうつることも多く、裁判で、会社側に慰謝料等の支払いを命じられることが少なくありません。

たとえば、以下のような事例があります。

事例1:
昭和電線電纜事件(平成16年 5月28日横浜地方裁判所川崎支部判決)

退職勧奨時の会社側の言動が一因となって、いったん退職に応じた従業員の退職が無効と判断され、会社に従業員の復職と約1400万円の支払いを命じました。

事例2:
大和証券事件(平成27年4月24日大阪地方裁判所判決)

会社が従業員を退職に追い込む目的で配置転換や仕事の取り上げを行ったとして、会社に150万円の慰謝料の支払いを命じました。

事例3:
全日空事件(平成13年3月14日大阪高等裁判所判決)

退職勧奨時の会社側の言動や、長時間多数回の退職勧奨に問題があったとして、会社に90万円の慰謝料の支払いを命じました。

特に、「事例1」のように、退職勧奨時の言動が原因となって、退職が無効と判断された場合、1000万円を超えるような多額の支払いを命じられるリスクがあります。今回は、これらの裁判例の傾向も踏まえて、退職強要トラブル・解雇トラブルを避けるために経営者がおさえておくべき、退職勧奨・退職勧告の際の注意点についてご説明したいと思います。

 

今回の記事で書かれている要点(目次)

●最初に確認!退職勧奨・退職勧告についての基本的な考え方
●退職強要トラブルを避ける方法!経営者が知っておきたい退職勧奨・退職勧告の3つの注意点
●注意点1:「退職届を出さなかったら解雇する」という発言は要注意。
●注意点2:退職を目的とした配置転換や仕事のとりあげはしてはならない。
●注意点3:長時間多数回にわたる退職勧奨は退職強要と判断される危険がある。

 

最初に確認!
退職勧奨・退職勧告についての基本的な考え方

今回のテーマである「退職勧奨・退職勧告の注意点」のご説明に入る前に、まずは、「退職勧奨・退職勧告」についての基本的な考え方として、以下の2点をおさえておきましょう。

退職勧奨・退職勧告についての2つの基本的な考え方

退職勧奨・退職勧告についての「考え方1」:

成績が悪い従業員、協調性がない従業員、業務の指示に従わない従業員など問題がある従業員に対し、会社が退職勧奨・退職勧告を行うこと自体、なんら違法ではない。

退職勧奨・退職勧告についての「考え方2」:

解雇をすると解雇が不当であるとして訴訟等に発展するケースが多いので、解雇の前にまずは退職勧奨して、合意により退職してもらうことは、会社のリスク回避のために有用な手段である。

冒頭で、退職勧奨・退職勧告について慰謝料等の支払が企業に命じられた事例を紹介しましたが、裁判所も原則論としては、退職勧奨・退職勧告を行うことを非難しているわけではありません。たとえば、裁判所は、住友林業が約半年間受注実績のない営業担当者に退職勧奨・退職勧告を行ったことが問題となった事件で、次のように述べています。

●参考例●

住友林業事件(平成11年7月19日大阪地方裁判所決定)の裁判所の判断内容

判断内容1:
長期間にわたり全く業績のない従業員に対して、業績を上げるよう叱咤したり、退職を勧奨したりすることは企業として当然のことであり、それ自体は何の問題もない。

判断内容2:
営業成績からして、面談等を重ねたことや、その結果最終的には退職勧奨にまで至ったことは、企業としてはやむを得ない措置というべきである。

●●●●

裁判所は、上記の通り述べて、住友林業の退職勧奨に特段の問題はなかったと判断しています。このように、退職勧奨・退職勧告を行わなればならない場面があること自体、裁判所も認めており、正しい方法で退職勧奨・退職勧告を行うことに何ら問題はありません。

そして、解雇を検討しなければならない場面では、まずは退職勧奨を行うことが会社のリスク回避のためにも有用であることを、大前提としておさえておきましょう。

 

退職強要トラブルを避ける方法!
経営者が知っておきたい退職勧奨・退職勧告の3つの注意点

では、冒頭で述べたような会社が敗訴した事例ではどのような点が問題だったのでしょうか。
会社側敗訴事例を踏まえた、経営者がおさえておくべき退職勧奨・退職勧告の注意点は以下の通りです。

経営者が知っておきたい退職勧奨・退職勧告の3つの注意点

退職勧奨・退職勧告の注意点1:

「退職届を出さなかったら解雇する」という発言は要注意である。

退職勧奨・退職勧告の注意点2:

退職を目的とした配置転換や仕事のとりあげはしてはならない。

退職勧奨・退職勧告の注意点3:

長時間多数回にわたる退職勧奨は退職強要と判断される危険がある。

以下で順番に詳細をご説明していきたいと思います。

 

注意点1:
「退職届を出さなかったら解雇する」という発言は要注意。

退職勧奨・退職勧告の注意点の1つ目は、従業員に対する退職勧奨の際に、「退職届を出さなかったら解雇する」という発言をすることは要注意であるという点です。
具体的には、以下の点をおさえておく必要があります。

「退職届を出さなかったら解雇する」という発言をすることの注意点

「会社側が『退職届を出さなかったら解雇する』として従業員を退職勧奨した場合に、実際は裁判所で解雇が認められないようなケースであれば、従業員が退職勧奨に応じて退職届を提出したとしても、退職の合意が無効とされるリスクがある」

つまり、裁判所では解雇した場合に不当解雇と判断されるようなケースであるのに、会社側があたかも当然に解雇できるかのような説明をして退職届を提出させた場合、従業員が誤信して提出したものであるとして、退職の合意は無効と判断されるリスクがあるのです。
この点について、参考になるのが、冒頭でご紹介した「事例1」の昭和電線電纜事件ですので、以下で内容をご紹介します。

●参考例●

事例1:
昭和電線電纜事件(平成16年 5月28日横浜地方裁判所川崎支部判決)の内容

【事案の内容】

この事件は、電気工事などを事業とする会社が、同僚に対する暴言などの問題があった従業員に退職を勧告し、従業員もこれに応じて退職したが、その後従業員が退職の合意は無効であるとして、会社を訴えた事件です。従業員は訴訟において、「復職」と「退職により受け取れなかった退職後復職までの期間の賃金の支払い」を求めました。

【争点】

この事件で、会社は退職勧奨の際に、従業員に対して、「自分から退職する意思がないということであれば解雇の手続をすることになる」、「どちらを選択するか自分で決めて欲しい」などと説明していました。従業員は、「会社の説明により、退職届を出さなければ当然解雇されると誤信して退職届を提出した」として、退職の合意の無効を主張しました。

そこで、会社が退職勧奨の際に、「自分から退職する意思がないということであれば解雇の手続をすることになる」などと説明したことにより、いったん成立した退職の合意が無効となるかが、裁判の争点となりました。

【裁判所の判断】

裁判所は、本件では本来解雇できるほどの理由はなく、解雇は法的には認められないのに、会社の説明により、従業員が退職届を出さなければ当然解雇されると誤信して退職届を提出したと認めました。

そして、退職の合意を無効と判断し、会社に対し、この従業員を復職させ、かつ、退職によりこの従業員が受領できなかった賃金約1400万円を支払うことを命じました。この約1400万円は、従業員がいったん退職に応じてから、裁判を起こし、裁判で判決が出るまでの間の約2年半の賃金の額にあたります。

●●●●

この裁判例も踏まえて、「退職勧奨・退職勧告」時の企業側の説明方法のポイントとして、以下の点をおさえておきましょう。

「退職勧奨・退職勧告」時の企業側の説明方法のポイント

ポイント1:

退職勧奨・退職勧告の際に「退職届を出さなかったら解雇する」という発言をすることは、金銭の横領など明確に解雇できる理由がない限り、あとで退職した従業員から退職の合意は無効だと主張して訴えられれば、企業側が敗訴する理由になる。

ポイント2:

裁判所で「退職の合意は無効」と判断された場合、会社は、従業員を復職させたうえで、従業員が退職のために受領できなかった賃金をさかのぼって支払うことを命じられるため、企業が支払いを命じられる額が1000万円を超えることもある。

ポイント3:

退職勧奨・退職勧告の際は、「退職に応じなければ解雇する」という説明よりは、「なぜ、退職してほしいのか」、「本人にどういう問題があるのか」という「退職勧奨の理由」を説明することに重点を置くことで、上記のような裁判リスクを避けることができる。

退職勧奨の際に行う面談については、従業員が秘密で録音しており、録音テープが裁判で証拠提出されることも少なくありません。会社側も、上記のポイントを踏まえて説明の仕方に注意することはもちろんですが、会社防衛のために、会社側でも録音を行うことも検討の必要があります。

 

注意点2:
退職を目的とした配置転換や仕事のとりあげはしてはならない。

退職勧奨・退職勧告の注意点の2つ目は、「退職を目的とした配置転換や仕事のとりあげをしてはならない」という点です。

この点について、参考になるのが、冒頭でご紹介した「事例2」の大和証券事件です。
以下でその内容をみてみましょう。

●参考例●

事例2:
大和証券事件(平成27年4月24日大阪地方裁判所判決)の内容

【事案の内容】

この事件は、大和証券が、勤務態度、勤務成績の評価が悪かった従業員に対して、退職して子会社に転籍することを勧告し、従業員もこれに応じて転籍したが、その後、この従業員が退職・転籍は強要されたものであるなどとして、会社を訴えた事件です。

【争点】

会社は、退職勧奨を行っていた時期に、約4カ月もの間、この従業員を「追い出し部屋」などと呼ばれる1人の部屋で執務させ、他の社員との接触を遮断し、朝会などにも出席させませんでした。これらの点が、退職の強要にあたり違法かが、裁判の争点となりました。

【裁判所の判断】

裁判所は、会社の行為は、従業員を退職に追い込むための嫌がらせであり、およそまともな処遇であるとはいい難いとして、会社に対し、150万円の慰謝料の支払いを命じました。

●●●●

この裁判例も踏まえて、退職勧奨・退職勧告する従業員に対する配転命令や仕事の配分についてのポイントとして、以下の点をおさえておきましょう。

退職勧奨・退職勧告の際の、配転命令や仕事の配分についてのポイント

ポイント1:

従業員を退職に追い込むことを目的として、嫌がらせ目的で、配転や仕事の取り上げをしてはならない。

ポイント2:

退職に追い込むという動機がなくても、退職勧奨の対象となる従業員に対して、配転命令や仕事の内容の変更をするときは、退職に追い込む目的であると誤解されるおそれがあるため、配転の必要性や仕事内容変更の必要性を丁寧に説明して、誤解を与えない努力をしておく必要がある。

このように、嫌がらせ目的での配転や仕事の取り上げをしないことはもちろん、そのような誤解を与えないことも重要なポイントとなります。特に、「仕事にミスが多い」、「上司と協調できない」というような理由で退職勧奨、退職勧告をする際は、業務に支障を生じさせないために、配転や仕事内容の変更をしなければならないケースもあります。その際に、退職に追い込むための嫌がらせであると誤解を与えないように十分な説明を行うように注意しましょう。

 

注意点3:
長時間多数回にわたる退職勧奨は退職強要と判断される危険がある。

退職勧奨・退職勧告の注意点の3つ目は、「長時間多数回にわたる退職勧奨は退職強要と判断される危険がある。」という点です。

この点について、参考になるのが、冒頭でご紹介した「事例3」の全日空事件(平成13年3月14日大阪高等裁判所判決)ですので、ご紹介します。

●参考例●

事例3:
全日空事件(平成13年3月14日大阪高等裁判所判決)の内容

【事案の内容】

この事件は、全日空が、能力面での問題があった客室乗務員に対して、退職することを勧告し、客室乗務員がこれに応じなかったために解雇したところ、この客室乗務員から慰謝料等の支払いを求めて提訴された事件です。

【争点】

本件で、全日空は約4か月の間に30回以上の退職勧奨の面談を行い、その中には8時間もの長時間にわたるものもありました。また、退職勧奨の面談の際に、大声を出したり、机をたたいたりという不適切な言動もありました。これらの点が、退職の強要行為にあたり、違法かが、裁判の争点となりました。

【裁判所の判断】

裁判所は、「全日空が行った退職勧奨の頻度、面談の時間の長さ、従業員に対する言動は、許容できる範囲をこえており、違法な退職強要として不法行為となる」と判断し、全日空に対し、90万円の慰謝料の支払いを命じました。

●●●●

以上が慰謝料の支払を命じた企業側敗訴の裁判事例ですが、一方で、別の裁判例では、1週間に1回あたり30分程度の面談を7回行って退職勧奨した事例(サニーヘルス事件:平成22年12月27日東京地方裁判所判決)について、適法な退職勧奨の範囲内と判断しています。

これらの裁判例も踏まえて、退職勧奨・退職勧告の際の、退職勧奨の頻度や時間のポイントとして、以下の点をおさえておきましょう。

退職勧奨・退職勧告の際の、退職勧奨の頻度や時間のポイント

ポイント1:

退職勧奨・退職勧告の面談を繰り返し行ったり、従業員が退職を拒否していても再度、退職の方向で説得し、再考を促すこと自体は問題がない。

ポイント2:

1回あたりの面談時間が2時間以上の長時間になったり、面談があまりにも多数回行われた場合、退職勧奨としての許容限度を超えた「退職強要」であると判断される危険がある。このように退職勧奨の頻度については、常識的な限度にとどめなければ、退職強要として違法と判断されることに、注意しておきましょう。

 

まとめ

今回は、まず、「退職勧奨・退職勧告についての基本的な考え方」をご説明したうえで、「退職強要トラブルを避けるために経営者が知っておきたい退職勧奨・退職勧告の注意点」として、以下の3点をご説明しました。

注意点1:
「退職届を出さなかったら解雇する」という発言は要注意である。

注意点2:
退職を目的とした配置転換や仕事のとりあげはしてはならない。

注意点3:
長時間多数回にわたる退職勧奨は退職強要と判断される危険がある。

また、裁判事例のご紹介により、退職勧奨時の言動が、場合によっては多額の支払い命令の対象となることをご理解いただけたと思います。退職勧奨・退職勧告ついては、行き過ぎがないように十分な注意が必要であることをおさえておいてください。

 

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