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無期転換ルール逃れの雇止めは違法?事例付きでわかりやすく解説

無期転換ルール逃れの雇止めは違法?事例付きでわかりやすく解説
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

有期雇用の従業員の無期転換を避けるために、雇用期間が通算5年になる直前に雇止めをしてトラブルになるケースが増えています。訴訟に発展する例も少なくありません。

そのため、無期転換ルールと雇止めの関係や、無期転換逃れの雇止めは違法になるのかについて、正しく理解しておくことが重要です。

この記事では、そもそも無期転換ルールを逃れるために雇止めをすることは違法なのかという点や、雇止めに関するルール、裁判事例、リスクがある場合の対応策等をご紹介します。

無期転換が問題になるような従業員は相応の年数勤務してきた実績がある従業員であり、その雇用を一方的に終了することはトラブルに発展しやすく、慎重な検討が必要です。以下でご説明したいと思います。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

リスクについて十分な検討をせずに雇止めをした結果、訴訟等に発展して事業者側が敗訴すると、事業者は多額の金銭の支払いを命じられたうえ、従業員を復職させることを余儀なくされることになります。

このようなトラブルは弁護士に事前に相談したうえで正しい方法で対応することで防ぐことが可能です。咲くやこの花法律事務所でもご相談をお受けしていますので、是非ご利用ください。

 

▼無期転換ルールについて今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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1,雇止めとは?無期転換ルールとは?それぞれの意味を解説

雇止めと無期転換ルールの関係についてご説明する前に、まず、雇止めと無期転換ルールについて、それぞれの意味を確認しておきましょう。

 

(1)雇止めについて

正社員の雇用のように期間を定めずに従業員を雇用する契約を「無期労働契約」というのに対し、1年間、3年間などの期間を定めて従業員を雇用する契約を「有期労働契約」といいます。

雇止めとは、有期労働契約において、従業員から雇用契約の更新の申込みがあった場合に、事業者側が契約の更新を拒否し、契約期間満了によって雇用を終了させることをいいます。

契約社員や有期雇用のパート社員、嘱託社員等について、従業員から雇用契約の更新の申込みがあったにもかかわらず、契約を更新せずに雇用を終了することがこれにあたります。雇止めは契約期間満了によって雇用を終了するものであり、契約期間中の解雇とは区別されます。

 

▶参考情報:雇止めについての詳細は、以下の記事をご参照ください。

雇い止めとは?無効になる基準や会社都合になるかなどの注意点を解説

 

(2)無期転換ルールについて

無期転換ルールとは、同じ使用者(事業者)との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者に無期労働契約への転換を申し込む権利が発生し、使用者は拒むことができないというルールです。

労働契約法18条にその規定があります。有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、長期間にわたり反覆更新されて雇用される労働者の雇用の安定を図ることを目的に設けられたルールです。

 

 

また、無期転換ルールの全般的な解説は以下をご参照ください。

 

 

2,無期転換ルールと雇止めの関係

無期転換ルールは、平成25年4月施行の労働契約法改正で、現在の労働契約法18条が設けられたことにより導入されました。そして、この導入当初から、無期転換ルールの導入の結果として、雇用が通算5年になり無期転換申込権が発生する前に、無期転換を回避しようとする雇止めが増えるのではないかという指摘がされていました。

厚生労働省の「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」では、「無期転換ルールの適用を意図的に避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。」とされています。

そして、施行から5年がたった平成30年以降、現実に、無期転換回避のためにされた雇止めが紛争化する事例が増えている状況にあります。

 

3,無期転換ルール逃れの雇止めは違法なのか?

では、無期転換を回避するために、5年が来る前に雇止めをすることは違法なのでしょうか?

結論からいえば、無期転換を回避するための雇止めだからといって、違法になるわけではありません。

この点について参考になる東京高等裁判所判決令和4年9月14日(日本通運事件)は、有期雇用社員の雇用契約書に更新上限5年と記載したうえで雇用を開始し、実際に5年で雇止めした事案です。

裁判所はこの事案で、労働契約法18条の規定について、「同条の規定が導入された後も、5年を超える反復更新を行わない限度において有期労働契約により短期雇用の労働力を利用することは許容されていると解されるから、その限度内で有期労働契約を締結し、雇止めをしたことのみをもって、同条の趣旨に反する濫用的な有期労働契約の利用であるとか、同条を潜脱する行為であるなどと評価されるものではない。」と判示しています。

また、宇都宮地方裁判所判決令和2年6月10日(グリーンラストうつのみや事件)は、更新上限を定めていなかった有期雇用社員を無期転換の回避を目的に雇止めした事案ですが、裁判所は、使用者には、労働者に無期転換権が発生するまでは労働契約を更新しない自由が認められているとしたうえで、無期転換の回避のために有期労働契約の更新を拒絶したとしても「それ自体は格別不合理な行為ではない」と判示しています。

 

4,雇止め法理に注意が必要

前述の通り、無期転換ルールの適用を回避するために雇止めをすること自体について裁判所で否定的な評価を受けることはない傾向にありますが、これとは別の問題として、労働契約法19条の雇止め法理に注意する必要があります。

 

 

雇止め法理とは、「法律で定める一定の場合は、有期雇用社員の雇止めには客観的に合理的な理由があることや、社会通念上相当であることが必要とされ、これに反する雇止めをしても、事業者は契約の更新を強制される」というルールをいいます。ただし、この雇止め法理は、有期労働契約で雇用されるすべての従業員に適用されるわけではありません。
雇止め法理の適用場面は、以下の「場面1」または「場面2」に該当する場合です。

 

  • 場面1:有期労働契約で雇用される従業員の更新手続きがルーズで実質的に見て正社員との雇用契約と同視できる状態にある場合
  • 場面2:有期労働契約で雇用される従業員が雇用契約の更新を期待することについて無理もないといえるような事情がある場合

 

この2つのいずれかに該当するときで、雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、従業員が更新を求めれば事業者は契約の更新を強制されることが、雇止め法理の具体的な内容です。

ここでいう「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」とは、「世間一般の目から見ても雇止めになってもやむを得ないと考えられるような事情がないとき」という意味と考えていただくとよいでしょう。

 

▶参考情報:雇止め法理については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

雇止め法理とは?弁護士がわかりやすく解説

 

無期転換ルールの適用を回避するために雇止めをするというケースであっても、最初の契約の段階で5年を超えて更新しないことを明示したうえで契約していた場合は、5年が近づいた従業員については、通常は、雇用契約の更新を期待するような事情はないため、上記の「場面2」には当たりません。

従って、更新手続きがルーズで実質的に見て正社員との雇用契約と同視できる状態になっているなどの事情があり、上記の「場面1」にあたるということがなければ、雇止め法理は適用されず、雇止めが可能とされる場合が多いでしょう。

これに対し、5年を超えて更新しないことを明示して契約したわけではない場合は、契約が複数回更新されて5年に近づいているといったケースでは、上記の「場面1」にあたるような事情がなくても、雇用契約の更新についての期待が生まれやすく、上記の「場面2」に当たる可能性があります。そのため、雇止め法理の適用を受ける可能性があり、慎重な検討が必要になります。

 

5,無期転換ルールに関連した雇止めの事例

では、無期転換を逃れるために雇止めした場合、裁判所ではどのような判断がされているのでしょうか?

以下では、無期転換ルールに関連した雇止めの事例について、「当初から5年を超えて雇用を更新しないことを明示して雇用したケース」、「雇用後一定期間経過した後になって5年を超えて更新しないというルールを設定したケース」、「契約の更新上限について特段のルールがない中で、無期転換権発生の直前の時期に雇止めしたケース」の3つにわけて見ていきたいと思います。

 

(1)当初から5年を超えて雇用を更新しないことを明示して雇用したケース

まず、当初から5年を超えて雇用を更新しないことを明示したうえで最初の有期労働契約を締結した場合は、5年を超える雇用についての期待はないとして、雇止め法理が適用されずに雇止めを有効と判断される可能性が高いと言えるでしょう。

このような判断をした裁判例として、以下のものがあります。

 

1,東京高等裁判所判決令和4年9月14日(日本通運事件)

最初の雇用契約書にも更新時に締結された各雇用契約書にも更新上限を5年とする旨の記載があったことや、従業員の担当業務が恒常的なものとまではいえなかったことを踏まえると、5年を超える雇用の更新について合理的期待はないと判断し、雇止めを有効と判断しました。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

有期雇用社員について無期転換を回避したいと考える場合、このように最初の雇用契約の段階から5年を超えて更新しない旨の上限設定を従業員に明示したうえで雇用することは有効な対策です。

労働基準法施行規則改正により、令和6年4月以降、有期雇用契約の更新について上限を設定する場合は、雇入れの際に原則として書面でその上限を労働者に明示することが義務付けられていますので注意してください(▶参照:労働基準法施行規則5条1項1号の2)。

 

(2)雇用後一定期間経過した後になって5年を超えて更新しないというルールを設定したケース

次に、最初の雇用の段階では更新に上限があることを明示しておらず、雇用後一定期間経過した後になって、5年を超えて更新しないというルールを設定した場合は、ルールに基づき雇止めをしたときであっても、ルールの設定までの期間においてすでに雇用継続の期待が生じていたとして、雇止め法理を適用し、雇止めを認めない裁判例が見られます。

このような判断をした裁判例として、以下のものがあります。

 

1,福岡地方裁判所判決令和2年3月17日(博報堂事件)

20年以上にわたり契約を更新されてきた有期雇用の従業員について、法改正により無期転換ルールが導入されたことを機に、5年を超えて更新しないという更新上限を設定して同意させたケースについて、更新上限が設けられる以前にすでに契約更新について相当に高い期待が形成されていたとして、雇止め法理の適用を認めたうえで、雇止めについて合理的理由がないとして、雇止めを無効と判断しました。

 

 

その他同様の判断をしたものとして、徳島地方裁判所判決令和3年10月25日(A学園事件)、山口地方裁判所判決令和2年2月19日(地方独立行政法人山口県立病院機構事件)等があります。

 

(3)契約の更新上限について特段のルールがない中で、無期転換の直前の時期に雇止めをしたケース

さらに、契約の更新上限について特段のルールがない中で、無期転換権発生の直前の時期に雇止めをしたケースについても、雇用継続の合理的期待が生じていたとして、雇止め法理を適用し、雇止めを認めない裁判例が見られます。

例えば以下のような例があります。

 

1,宇都宮地方裁判所判決令和2年6月10日(グリーンラストうつのみや事件)

使用者が更新上限のルールを設定していない場合でも、無期転換申込権の発生を回避するために雇止めをすること自体は否定されないとしつつも、基幹的業務を担当していたということ等を踏まえて、雇用継続の合理的期待があったとして雇止め法理を適用し、雇止めを無効と判断しました。

その他、類似の判断をした裁判例として、高松高等裁判所判決令和3年4月2日(高知県公立大学法人事件)等があります。

 

6,無期転換直前の雇止めで敗訴するとどうなるのか?

では、無期転換直前の雇止めに関するトラブルが訴訟に発展し、事業者側が敗訴した場合、どのような結果になるのでしょうか?

この点については、雇止め法理を定めた労働契約法19条により、雇止め前と同じ労働条件で雇用契約が更新されたという扱いを受けることになります。

その結果、雇止め後に従業員が就業できなかったことについては、事業者による不当な雇止めの結果であると評価されてしまい、雇止めの時点にさかのぼって賃金の支払いを命じられることになります。このさかのぼって払う賃金をバックペイと言い、雇止めのトラブルが長期化すれば長期化するほどその期間が長くなり、額が多額になっていきます。

 

▶参考情報:バックペイについては、以下で解説していますのであわせてご参照ください。

バックペイとは?意味や計算方法、目安となる相場を解説

 

さらに、雇用契約の更新が強制される結果、通算の雇用期間が5年を超えることとなります。従って、従業員が無期転換申込権を行使すれば無期労働契約に転換することになります。

実際の事例を見ると、例えば前述の福岡地方裁判所判決令和2年3月17日(博報堂事件)では、会社は、従業員との雇用契約が継続していることを判決で確認されたうえで、雇止め以降の給与、賞与分のバックペイ約700万円の支払を命じられています。

また、その他の裁判例でも、以下の通り、従業員との雇用契約が継続していることを判決で確認されたうえで、多額のバックペイの支払が命じられています。

 

●徳島地方裁判所判決令和3年10月25日(A学園事件)

事業者は従業員との雇用契約が継続していることを判決で確認されたうえで、雇止め以降の給与について約460万円のバックペイの支払を命じられています。

 

●宇都宮地方裁判所判決令和2年6月10日(グリーンラストうつのみや事件)

事業者は従業員との雇用契約が継続していることを判決で確認されたうえで、雇止め以降の給与について約380万円のバックペイの支払を命じられています。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

上記の通り事業者側敗訴判決の多くが、バックペイの支払を命じるだけでなく、雇用契約上の地位についても確認する判決をしています。

これに対し、高松高等裁判所判決令和3年4月2日(高知県公立大学法人事件)は、法人がした雇止めは無効であるとされたものの、その次の更新で雇用契約が終了したと認めて、従業員の雇用契約上の地位を認めず、雇止め以降雇用終了までの給与、賞与等のバックペイ約600万円の支払のみを命じています。

 

7,雇止めにリスクがある場合は合意による解決を目指すべき

ここまでご説明した通り、最初の雇用契約の段階から5年間などの更新上限を明示して雇用したケースを除けば、雇止め法理の適用により、雇止めを認めないという判断がされている裁判例が多く見られます。

ただし、前述した通り、全ての雇止めについて雇止め法理が適用されるわけではなく、また、雇止め法理が適用される場合でも、雇止めに客観的に合理的な理由があり社会通念上の相当性も認められるときは、雇止めが有効となります。この点は個別判断になりますので、雇止めの前に弁護士に相談することが重要です。

そして、弁護士への相談の結果、雇止めをした場合も紛争化すれば雇用の更新が強制される可能性が高いという判断になる場合は、一方的な通知による雇止めではなく、対象の従業員との話し合いによって合意により雇用を終了することを検討するべきです。

あわせて、「予防法務」の観点から、今後同様のトラブルが起こらないように、自社の無期転換ルールへの対応方針を決める必要があります。無期転換ルールへの対応方法としては、「希望者全員を無期転換させる方針」のほか、「全員について無期転換を回避する制度設計」や「正社員登用制度等により選別する制度設計」があります。自社がどのような方針をとるかを決めたうえで、必要な制度設計を整備していくことが重要です。

 

8,無期転換ルールや雇止めに関して弁護士に相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

以上、無期転換を回避するための雇止めについて解説しました。

咲くやこの花法律事務所では、無期転換ルールへの対応や雇止めのトラブルについて、事業者側の立場から以下のご相談をお受けしています。

 

(1)無期転換ルールへの対応や雇止めのトラブルについてのご相談

  • 無期転換の前に雇止めを検討する場合の対応方法やリスク対策についてのご相談
  • 雇止めの後のトラブル対応(本人との交渉、団体交渉における対応、労働審判・訴訟対応等)
  • 無期転換ルールに対応するための制度設計、仕組み作り、就業規則整備等のご相談

 

労務分野について多くのトラブル解決や予防法務の取り組みをしてきた実績のある弁護士が相談を担当させていただき、貴社の実情にあった具体的な解決策をご提案します。

弁護士へのご相談費用

●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)

 

▶参考情報:咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士へのご相談は以下をご参照ください。

労働問題に強い弁護士への相談サービスはこちら

 

(2)顧問弁護士サービスのご案内

咲くやこの花法律事務所では、人事労務トラブルの対応や予防はもちろん、企業の労務管理全般をサポートするための顧問弁護士サービスを提供しています。

現実にトラブルが発生していないのに、リスク対策のために相談料を払って弁護士に相談することは必要ないと考える方もおられるかもしれません。しかし、筆者の経験上、何かトラブルが発生した場合、事前のリスク対策ができていない会社ほど大きなダメージを負うことになります。

トラブルによる会社のダメージを抑えるためには、こまめに顧問弁護士に相談し、日頃から社内規程や労務管理体制の整備等の法的なリスクマネジメントに取り組むことが重要です。

また、もし何かトラブルが発生してしまったときも、初期段階で顧問弁護士に相談して専門的な助言を受けて対応することで、初期対応を誤らなくて済み、早期解決につながります。

企業をトラブルから守り、事業の成長と安定した企業運営を実現するために、ぜひ顧問弁護士を活用していただきたいと思います。

咲くやこの花法律事務所では、企業側の立場で数多くの事案に対応してきた経験豊富な弁護士が、トラブルの予防、そしてトラブルが発生してしまった場合の早期解決に尽力します。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスのご案内は以下をご参照ください。

 

 

(3)「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

9,まとめ

今回は、無期転換ルール回避のための雇止めについてご説明しました。

無期転換ルールを回避するために雇用契約において更新の上限を設定することや、無期転換ルールを回避するために雇止めをすること自体について、否定的な評価をした裁判例は見当たりません。

ただし、最初の雇用契約の段階から5年間などの更新上限を明示して雇用したケースを除けば、雇止め法理の適用により、雇止めを認めないという判断がされている裁判例が多く見られます。

事業者としては弁護士に事前に相談して正確なリスク判断をすることがまず必要です。そのうえで、紛争になれば雇止めが認められないおそれがある場合は、紛争回避のためにできるだけ一方的な雇止めではなく、合意による雇用終了を目指すべきです。合意ができずに雇止めをせざるを得ないときは、その方法等について慎重に検討しなければ、大きなリスクを抱えることになることに注意してください。

 

10,【関連情報】無期転換ルールに関する他のお役立ち記事一覧

この記事では、「無期転換ルール逃れの雇止めは違法?事例付きでわかりやすく解説」についてご紹介しました。無期転換ルールに関しては、その他にも知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。

そのため、以下ではこの記事に関連する無期転換ルールのお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

 

無期転換ルールのメリットとデメリットとは?労使双方の視点から解説

無期転換ルールの特例とは?高齢者に関する例外や10年ルールを解説

無期転換ルールで定年はどうなる?必要な対策や注意点を解説

 

記事作成弁護士:西川 暢春
記事更新日:2024年1月10日

 

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