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無期転換ルールで定年はどうなる?必要な対策や注意点を解説

無期転換ルールで定年はどうなる?必要な対策や注意点を解説
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
  • この記事を書いた弁護士

    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
無期転換ルールと定年の関係についてわからないことがあり、悩んでいませんか?

無期転換ルールと定年の関係については、「有期雇用の従業員が無期転換権を行使した場合の定年」の問題や「正社員が定年後に有期雇用で再雇用された期間について通算5年が経過することで発生する無期転換権にどのように対応するか」といった問題があります。

何も対応しないまま放置すると、「有期雇用の従業員が無期転換権を行使した場合」や「正社員が定年後に有期雇用で再雇用されて通算5年が経過して無期転換権を行使した場合」に、適用できる定年がなくなってしまうという問題が生じます。

そのため、無期転換ルールと定年の関係を正しく理解した上で、自社においてどのように対応するかを明確にすることが重要です。

この記事では、無期転換ルールと定年の問題の対策として就業規則に無期転換後の定年や第二定年を設ける場合の注意点をご説明し、また、定年後再雇用制度における無期転換ルールの特例の利用についてもご説明したいと思います。この記事を読んでいただくことで、無期転換申込権を行使した従業員の定年がなくなってしまうという問題にどのように対応していけばよいかがよくわかるはずです。

それでは見ていきましょう。

 

▶参考情報:なお、無期転換ルールの全般的な解説については以下をご参照ください。

無期転換ルールとは?わかりやすい解説まとめ

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

無期転換ルールが導入されてから5年が経過した平成30年4月以降、無期転換をめぐるトラブルが増えています。5年が経過して無期転換申込権が発生する前に無理に雇止めしようとして訴訟トラブルになるケースも少なくありません。トラブルを起こさないためには自社において無期転換ルールにどのように対応するのかをしっかりと決めたうえで、その方針に従った就業規則等の整備を進める必要があります。筆者が代表を務める咲くやこの花法律事務所でもご相談をお受けしていますので、ご利用ください。

ご相談方法は以下をご参照ください。

 

咲くやこの花法律事務所へのご相談方法はこちら

 

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1,契約社員や有期雇用のパート社員が無期転換した場合の定年

無期転換ルールは、同じ事業者との間で、有期労働契約が更新されて契約期間が通算5年を超えたときに、労働者に無期労働契約への転換を申し込む権利(無期転換申込権)が発生し、使用者は無期転換を拒むことができないというルールです。以下のとおり労働契約法18条でこのルールが設けられています。

 

▶参考情報:労働契約法18条

(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。
2(略)

・参照元:「労働契約法」の条文はこちら

 

この無期転換申込権が行使された場合、無期転換後の労働条件は、上記の条文にもあるとおり、「別段の定め」がない限り、無期転換前と同一の労働条件となります(労働契約法18条1項第2文)。つまり、契約社員が無期転換申込権を行使した場合、転換後の労働条件は契約社員のときと同じであり、正社員と同じになるわけではないことが原則です。例えば、正社員には賞与を支給するが契約社員には支給していない会社において、契約社員が無期転換した場合も、無期転換後に正社員と同じように賞与ありの労働条件になるわけではありません。

ただし、無期転換前と同一の労働条件になるのは、契約期間の点以外の労働条件です(労働契約法18条1項第2文)。当然ですが、無期転換後は、契約社員やパート社員のときに設けられていた契約期間は適用されません。そのため、無期転換後は、「別段の定め」にあたる就業規則等の規定を設けていなければ、定年のない雇用契約になります。

この点については、人材確保の観点から定年を設定することにこだわらず、無期転換社員に対しては定年なしでよいとしたうえで、高齢の従業員に適した労働条件を設定できるように就業規則や職場環境を整備するという考え方もありうるところです。しかし、多くの企業では無期転換社員にも定年制を適用する方向で就業規則の規定等を整備しているのが実情です。

 

2,就業規則で定年を設ける場合の注意点

就業規則で定年を設ける場合の注意点

では、無期転換後の従業員についても定年を設ける場合、どのような点に留意すべきでしょうか?

以下でご説明したいと思います。

 

注意点1:定年を定めるときは必ず就業規則に記載する必要がある

従業員10名以上の事業場においては「退職に関する事項」は必ず就業規則に記載すべき事項とされています(労働基準法89条3号 ※1)。定年も「退職に関する事項」に該当するため、無期転換後の従業員について定年を定める際は、必ず就業規則に記載する必要があります。

 

注意点2:通算5年を超えることになる更新の際は無期転換後の定年を明示する必要がある

令和6年4月施行の労働基準法施行規則改正により、通算の雇用期間が5年を超えることとなる有期労働契約を締結する場合は「無期転換申込みに関する事項」と「無期転換後の労働条件」を明示することが義務づけられました(労働基準法施行規則5条5項 ※2)。

例えば、1年契約を毎年更新してきた場合、5回目の更新で通算の契約期間が6年となり、5年を超えるので、「無期転換申込みに関する事項」と「無期転換後の労働条件」を明示しなければなりません。

そして、この「無期転換後の労働条件」の中でも「退職に関する事項」については、労働者が電子メール等による送信を希望する場合を除き、書面の交付による明示が必要です(労働基準法施行規則5条6項 ※2)。無期転換後の定年もこの「退職に関する事項」に該当するため、労働条件通知書や雇用契約書などの書面に記載して交付する方法で明示する必要があります。

 

注意点3:60歳を下回る定年は禁止される

60歳を下回る定年を設けることは、禁止されています(高年齢者雇用安定法8条 ※3。ただし、鉱業において坑内作業に従事する労働者を除く)。無期転換した従業員についても60歳未満の定年の設定はできませんので注意してください。

 

注意点4:65歳を下回る定年を設定する場合は継続雇用制度を整備する義務がある

65歳未満の定年を設ける場合は、65歳までの期間について継続雇用制度を整備することが義務づけられています(高年齢者雇用安定法9条1項 ※3)。無期転換した従業員について65歳未満の定年を設けた場合も同じです。そして、この点は、定年後に再度有期雇用して65歳まで雇用の機会を与える制度を設けることで対応することが一般的です。

 

▶参考情報:定年後の継続雇用制度については以下で解説していますのでご参照ください。

再雇用制度とは?内容や給与、メリット・デメリットなどを解説

 

注意点5:定年を超えた年齢で無期転換してくるケースへの対応を検討する

例えば無期転換した従業員の定年を60歳と定めた場合、60歳を超えて無期転換した従業員については定年がなくなってしまうことになります。このようなケースでは、以下の対応方法があります。

 

  • 有期雇用社員の就業規則で更新の上限を設定し、60歳になる前に雇用を終了する制度設計をすることで、そもそも60歳を超えて無期転換する事態が生じないようにする方法
  • 60歳を超えて無期転換する有期雇用社員も生じることを認めたうえで、そのような社員に適用する「第二定年」を就業規則で定める方法

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

注意点4:65歳を下回る定年を設定する場合は継続雇用制度を整備する義務がある」に関連する点として、65歳を下回る定年が設けられている場合は希望者全員に65歳までの継続雇用の機会を与える義務があり、無期転換社員が希望しているのに、継続雇用せずに定年で雇用を終了することは原則としてできません。この点は以下の記事で解説していますのでご参照ください。

 

▶参考情報:定年した従業員の再雇用を拒否することは可能?重要な注意点を解説

 

ただし、定年時にその従業員に解雇事由に該当する事由がある場合は継続雇用を拒否することが認められています。使用者の設定したルールに従わず、注意・指導しても改善しなかった無期転換社員について、解雇事由に該当するとして、定年での継続雇用拒否を有効と判断した裁判例として、横浜地裁川崎支部令和3年11月30日判決(一般財団法人 NHK サービスセンター事件)があります。

 

※1:「労働基準法89条3号」の条文はこちら

※2:「労働基準法施行規則5条5項・6項」の条文はこちら

※3:「高年齢者雇用安定法8条・9条1項」の条文はこちら

 

3,「第二定年」を整備する場合の注意点

次に、第二定年を整備する場合の注意点について、最初に「第二定年」の意味を説明した上で、問題のある規定例と具体的な対応方法を解説します。

 

(1)第二定年とは?

第二定年とは、就業規則上の定年を超えて無期転換してくる有期雇用社員について、定年がなくならないように、もう一段高い年齢での定年を設けることを言います。例えば、通常の定年(第一定年)が60歳の会社で、60歳を超えて無期転換してくる有期雇用社員を想定して、65歳を第二定年とするといった対応が考えられます。

 

(2)問題のある規定例

就業規則で第二定年について、例えば以下のような規定例が設けられることがあります。

 

▶参考例:

第〇条 無期転換した従業員の定年は次のとおりとする。
1号 60歳未満で無期転換権を行使した者 満60歳到達日の月末日
2号 60歳以上で無期転換権を行使した者 満65歳に到達日の月末日

 

しかし、このような規定には問題があります。有期雇用社員が無期転換申込権を行使した場合、そのときの有期雇用契約の期間が満了した日の翌日から無期雇用契約による就業が始まります。つまり、無期転換申込権を行使した場合も、すぐに無期雇用契約による就業が始まるわけではありません。そのため、無期転換権を行使したときは59歳でも無期雇用契約による就業が始まるのは60歳の誕生月を過ぎてからということが起こり得ます。このような場合、上記のような規定例では、1号の定年も2号の定年も適用できず、結局定年がなくなってしまいます。第二定年を整備する場合は、このような不都合が起こらない規定にする必要があります。

 

(3)65歳を超えて無期転換してくる従業員への対応

また、前述の規定例では、65歳の「第二定年」を超えて無期転換してくる従業員については定年がなくなるという問題もあります。これについては、以下のいずれかの対応が考えられます。

 

  • 有期雇用社員の就業規則で更新の上限を設定し、65歳になる前に有期雇用を終了する制度設計をすることで、そもそも65歳を超えて無期転換する事態が生じないようにする方法
  • 65歳を超えて無期転換する有期雇用社員も生じることを認めたうえで、そのような社員に適用する「第三定年」を就業規則で定める方法

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

厚生労働省のリーフレット「無期転換ルールのよくある質問(Q&A)」では、「例えば65歳で無期転換した者の定年を66歳とするような場合など、無期契約に転換するという無期転換ルールの趣旨を没却させるような目的で定年の定めをすることは、法の趣旨に照らして望ましいものとは言えません。同様に、無期転換ルールの趣旨を没却させるような目的で、無期転換時の年齢に応じて定年が無期転換後すぐに到来するように段階的な定年の定めを設定すること(例:無期転換申込権行使時の年齢が66歳の場合は定年は67歳、行使時の年齢が67歳の場合は定年は68歳とするような場合など)も法の趣旨に照らして望ましいものとは言えません。」とされていますので注意してください。

▶参考情報:厚生労働省「無期転換ルールのよくある質問(Q&A)」(pdf)

 

4,定年後再雇用における無期転換ルール

ここまでは、主にもともと有期雇用だった契約社員やパート社員が無期転換申込権を行使した場合の定年についてご説明しました。

では、もともと正社員だった従業員が定年後の再雇用で有期雇用となり、有期雇用の契約期間が通算5年を超えたことで無期転換するケースについてはどうでしょうか?

この場合にも、特に定めがなければ、無期転換後の定年がなくなってしまうこと、無期転換後の定年が必要であれば「第二定年」の規定を就業規則に設けるべきことは、これまでご説明してきた点と同じです。

ただし、定年後再雇用については、「有期雇用特別措置法」という法律で、無期転換ルールの特例が設けられており、この特例で対応することも可能です。この特例は、事業者が定年後再雇用者の「雇用管理に関する計画」を作成し、都道府県労働局の認定を受けた場合、定年後再雇用の期間については無期転換権が発生しないというものです。

 

▶参考情報:無期転換ルールの特例については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

無期転換ルールの特例とは?高齢者に関する例外や10年ルールを解説

 

5,無期転換ルールの対応について弁護士に相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

ここまで無期転換ルールと定年の関係についてご説明しました。咲くやこの花法律事務所では、無期転換ルールへの対応や無期転換をめぐるトラブルについて、事業者側の立場から以下のご相談をお受けしています。

 

(1)無期転換ルールへの対応や無期転換をめぐるトラブルについてのご相談

  • 無期転換を想定した第二定年の設定など、就業規則、労働条件通知書等の整備
  • 定年後再雇用社員について無期転換ルールを排除するための特例利用のサポート
  • その他無期転換ルールに対応するための制度設計、仕組み作り、就業規則整備等のご相談
  • 無期転換に関するトラブルの解決

 

人事労務分野について多くのトラブル解決や予防法務の取り組みをしてきた実績のある弁護士が相談を担当させていただき、貴社の実情にあった具体的な解決策をご提案します。

 

咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士へのご相談費用

●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)

 

▶参考情報:咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士へのご相談は以下をご参照ください。

労働問題に強い弁護士への相談サービスはこちら

 

(2)顧問弁護士サービスのご案内

咲くやこの花法律事務所では、人事労務トラブルの対応や予防はもちろん、企業の労務管理全般をサポートするための顧問弁護士サービスを提供しています。

現実にトラブルが発生していないのに、リスク対策のために相談料を払って弁護士に相談することは必要ないと考える方もおられるかもしれません。しかし、筆者の経験上、何かトラブルが発生した場合、事前のリスク対策ができていない会社ほど大きなダメージを負うことになります。

トラブルによる事業へのダメージを抑えるためには、こまめに顧問弁護士に相談し、日頃から社内規程や労務管理体制の整備等の法的なリスクマネジメントに取り組むことが重要です。

また、もし何かトラブルが発生してしまったときも、初期段階で顧問弁護士に相談して専門的な助言を受けて対応することで、初期対応を誤らなくて済み、早期解決につながります。
企業をトラブルから守り、事業の成長と安定した企業運営を実現するために、ぜひ顧問弁護士を活用していただきたいと思います。

咲くやこの花法律事務所では、企業側の立場で数多くの事案に対応してきた経験豊富な弁護士が、トラブルの予防、そしてトラブルが発生してしまった場合の早期解決に尽力します。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスのご案内は以下をご参照ください。

 

 

(3)「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

6,まとめ

この記事では、無期転換ルールと定年の関係についてご説明しました。

契約社員や有期雇用のパート社員が無期転換した場合、特に定めがなければ定年のない雇用契約となってしまいます。そのため、通常は、就業規則で無期転換した社員の定年について定めることが必要になります。定年を設ける場合の注意点や「第二定年」を整備する場合の注意点についてもご説明しました。さらに、定年後再雇用における無期転換ルールの特例についてもご紹介しました。

お困りの際は、咲くやこの花法律事務所で無期転換ルールへの対応についてのサポートを企業側の立場で提供していますのでご相談ください。

 

7,【関連情報】無期転換ルールに関する他のお役立ち記事一覧

この記事では、「無期転換ルールで定年はどうなる?必要な対策や注意点を解説」についてご紹介しました。無期転換ルールに関しては、その他にも知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。

そのため、以下ではこの記事に関連する無期転換ルールのお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

 

無期転換ルールのメリットとデメリットとは?労使双方の視点から解説

無期転換ルール逃れの雇止めは違法?事例付きでわかりやすく解説

 

記事作成弁護士:西川 暢春
記事作成日:2024年4月9日

 

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    西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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    著者:弁護士 西川 暢春
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