トラブル急増中!パワハラによる会社の賠償責任や対策方法、加害者への懲戒処分の注意点について

パワハラによる会社の賠償責任や対策方法、加害者への懲戒処分の注意点

都道府県労働局が実施している総合労働相談で、相談件数のトップを占めているのが、「いじめ・嫌がらせ」といった、いわゆる「パワハラ(パワーハラスメント)」に関する相談です。

パワハラの相談件数は毎年増加し、平成26年度は全国で「6万件」以上に上っています。

最近では、電通で起こった過労死事件についても、背景にパワハラの存在が報道されました。また、平成27年1月にはサントリーが、従業員が行き過ぎた叱責によるパワハラにより部下をうつ病に罹患させたとして、会社としての責任を問われ、「165万円」の損害賠償を命じられたことが報道されました。

社内でパワハラが起こると、離職者が増加してしまったり、企業が被害者から法的責任を問われるなど、重大なダメージを受けます。一方で、「パワハラ(パワーハラスメント)」という用語が広く浸透して、正しい指導に対しても、安易に「パワハラである」という主張がされるケースも増えています。

今回は、トラブルが急増しているパワハラの問題について、パワハラ(パワーハラスメント)の定義や判断基準、会社の賠償責任や対策方法、加害者への懲戒処分の注意点についてご説明したいと思います。

 

今回の記事で書かれている要点(目次)

●パワハラとは!?パワーハラスメントの定義について解説
●【重要】パワハラについて企業がおさえておくべきチェックポイント!
●パワハラかどうかの判断基準について
●パワハラに関する会社の損害賠償責任について
●パワハラの加害者に対する懲戒処分の注意点について
●パワハラについて会社が行うべき事前対策とは?

 

パワハラとは!?パワーハラスメントの定義について解説

パワハラによる会社の賠償責任や対策方法、加害者への懲戒処分の注意点についてご説明する前に、まずは、「パワハラの定義」について確認しておきたいと思います。

パワハラ(パワーハラスメント)の定義

『パワハラ(パワーハラスメント)とは、同じ職場で働く者に対して、地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、適正な範囲を超えて、「精神的・身体的苦痛を与える行為」または「職場環境を悪化させる行為」をいいます。』

具体的には、パワハラとは、以下の6つの行為に分類されます。

●パワハラ(パワーハラスメント)の6類型

1, 暴行
2, ひどい暴言や侮辱、脅迫
3, 職場内の人間関係からの隔離
4,不要なことや不可能なことの強制
5,合理的理由なく仕事を与えないこと
6,プライベートへの過度の立ち入り

それぞれの類型について、裁判所でパワハラに該当すると判断された事例には、以下のようなものがあります。

1,暴行

「辞めてしまえ」などと言いながら、被害者が座っている椅子を蹴るなどしたケース。(大阪地方裁判所平成24年5月25日判決)

2,ひどい暴言や侮辱、脅迫

成績があがらないマネージャーに対して、面談の際に「マネージャーが務まると思っているのか」、「マネージャーをいつ降りてもらっても構わない」等の言葉を使って叱責したケース。(鳥取地方裁判所米子支部平成21年10月21日判決)

3, 職場内の人間関係からの隔離

退職に追い込むことを目的として、資料置き場になっていた、他の従業員に背中を向けて座る席への移動を命じ、補助的な業務以外仕事を与えなかったケース。(東京地方裁判所平成14年7月9日判決)

4,不要なことや不可能なことの強制

入社2か月程度の新入社員に対して、「今日中に仕事を片付けておけ」と命じたり、他の従業員の仕事を押しつけるなどして、仕事のやりかたがわからないままひとり深夜遅くまで残業させていたケース。(津地方裁判所平成21年2月19日判決)

5,合理的理由なく仕事を与えないこと

事故を起こしたバスの運転士に対して、1か月にわたって、炎天下で終日、営業所構内の除草作業を命じたケース。(横浜地方裁判所平成11年9月21日判決)

6,プライベートへの過度の立ち入り

販売目標を達成できなかった従業員に対し、上司らが、研修会において、罰ゲームとして、「うさぎの耳形のカチューシャ」や「コスチューム」を着用させたケース。(大分地方裁判所平成25年2月20日判決)

 

このように個別の裁判例をみると、従来は裁判にまで発展せずに済んでいたと思われるケースも、パワハラ(パワーハラスメント)と認定されており、注意が必要です。

まずここでは、パワハラ(パワーハラスメント)の定義をおさえておきましょう。

 

【重要】パワハラについて企業がおさえておくべきチェックポイント!

パワハラ(パワーハラスメント)の定義をおさえたうえで、パワハラのトラブルに正しく対応するために、企業がおさえておくべき重要なチェックポイントをみていきましょう。

おさえておくべきポイントとしては以下の4つがあげられます。

企業がおさえておくべき重要な4つのチェックポイント

1,パワハラかどうかの判断基準について
2,パワハラに関する会社の損害賠償責任について
3,パワハラの加害者に対する懲戒処分の注意点について
4,パワハラについて会社が行うべき対策について

以下で順番にご説明していきたいと思います。

 

パワハラかどうかの判断基準について

まず最初に、「パワハラについて企業がおさえておくべきチェックポイント」の1つ目として、「パワハラかどうかの判断基準」についてご説明したいと思います。

冒頭でもふれたように、正しい指導をした場合でも安易に「パワハラだ」と主張されるケースも少なからずあり、パワハラかどうかの判断基準をおさえておくことは重要です。

パワハラかどうかの判断基準としては以下の3つがあげられます。

パワハラに関する3つの判断基準について

判断基準1:
言動が、従業員を育てる目的で行われたものか、それとも嫌悪の感情や退職に追い込む目的によるものか。

判断基準2:
言動の内容が業務の改善のために合理的なものか。

判断基準3:
言動の内容に被害者に対する人格的な攻撃を含んでいるかどうか。

 

裁判例でも、これらの判断基準から判断してパワハラに該当しないケースでは、従業員からの損害賠償の請求が退けられています。

従業員からのパワハラの主張について、「パワハラには該当しない」と判断したケースの裁判例を見てみましょう。

パワハラに該当しないと判断した裁判例

(東京地方裁判所平成21年10月15日判決)

事案の概要:

この事案は病院の事務総合職として採用された従業員が、職場でのパワハラにより精神疾患に罹患したとして、病院に対して損害賠償請求をした事案です。

従業員は、パワハラの内容として、「病院が必要な指導・教育を行わないまま職務に就かせたことが原因で業務上の間違いを誘発させたにもかかわらず、これを理由に叱責した」、「面談での退職強要が行われた」などと主張しました。

裁判所の判断:

裁判所は、パワハラには該当しないと判断しました。

裁判所の判断の理由:

裁判所は、パワハラに該当しないと判断した理由として以下の点を挙げています。

●裁判所が「パワハラに該当しない」と判断した2つの理由

・判断理由1

上司による叱責は、この従業員のミスが原因であり、従業員を責任ある常勤スタッフとして育てるため時には厳しい指導をしたことが窺われるが、当然になすべき業務上の指示の範囲内にとどまる。

・判断理由2

面談での退職強要という主張についても、病院の事務次長がこの従業員に対する評価が低かったことを伝えて、さらに頑張るように伝える内容のものであったことは明らかであり、退職強要の事実はない。

 

このように従業員を育てる目的で行われた言動で、業務の改善のために合理的な言動であれば、厳しい内容を含んでいたとしてもパワハラには該当しません。

一方で、従業員を育てる目的ではなく、嫌悪の感情や退職に追い込む目的から出た言動であり、その内容が被害者に対する人格的な攻撃を含む場合は、パワハラに該当します。

ここでは、パワハラかどうかの判断の基準についておさえておきましょう。

 

パワハラに関する会社の損害賠償責任について

次に、「パワハラについて企業がおさえておくべきチェックポイント」の2つ目として、「パワハラに関する会社の損害賠償責任」についてご説明したいと思います。

業務上のパワハラについては、加害者本人が被害者に対して損害賠償責任を負うほか、会社も被害者に対して損害賠償責任を負担することになります。

特に、パワハラにより被害者が退職を余儀なくされたり、自殺に至った場合は、高額の損害賠償が会社に命じられます。

具体的な裁判例としては、以下のものがあげられます。

パワハラにより高額な損害賠償が会社に命じられた判例

事例1:
パワハラによる自殺の事例
(名古屋地方裁判所平成26年1月15日判決)

会社社長によるパワハラが原因で従業員が自殺したとして、会社と社長に対し、「約5400万円」の賠償を命じました。

事例2:
叱責によるパワハラの後、従業員が退職した事例
(岡山地方裁判所平成24年4月19日判決)

銀行の支店長が、仕事の遅い従業員に対して、「辞めてしまえ。足がけ引っ張るな。」などと厳しい叱責を行ったことについてパワーハラスメントに該当すると判断し、銀行と支店長に対し、「約110万円」の賠償を命じました。

事例3:
パワハラによる自殺の事例
(福井地方裁判所平成26年11月28日判決)

会社上司によるパワハラが原因で従業員が自殺したとして、会社と加害者本人に対して、「約7300万円」の賠償を命じました。

 

このように、パワハラについては会社も損害賠償責任を負うことになります。

経営陣がパワハラを知りながら放置していたようなケースはもちろんですが、経営陣の知らないところでパワハラが行われた場合も会社が賠償責任を負う可能性がありますので、企業として事前に「パワハラ(パワーハラスメント)防止の対策」を行うことが重要です。

 

パワハラの加害者に対する懲戒処分の注意点について

続いて、「パワハラについて企業がおさえておくべきチェックポイント」の3つ目として、「パワハラの加害者に対する懲戒処分の注意点」についてご説明したいと思います。

まず、「懲戒処分の注意点」についてご説明したうえで、「懲戒処分の選択の基準」、「懲戒処分に関する裁判例」もご紹介したいと思います。

パワハラの加害者に対する懲戒処分の注意点について

社内でパワハラが発生してしまったときには、企業は加害者に対する懲戒処分を検討する必要があります。しかし、パワハラ加害者に対して懲戒処分をする際は、「事案の内容と比較して重すぎる懲戒処分は無効となる」というルールに注意が必要です。

このルールは、「労働契約法第15条」のルールに基づくものです。

●参照●

労働契約法第15条

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

●●●●●

 

企業がパワハラの加害者に対して重すぎる懲戒処分をした場合、労働契約法第15条の「社会通念上相当であると認められない場合」に該当し、裁判で無効とされるリスクがあります。

そのため、どの懲戒処分を選択するかは、慎重な判断が必要です。

一般的に懲戒処分の種類は、軽い順から、「戒告」、「減給」、「出勤停止」、「降格」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」などが就業規則に定められています。

このうち、特に、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」については、裁判で無効と判断された場合、企業が多額の金銭支払いを命じられるケースが多く、要注意です。

なお、懲戒処分の種類や懲戒解雇については以下の記事も参照してください。

懲戒処分の基本ルールと処分の種類について

「懲戒解雇」と「普通解雇」の違いについて

 

では、具体的にパワハラの加害者に対する懲戒処分をどのように選択すればよいのでしょうか?

パワハラの加害者に対する「懲戒処分の選択の基準」についてご説明していきたいと思います。

パワハラの加害者に対する懲戒処分の選択の基準

まず、パワハラの加害者に対する懲戒処分を選択するにあたって考慮しなければならない重要なポイントは以下の6つです。

●パワハラの加害者に対する懲戒処分の選択にあたっての重要なポイント

1,パワハラ行為の内容
2,パワハラ行為の頻度、期間、常習性
3,パワハラについての被害者の数
4,パワハラによる被害の程度
(被害者が退職に追い込まれたかどうか、精神疾患に罹患するなど健康上の問題が生じたかどうか)
5,行為後の謝罪や反省の有無
6,加害者の過去の懲戒処分歴の有無

 

このようにさまざまな要素を検討する必要がありますので、一律の基準を示すことは困難ですが、ケースごとのおよその目安としては以下のとおりです。

●パワハラの加害者に対する懲戒処分の選択の目安

ケース1:
パワハラ行為が行われたが、その後、加害者が反省して被害者に謝罪し、被害者も一応謝罪を受け入れているようなケース

▶このようなケースでは「戒告」あるいは「減給」程度にとどめるべきケースが多いでしょう。

 

ケース2:
パワハラの被害者が多数であり、しかも加害者が反省していないケース

▶このようなケースでは、加害者を上位の役職につけておくのは企業の職場環境を著しく悪化させることになります。そのため、「降格処分」を検討すべきケースが多いでしょう。

このようなケースでも、加害者が過去にパワハラで注意や懲戒処分を受けたことがない場合は、「懲戒解雇」は重すぎると判断される可能性が高いです。

 

ケース3:
過去にもパワハラについて懲戒処分歴がある従業員がさらにパワハラを繰り返したケース

▶このようなケースでは、「諭旨解雇」あるいは「懲戒解雇」を検討する必要があります。

 

以上が目安ですが、パワハラの加害者に対して懲戒処分をする際は、慎重に懲戒処分を選択する必要があることをおさえておきましょう。

最後に、パワハラの加害者に対する懲戒処分について、処分をうけた従業員から無効であるとの裁判を起こされたが、企業側が勝訴した裁判例を紹介しておきたいと思います。

パワハラの加害者に対する懲戒処分に関する裁判例

(東京地方裁判所平成27年8月7日判決)

事案の概要:

不動産会社において、「役員補佐」の地位にあった管理職がパワーハラスメントを理由として降格の懲戒処分を受けたことに対して、降格処分の無効を主張して、会社に訴訟を起こした事案です。

この事案で、処分を受けた管理職は、営業成績があがらない複数の従業員に対して、継続的に以下のようなパワハラ行為を行っていました。

1,「12月末までに2000万やらなければ会社を辞めると一筆書け」、「会社に泣きついていすわりたい気持ちはわかるが迷惑なんだ」などと発言して、部下に退職を強要するパワハラ。

2,従業員の子供の年齢を尋ねて従業員が「10歳」と答えると、「それくらいだったらもう分かるだろう、おまえのこの成績表見せるといかに駄目な父親か」などと従業員の人格を傷つける発言を繰り返すパワハラ。

 

これらのパワハラに対して、企業はこの管理職を2段階下の役職まで降格させる懲戒処分を行いました。

この懲戒処分について、処分を受けた管理職が「パワハラの事実はない」、「処分が重すぎる」などとして、無効であると主張して企業に訴訟を提起したのが本件の裁判です。

裁判所の判断:

裁判所は、降格の懲戒処分を有効と判断しました。

裁判所の判断の理由:

裁判所が、降格の懲戒処分を有効と判断した理由は以下の通りです。

●判断理由1

処分をうけた管理職は、成果の挙がらない数多くの部下に対して、適切な教育的指導を施すのではなく、単に結果をもって従業員らの能力等を否定し、退職を執拗に迫っており、内容が極めて悪質である。

●判断理由2

会社はハラスメントのない職場作りを経営上の指針として明確にしていたにもかかわらず、処分を受けた管理職は幹部としての職責に反し、パワハラに該当する言動をとり続けた。

●判断理由3

裁判で処分を受けた管理職はパワハラの事実を全面的に否定して争っており、反省していない。

 

この事案では、「被害者の数が多く常習性があったこと」、「会社がパワハラのない職場づくりをかかげており事前の注意喚起がされていたといえること」、「加害者が反省していないこと」などの事情から、2段階の降格という比較的重い懲戒処分が有効と判断されています。

このように、パワハラ(パワーハラスメント)の加害者に対する懲戒処分については、「労働契約法第15条」のルールに基づき、事案の内容と比較して適切な懲戒処分の選択をしなければいけないことをおさえておきましょう。

 

パワハラについて会社が行うべき事前対策とは?

最後に、「パワハラについて企業がおさえておくべきチェックポイント」の4つ目として、「パワハラについて会社が行うべき事前対策」についてご説明しておきたいと思います。

会社には、普段から、「パワハラのない職場をつくるために必要な対策をする法的な義務」があります。

このような事前対策をすることは、「働きやすい職場をつくること」や、「パワハラによる離職や法的トラブルの予防」につながり、最終的には企業業績を上げることにも貢献します。

厚生労働省の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」には、具体的な事前対策の例としては以下の5つがあげられます。

パワハラ(パワーハラスメント)について会社が行うべき事前対策

事前対策1:
トップのメッセージを明確に伝える。

事前対策2:
社内ルールを整備する。

事前対策3:
社内アンケートで職場環境の実態を把握する。

事前対策4:
パワハラ(パワーハラスメント)防止のための研修を行う。

事前対策5:
相談窓口などの周知、啓蒙を行う。

以下で順番に見ていきましょう。

事前対策1:
トップのメッセージを明確に伝える。

パワハラ防止の事前対策の1つ目として、社長が、「職場のパワーハラスメントはなくすべきものである」という方針を明確に打ち出し、従業員に伝えることが必要です。

パワハラのニュースなどが社会的な話題としてとりあげられた際などに、社内の朝礼でパワーハラスメントについて話すなどして、パワハラを許さない意向を従業員に明確に伝えましょう。

厚生労働省のマニュアルにもトップのメッセージの例があがっていますので、こちらからダウンロードして参考にしてください。

厚生労働省マニュアル「トップのメッセージの例」はこちら

 

事前対策2:
社内ルールを整備する。

就業規則等で、パワハラ行為を禁止し、パワハラ行為について懲戒を科すことを明記しましょう。

例えば、就業規則のうち「服務規律の項目」と「懲戒事由の項目」に以下の内容を追記することが1つの方法です。

●就業規則の服務規律の項目への追加条文例

『職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の従業員に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなこと(パワーハラスメント行為)をしてはならない。』

●就業規則の懲戒事由の項目への追加条文例

従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、服務態度その他情状によっては、普通解雇、降格、減給、出勤停止または戒告とすることがある。

① 正当な理由なく、無断欠勤が14日以上に及んだとき。
② 正当な理由なく、無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、注意を受けても改めなかったとき。
③ パワーハラスメント行為を行ったとき。

…(以下、略)

事前対策3:
社内アンケートで職場環境の実態を把握する。

社内アンケートなどで職場でパワハラが行われていないか、実態把握のための調査を行うことも事前対策として有効です。

事前対策4:
パワハラ防止のための研修を行う。

パワハラ防止のための研修を行うことも有効な事前対策の1つです。
管理職向け研修資料、一般従業員向け研修資料を厚生労働省が作成し、公開しています。

以下からダウンロードできますのでご参照ください。

● 管理職向け研修資料、一般従業員向け研修資料(厚生労働省)

「管理職向け研修資料例」はこちら

「一般従業員向け研修資料例」はこちら

事前対策5:
相談窓口などの周知、啓蒙を行う。

パワハラ被害を受けた場合の相談窓口を設置し、従業員全員に周知しておくことも、パワハラの事前対策として有効です。

 

以上の5つがパワハラ(パワーハラスメント)防止のための事前対策になります。
できるものから取り組んでいきましょう。

 

まとめ

今回は、最近トラブルが急増しているパワハラ(パワーハラスメント)について、まず、パワハラ(パワーハラスメント)の定義を説明し、以下の「パワハラかどうかの3つの判断基準」について詳しく解説しました。

判断基準1:
言動が、従業員を育てる目的で行われたものか、それとも嫌悪の感情や退職に追い込む目的によるものか。

判断基準2:
言動の内容が業務の改善のために合理的なものか。

判断基準3:
言動の内容に被害者に対する人格的な攻撃を含んでいるかどうか。

そのうえで、パワハラは加害者本人だけの責任ではなく会社としても被害者に対して損害賠償責任を負うことを裁判例を踏まえてご説明しました。

また、加害者に対する懲戒処分の注意点として、重すぎる懲戒処分は無効になるリスクがあることをご説明し、以下の「パワハラの加害者に対する懲戒処分の選択にあたっての重要なポイント」をご説明しました。

1,パワハラ行為の内容
2,パワハラ行為の頻度、期間、常習性
3,パワハラについての被害者の数
4,パワハラによる被害の程度
(被害者が退職に追い込まれたかどうか、精神疾患に罹患するなど健康上の問題が生じたかどうか)
5,行為後の謝罪や反省の有無
6,加害者の過去の懲戒処分歴の有無

そのうえで、最後に、会社が行うべき事前対策として以下の5つの対策をご紹介しました。

事前対策1:
トップのメッセージを明確に伝える。

事前対策2:
社内ルールを整備する。

事前対策3:
社内アンケートで職場環境の実態を把握する。

事前対策4:
パワハラ防止のための研修を行う。

事前対策5:
相談窓口などの周知、啓蒙を行う。

昨今、パワハラ(パワーハラスメント)に関する話題は注目されてきており、同時にトラブルも急増しています。

パワハラの事前対策にお悩みの方や、パワハラのトラブルにお困りの方は、スピード対応がとても重要ですので、労務に強い弁護士がそろう「咲くやこの花法律事務所」に早めにご相談ください。

 

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記事作成弁護士:西川 暢春
記事作成日:2016年12月13日

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