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パワハラ上司の特徴や対処についての解説まとめ

パワハラ上司の特徴や対処についての解説まとめ
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
  • この記事を書いた弁護士

    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

部下にパワハラを行う社員の対応について、お困りではありませんか?

仕事はできるのにパワハラ等の問題行動のせいで部下が頻繁に辞めていく、メンタル不調者が続出する、といった上司は少なくありません。

 

パワハラ上司には、主に以下のようなタイプがあります。

  • (1)とにかく「自分は優秀である」と周囲にアピールするタイプ
  • (2)感情の起伏が激しく、コントロールができないタイプ
  • (3)自分の評価のみを気にして部下を道具としか見ないタイプ
  • (4)根性論を周りに押し付けるタイプ
  • (5)「部下のため」を思っていき過ぎた熱血指導をするタイプ

 

この他にも、部下に根性論を強制するタイプなども存在します。

このようなパワハラ上司を放置してしまうと、部下の健康被害が生じたり、部下が離職が相次ぐなどして会社に大きな損害が出てしまいかねないため、早急に適切な対応をする必要があります。

この記事を読めば、パワハラ上司の特徴や事例、処分の際の注意点等について理解できるはずです。

それでは見ていきましょう。

なお、パワハラの基礎知識をはじめとする全般的な説明については、以下の記事で詳しく解説していますので事前にご参照ください。

 

 

「弁護士西川暢春のワンポイント解説」

部下にパワハラを行う社員について処分を行う際には注意が必要です。

安易に懲戒解雇等の重い処分を課してしまうと、後で訴訟トラブルに巻き込まれる危険があります。また、事前に処分の理由について十分な証拠を確保しておくことや、正しい手続で処分を行うことも重要です。

処分を検討する際は事前に弁護士にご相談ください。

パワハラトラブルの対応を弁護士に依頼するメリットについては以下の記事で解説していますのでご参照ください。

▶参考情報:パワハラに強い弁護士にトラブル解決を依頼するメリットと費用の目安

 

▼パワハラの対処に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

 

1,パワハラをしてしまいやすい上司の特徴

パワハラをしてしまいやすい上司の特徴

まず、パワハラをしてしまいやすい上司の特徴をいくつかご紹介します。

 

(1)とにかく「自分は優秀である」と周囲にアピールするタイプ

とにかく自分が優秀である、と周りに思われたいタイプの上司です。

このタイプの上司は、電話を過剰に大きな声で話したり、他者を頻繁に貶める等の行為を繰り返します。このタイプの大きな特徴としては以下のような点が挙げられます。

 

  • 人を見下すような発言を頻繁にする
  • 自分のミスを部下のミスだと嘘をつき、責任を逃れる
  • 依頼を安請け合いして、部下や現場に丸投げしたまま放置する
  • 部下の手柄を全て自分の手柄にする

 

(2)感情の起伏が激しく、コントロールができないタイプ

このタイプの上司は「いつも自分に質問している部下が他の上司に質問していた」など、普通の人ならまず気にしないほんの些細なことで逆上し、ターゲットを延々と責め立てる等の行為がよく見られます。

他の特徴としては以下のような点が挙げられます。

 

  • 部下のほんの些細な一言や行動で「敵」だと認識し執拗に攻撃する
  • 部下に対する好き嫌いがはっきりしすぎている
  • ミスをした部下を執拗に長時間責め立てる
  • 自己中心的で、自分の思い通りにならないとすぐに怒る
  • 自分が信頼・尊敬する人にはとことん尽くすが、その人に裏切られたと感じたり、敵だと認識した人にはとことん攻撃する

 

(3)自分の評価のみを気にして部下を道具としか見ないタイプ

このタイプの上司は、自分の成績のみを判断基準として、部下の気持ちや事情を一切考慮せず道具のように扱うといった傾向にあります。

特徴としては以下のような点が挙げられます。

 

  • 部下に無理な仕事を押し付けて自分の評価を上げる
  • 親の介護をしている部下に転勤をちらつかせて脅すなど、部下の弱みを活用して追い詰める
  • 使えないと判断した部下を即座に切り捨てる
  • 目的のためには部下がどうなっても構わないと考え、過剰な残業等で部下が健康を害しても一切気にしない
  • 経営陣からは優秀であると評価されることが多く、問題が発覚する前に部下を異動させるなどして隠ぺいしようとするため、問題が顕在化しにくい

 

(4)根性論を周りに押し付けるタイプ

このタイプの上司は目標が達成できない場合に、原因を「努力が足りないから」とだけ考え、部下の適性や能力、または仕組みなどの配慮や見直しを行わず、努力が足りないなどと言って部下を責め立てるタイプです。

特に上司から根性論を押し付けられてきた世代の上司は部下にも同じように根性論を押し付けてしまう傾向にあります。

 

(5)「部下のため」を思っていき過ぎた熱血指導をするタイプ

部下のためを思って熱の入った指導をしているうちに、部下が追い詰められてしまいメンタル不調に陥るといったパターンもあります。

善意で取った行動がパワハラに該当し、そのせいで会社を追われてしまうといった事案も近年よく見られます。こうした事態を防ぐためには、どういった言動がパワハラに当たるのかといったパワハラに関する正しい知識を従業員に広めることが大切です。

参考として、どのような言動がパワハラにあたるかについては、以下で詳しく解説していますので、こちらをご参照ください。

 

 

上記で挙げたものは上司が元々持つ性格や資質の問題が原因ですが、この他にも上司に極端にプレッシャーがかかってしまっている、上司も自分の上司からパワハラを受けている、等の環境的な要因がパワハラを引き起こすということもあります。

パワハラの無い職場づくりのためには上司に過度な負担がかかっていないかについても気を配る必要があります。

 

2,パワハラに当たるかどうかが問題となる事例

パワハラに当たるかどうかが問題となる事例

次に、パワハラに当たるかどうかが問題になる事例について解説します。

まずはパワハラの定義について確認しましょう。厚生労働省のパワハラ防止指針によると、以下の3つの要素を全て満たす言動が、パワハラに該当します。

 

  • 1.職場における優越的な関係を背景とした言動であること
  • 2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
  • 3.労働者の就業環境が害されるような言動であること

 

例えば客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、上記の「2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること」にあたらないため、パワハラに該当しません。

パワハラの定義については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

それでは定義を踏まえて、問題になりやすい事例を見ていきましょう。

 

(1)上司の言い方がきつい

上記の通り、部下にきつい言い方をしたからといって、即座にパワハラに当てはまるというわけではありません。

部下の人格を否定するような過激な物言いはパワハラに当たりやすいといえますが、指導のための厳しい叱責などは、度を越えたものでなければ、業務上必要かつ相当であるとしてパワハラではないと判断される傾向にあります。

以下できつい言い方ではあるもののパワハラには当たらないとされた事例を一つご紹介します。

 

不適切な発言だがパワハラとまではいえないとされた事例(大阪地方裁判所判決 平成24年3月30日)

スケジュール調整ができず予定外の会議に出た部下に怒鳴ることなく「自分の仕事しないで、どうして会議に出たんや」と述べたり、残業申請した部下に「今日中にせなあかん仕事やないやろ。優先順位もつけられないでやっているのか」「ずぶとそう」「もう何カ月やってるんや。小学生レベルの能力しかないってことやな」と述べたことが問題となった事案です。

裁判所は「繰り返し指導しても理解してもらえないことに対して感情的になってされた発言とみるべきであって、不適切な発言ではあるものの、パワハラに該当するとまではいえない」と判断しています。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

上記の裁判例からもわかるように不適切な発言であれば直ちにパワハラになるわけではありません。

パワハラ防止指針では、パワハラに該当するためには、社会一般の労働者が同様の状況で同様の発言を受けたときに就業するうえでみすごすことができない程度の支障が生じたと感じるような言動のみがパワハラにあたるとされています。

パワハラ防止指針の内容については以下をご参照ください。

 

▶参考情報:厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)」(PDF)

 

(2)部下の仕事の粗探しをする

粗探しをする、と言えば聞こえは悪いですが、部下のミスを見つけて指導することは上司としての適切な業務に含まれます。

そのため、よほど度を越した行為でもない限り、粗探しをしたからといってパワハラに該当するということはありません。

 

(3)無茶ぶりをする

これについても、部下に少し無茶ぶりをしたからといってパワハラに該当することはまずありません。

部下が無茶ぶりだと感じた仕事をどれもこれもパワハラであると主張すれば、そもそも業務が回らなくなってしまいます。

ただ、部下が新入社員であったり、療養明け直後であるといった事情がある場合に、それらの事情を考慮せずにベテラン社員と同じレベルの仕事をするよう求めたり、大量の仕事を押し付けるなどの行為についてはパワハラに該当する可能性があります。

 

(4)感情的にキレる

感情的に部下にキレたからといって必ずパワハラに該当するわけではありません。

部下が何度注意しても指示に従わないといった事情や、部下に重大な問題行動があったというような場面では、感情的なキレ方でも、パワハラに該当しないことがあります。

一方、指導としての内容を含むものであっても、大声で何時間にもわたって感情的に怒鳴り散らす、他の従業員の面前で感情的に怒鳴るといった行為についてはパワハラに該当する可能性があります。

 

(5)過干渉

業務上の事柄に関して部下に干渉することは、上司の業務の一つでもあります。そのため、業務について部下に過度に干渉したからといってパワハラに該当することはまずありません。

しかし、部下のプライベートな事柄となれば話は別です。

部下の交際や性自認に関する事柄、家族に関する事柄など、プライベートに過度に踏み込むような発言はパワハラに該当することがあります。

パワハラ防止指針においても、個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)が、パワハラの6類型の1つとしてあげられています。

厚生労働省がパワハラ防止指針であげているパワハラの種類(6つの行為類型)については以下で解説していますのでご参照ください。

 

 

(6)部下を監視する

仕事中の部下の行動をある程度把握することも、上司の業務の1つと言えます。そのため、例えば部下のパソコンのアクセス先や取引先等とのメールのやり取りを監視したとしても、パワハラに該当することはありません。

ただし、部下の私的なメールまで監視することは、私的なメールを就業規則等で禁止している場合でも、プライバシー侵害等の問題にはなり得ます。

また、テレワーク中の部下に対して、常時パソコンのカメラをオンにするように指示することもそれが適切かどうかはともかく、パワハラに該当するとは言えないことが多いでしょう。

 

3,パワハラを理由に上司を処分する際の注意点

社内でパワハラを行う上司に対しては適切な処分を行う必要がありますが、処分を行う際はその処分が妥当なものかを慎重に検討する必要があります。

懲戒処分の種類は、自社の就業規則を確認する必要がありますが、一般的には、軽いものから順に以下のような処分が定められていることが通常です。

 

(1)戒告・譴責・訓告

従業員を文書で指導する懲戒処分

 

(2)減給

従業員の給与を減額する懲戒処分

 

(3)出勤停止

従業員に一定期間、出勤を禁じ、その期間の給与を無給とする懲戒処分

 

(4)降格

従業員の役職や資格を下位のものに引き下げる懲戒処分

 

(5)諭旨解雇・諭旨退職

従業員に対して退職届の提出を勧告し、退職届を提出しない場合は懲戒解雇するという懲戒処分

 

(6)懲戒解雇

従業員を解雇する懲戒処分

 

事案の内容に対して重すぎる処分や、証拠不十分なまま処分を行ってしまうと、後で処分が不当であるとして訴訟を起こされたときに企業側が敗訴する原因となるため注意が必要です。

パワハラの加害社員への処分について、詳しくは以下の記事で解説していますのでご覧ください。

 

 

4,パワハラ上司を辞めさせる場合の注意点

部下にパワハラを行っているからといって、その上司に対する処分として安易に解雇を選択することは適切ではありません。

不当解雇であると主張されて訴訟トラブルに発展するリスクがあり、また、企業側が敗訴すると、多額の金銭の支払いをしたうえで、解雇した従業員を復職させることを余儀なくされます。その場合に、会社が被る損害は多大なものになってしまいます。

パワハラを起こした従業員に対する解雇が無効と判断された例を1つご紹介します。

 

大阪地方裁判所判決 平成29年12月25日

 

●事案の概要

ボルトやネジの販売会社に勤務する主任が若手従業員に対し日常的に「死ね」「殺す」等の暴言や丸刈りにさせる、ジュースをおごらせるといったいじめ行為を行っており、ある日若手従業員を平手打ちして怪我を負わせ、被害を受けた従業員が5日会社を休むといったことがありました。

会社はこれらの若手従業員に対するいじめ行為を理由に主任を懲戒解雇したところ、主任が解雇は無効であると訴訟を起こしました。

 

●裁判所の判断

裁判所は主任が若手従業員を平手打ちして怪我を負わせたことについては本人に謝罪しており、また、その他のいじめ行為についての十分な証拠が無いこと、主任が今まで懲戒処分を受けたことがないことを理由に懲戒解雇は無効だと判断しました。

この事例の他にも部下に対するパワハラがあった従業員の解雇を、証拠不十分や懲戒処分歴がないことを理由に無効と判断した裁判例は多く、解雇を有効だと判断した事例はわずかしかありません。

解雇については、解雇の理由となる証拠が十分に集まっていることが当然必要です。また、パワハラ問題を起こした上司をその1回目で解雇することは解雇が無効とされる危険が極めて高く、以前パワハラについて懲戒処分等を受けている上司がさらにパワハラを繰り返すようなケースについてのみ、解雇が有効になる余地があります。

パワハラを理由とする解雇の手順と注意点については以下をご参照ください。

 

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

パワハラを理由とする解雇は簡単には認められないうえ、紛争化するリスクも高いです。

部下に対しパワハラを繰り返し雇用の継続が困難な上司であっても、解雇ではなく、退職勧奨により合意による退職をめざすことが必要です。

退職勧奨については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

▶参考情報:退職勧奨(退職勧告)とは?適法な進め方や言い方・注意点を弁護士が解説

 

5,社内にパワハラ上司を生まないための対策

次に、社内にパワハラ上司を生まないための対策について解説します。

 

(1)パワハラがあってはならないという方針を明確にし周知する

まず企業として「パワハラはあってはならない」という方針を社内で明確に打ち出し、従業員にきちんと伝えることが必要です。

朝礼などの場で従業員に呼びかけるほか、社内でパワハラ防止のための研修を実施することも有効な対策です。

 

(2)社内でパワハラが起きていないか定期的に確認する

社内でパワハラを受けていないか、パワハラを見かけていないかについて、社内アンケート等を実施して定期的に調査することも有効な対策の一つです。

また、管理職層については、自身の言動がパワハラにあたらないか定期的にチェックさせることも検討しましょう。

参考として、パワハラのチェックについては以下の記事で詳しく解説していますのでご覧ください。

 

 

(3)ハラスメント相談窓口の周知

令和4年4月以降、すべての事業者にハラスメント相談窓口の設置が義務付けられています。

窓口を整備した後も、定期的に相談件数などの運用状況を社内に周知し、被害があった場合の相談窓口として認知を高めることも、パワハラ防止につながります。

ハラスメントの相談窓口の義務化については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

(4)社内風土の見直し

例えば部下を呼ぶ際に、名前を呼び捨てにしたり、「お前」などと高圧的に呼びかける、等の習慣がある場合、それだけでパワハラにあたるわけではないものの、そういった社風がパワハラにつながりがちです。

部下に対しても「○○さん」というように“さん”付けで呼びかける慣習を作り、少しでもパワハラが起きにくい社内風土を目指すことをおすすめします。

 

6,【補足】部下の立場から見たパワハラ上司に仕返しをして追い込む手段

ここまで、企業の立場で、パワハラをしやすい上司の特徴や対応方法、予防策についてご説明しました。

一方、この記事を読んでおられる中には、いまパワハラを受けていて、上司に仕返しをする手段を知りたいという方もおられるのではないでしょうか?

パワハラを受けた場合は泣き寝入りするのではなく、状況が改善されるように自らも行動することが大切です。

令和4年4月以降、すべての事業者にハラスメント相談窓口の設置が義務付けられています。

まずはパワハラ被害を受けていることを社内のハラスメント相談窓口に相談してみましょう。

パワハラは言った、言わないの問題になりがちですので、相談の前に証拠を確保しておくことが有用です。パワハラの音声を録音したり、パワハラに関するLINEやメールのやり取りを残しておき、相談窓口に提出することも検討してください。

ただし、企業によっては社内での録音禁止をルールとしているケースもあり、その場合はそれに従う必要があります。

録音ができない場合でも、毎日日記を付け、パワハラと思われる言動があった日時、状況、言動の内容等について記録に残しておきましょう。

ただし、企業によっては、ハラスメント相談窓口が設置されていなかったり、設置されていたとしても正しく機能していないというケースもあります。

そのような場合は、外部の相談窓口を頼らざるを得ないでしょう。パワハラ被害についての相談窓口について以下で解説していますのでご参照ください。

 

 

7,パワハラ上司の末路

筆者が見る限り、パワハラ上司の末路は様々です。

特段の処分を受けずに、職業人生を無事終える人もいます。一方で、パワハラ対策がしっかりされている会社で、パワハラについての被害報告があった場合、調査を経て懲戒処分を受け、あわせて、役職を降格になるケースもあります。

処分を受けた後、会社に居づらくなり、職場を去ることになる人もいます。また、会社から懲戒解雇や諭旨解雇などの厳しい処分を受けた場合、処分が不当であるとして訴訟を起こす例も一定数見られます。

 

8,パワハラ上司の対応として弁護士への相談をしたい方はこちら(法人のみ)

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

次に咲くやこの花法律事務所における「パワハラトラブルに関する企業向けのサポート内容」をご紹介いたします。

サポート内容は以下の通りです。

 

(1)パワハラ加害者への処分に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、パワハラ加害者への処分に関するご相談を承っております。

加害社員に対する処分は、訴訟トラブルに発展するリスクの高い場面の1つであり、処分の進め方や処分の選択について必ず弁護士に事前に相談のうえ、進めていただく必要があります。

自己流で誤った処分をして、訴訟を起こされ、敗訴することを防ぐためにも、早い段階で弁護士にご相談ください。

 

パワララトラブルに強い弁護士への相談費用例

  • 初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

 

(2)パワハラ防止措置に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、パワハラの事前防止策、事前対策のご相談も承っております。

パワハラ防止研修や就業規則など諸規則の整備、相談窓口の整備、その他パワハラ防止策の具体的な進め方についてのご相談はぜひ咲くやこの花法律事務所におまかせください。

 

パワララトラブルに強い弁護士への相談費用例

  • 初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

 

なお、パワハラ防止対策については、以下の記事もご参照ください。

 

 

(3)パワハラに関する事実関係の調査のご依頼

咲くやこの花法律事務所では、パワハラの調査についてもご相談を承っています。

パワハラについて、問題になるのが、「パワハラがあったかなかったか」、「パワハラにあたるのかあたらないのか」の判断です。

被害を主張する従業員の言い分と、加害者とされた従業員の言い分が食い違うことも多く、難しい判断になることがよくあります。パワハラトラブルについて経験が豊富な弁護士が、パワハラの有無について当事者にヒアリングを行い、法的な判断を行います。

 

パワハラトラブルに強い弁護士への相談費用例

  • 初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)
  • 弁護士によるパワハラの事実関係に関する調査:30万円+税〜

 

パワハラの事実関係調査については、以下で解説していますのでご参照ください。

 

 

(4)顧問弁護士サービスによるサポート

咲くやこの花法律事務所では、労務管理全般をサポートする顧問弁護士サービスのご依頼も承っています。パワハラ防止については、「日ごろから自社の労務管理の整備、または見直しや改善を行っておくこと」が重要です。また、パワハラの訴えがあったときも顧問弁護士のサポートを受けながら、正しく対応することが重要になります。

これらは急に対応できるものではありません。自社にあった労務管理に強い顧問弁護士に相談して、万が一パワハラトラブルが発生しても慌てることがないように日ごろから取り組んでおきましょう。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの詳細は以下をご参照ください。

 

 

9,パワハラトラブルについての咲くやこの花法律事務所の解決実績

最後に、咲くやこの花法律事務所におけるパワハラトラブルに関する企業向けのサポートの解決実績の一部を以下でご紹介しております。

あわせてご参照ください。

 

パワハラ被害を受けたとして従業員から会社に対し300万円の慰謝料が請求されたが、6分の1の慰謝料額で解決した成功事例

教職員が集団で上司に詰め寄り逆パワハラが発生!学校から弁護士が相談を受けて解決した事例

内部通報窓口に匿名で行われたハラスメントの通報について、適切な対処をアドバイスし、解決まで至った事例

 

10,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

パワハラの対処に関する相談などは、下記から気軽にお問い合わせください。今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

11,パワハラに関する法律のお役立ち情報も配信中(メルマガ&YouTube)

パワハラに関する法律のお役立ち情報について、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や「咲くや企業法務.TV」のYouTubeチャンネルの方でも配信しております。

 

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12,【関連情報】パワハラに関するお役立ち関連記事

この記事では、パワハラ上司の特徴や対処について解説しました。社内で上司によるパワハラトラブルが発生した際は、パワハラかどうかの判断はもちろん、初動からの正しい対応方法を全般的に理解しておく必要があります。

そのためにも今回ご紹介したパワハラ上司に関する対応知識をはじめ、他にもパワハラに関する基礎知識など知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。

以下ではこの記事に関連するパワハラのお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

 

パワハラ防止法とは?パワハラに関する法律のわかりやすいまとめ

パワハラの判断基準とは?裁判例をもとにわかりやすく解説

パワハラの証拠の集め方と確認すべき注意点などをわかりやすく解説

パワハラについての事例をわかりやすく解説

パワハラ発生時の対応は?マニュアルや対処法、流れについて解説 

パワハラの慰謝料の相場はどのくらい?5つのケース別に裁判例をもとに解説

パワハラで労災は認定される?会社の対応と精神疾患の認定基準を解説

逆パワハラとは?具体的な対処法を事例や裁判例付きで徹底解説

 

注)咲くやこの花法律事務所のウェブ記事が他にコピーして転載されるケースが散見され、定期的にチェックを行っております。咲くやこの花法律事務所に著作権がありますので、コピーは控えていただきますようにお願い致します。

 

記事作成弁護士:西川暢春
記事作成日:2022年12月19日

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