パワハラの定義とは？わかりやすく解説

パワハラの定義についてわからずに困っていませんか？

「受けた本人がパワハラであると受け取ればパワハラになる」などといった間違った知識を持っている人が少なくありません。

 

パワハラの定義とは、以下の通りです。

「職場において行われる（１）優越的な関係を背景とした言動であって、（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（３）労働者の就業環境が害されるものであり、（１）から（３）までの要素を全て満たすもの」

 

パワハラの定義をきっちり理解していないと、実際にはパワハラにあたらないのに従業員がパワハラ被害を訴えた場合に、会社として正しく対応することができません。

また、実際はパワハラに該当するのに、会社として判断を誤りパワハラにあたらないと判断してしまうことも、被害を訴えた従業員との訴訟トラブルの原因になり、会社の責任が厳しく問われることになりかねません。

今回は、パワハラの定義についての詳しい説明を行ったうえで、パワハラについて企業として必要な対応についても解説します。

この記事を読んでいただくことで、パワハラの定義を正しく理解し、パワハラにあたるかあたらないかの判断の目安を身に着けていただくことができるはずです。

それでは見ていきましょう。

なお、パワハラの基礎知識をはじめとする全般的な説明については、以下の記事で詳しく解説していますので事前にご参照ください。

 

 

 

▼【関連動画】西川弁護士の「パワハラの定義とは？裁判例をもとに弁護士が解説【前編】と【後編】」動画を公開中！

 

 

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１，法律で定められたパワハラの定義

厚生労働省によるパワハラの定義は以下の通りです。

 

 

この定義は厚生労働省のパワハラ防止指針（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）に定められています。

厚生労働省のパワハラ防止指針については以下をご参照ください。

 

 

（１）労働基準法にはパワハラの定義規定はない

パワハラ問題と聞いて労働基準法を最初に思い浮かべる方も多いかと思います。しかし、労働基準法にはパワハラについて、現状規定が存在しません。

 

（２）労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の定義規定

前述の厚生労働省の定義は、労働施策総合推進法第30条の1第1項で以下のように定められていることを踏まえたものです。

 

 

 

２，厚生労働省のパワハラの定義の3要素

前述の厚生労働省のパワハラの定義は下記の3要素から構成されます。これらをすべて満たすものがパワハラに該当します。

 

• 要素1：優越的な関係を背景とした言動であること
• 要素2：業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
• 要素3：労働者の職場環境が害されるような言動であること

 

以下ではこの3つの要素について順番に解説したいと思います。

 

要素1：
「優越的な関係を背景とした言動」とは？

まず1つ目の要素として、優越的な関係を背景とした言動であることがパワハラの要件になります。

「優越的な関係を背景とした言動」とは、業務を行うにあたって、問題となる言動を受ける労働者がその行為者に対して抵抗または拒絶することのできない可能性の高い関係を背景として行われるものを指します。

例として、以下のものが挙げられます。

 

▶参考情報：「優越的な関係を背景とした言動」の例

• 上司の部下に対する言動
• 同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの
• 同僚または部下による言動で、その言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

 

このように同僚や部下による言動であってもパワハラにあたる場合があるとされています。

 

要素2：
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは？

次に2つ目の要素として、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」であることがパワハラの要件になります。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、社会通念に照らして、言動が明らかに業務上必要性の無い、またはその態様が相当でないものを指します。

 

▶参考情報：言動が明らかに業務上必要性の無い場合の例

ミスをした部下をライターの火で脅す、販売目標未達の部下に対しコスチュームの着用を強制する等

 

▶参考情報：態様が相当でない場合の例

仕事でのミスについて他の従業員の面前で長時間、大声での叱責をする等

 

そして、この判断にあたっては、様々な要素が総合的に考慮されます。

パワハラというと、「どういう言葉がアウトなのか」ということに注目しがちですが、言葉そのものだけでなく、言動の目的や発言の状況、言った上司と言われた部下の人間関係、業種・業態などの様々な要素の総合判断でパワハラかどうかが判断されることになります。

以下で、判断要素について詳しく見ていきたいと思います。

 

１．「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」についての判断要素

 

ア：言動の目的

●パワハラにあたりやすい例

人格を否定し、侮辱することを目的とした言動や、従業員を退職させたいという動機に基づく嫌がらせ目的の言動である場合「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」に該当する可能性が高いです。

 

●パワハラにあたりにくい例

部下の問題点を改善させるための指導目的の言動である場合は、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」に該当しないと判断される方向で考慮される可能性が高いです。

 

イ：言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含むその言動が行われた経緯や状況

●パワハラにあたりやすい例

部下に対して十分に指導を行わないまま、結果が伴わないことを理由に厳しい叱責をするなどのケースでは「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」に該当する可能性が高まります。

 

●パワハラにあたりにくい例

叱責を受けた労働者が頻繁に問題行動を起こしていた、指示に理由なく従わなかった等の事情がある場合、強い叱責も「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」に該当しないと判断される方向で考慮される可能性が高いです。

 

ウ：業種・業態・内容・性質

医療や救急救命、警察、危険物取扱等の人の生命や安全に直結する業種の場合、緊急時はある程度強い言動であっても許与され、適法とされる範囲が広くなります。

 

エ：言動の態様

「辞めてしまえ。」「死んでしまえ。」「新人でもできる。」など、発言が部下の人格を否定するような内容を含む場合や感情的な発言であることはパワハラと評価される要素の1つとなります。

また、必要以上の大声や罵声、必要以上の長時間の叱責であることも、その言動がパワハラと判断される要因の1つになります。

必要がないのに見せしめ的に大勢の前で叱責したり、社内や部署の一斉メールで叱責するということもパワハラと判断される要因の1つになります。

 

オ：言動の頻度・継続性

軽微なミスなのに執拗に指摘を続けたり、もう指導する必要がない過去のミスに対してまで嫌味や皮肉めいた発言をすることもパワハラと判断される要素になり得ます。

 

カ：労働者の属性や心身の状況

新入社員や立場の弱い派遣社員であること、あるいは、すでに問題を指摘され精神的に落ち込んでいる状況の従業員に対しての厳しい叱責は、パワハラを肯定する要素の1つとなることがあります。

一方で指導を受けている部下の態度に問題があるようなケースでは、パワハラを否定する要素の1つとなります。

 

キ：行為者との関係性

日ごろからコミュニケーションがとれていない部下に対する強度の叱責であることはパワハラを肯定する要素の1つになります。

 

 

要素3：
「労働者の就業環境が害される言動」とは？

最後に、3つ目の要素として、「労働者の就業環境が害される」ものであることがパワハラの要件になります。

単に不適切な言動があったというだけではパワハラにはあたらず、「労働者の就業環境が害される程度のもの」のみがパワハラにあたります。

そして、この点は、「言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、就業する上で見過ごすことのできない程度の支障が生じることとなったかどうか」により判断されます。

また、この判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とするとされています。つまり、言動を受けた本人がパワハラであると感じたとしても、平均的な労働者の感じ方を基準に判断すれば就業する上で見過ごすことのできない程度の支障を生じさせる言動とはいえない場合は、パワハラにはあたりません。

パワハラにあたる言葉については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

なお、パワハラにおける判断基準の基礎知識については、以下の記事で解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

３，「職場」には出張先や車中も含まれる

パワハラにあたるのは、ここまでご説明した3つの要素を満たす言動が「職場」で行われた場合です。

ここでいう「職場」とは、労働者が業務を行う場所を指します。また、出張先や車中など、労働者が日常的に業務を行っている場所以外であっても、その労働者が業務を行う場所については「職場」に含まれます。

勤務時間外の宴会や取引先との接待の席についても、職務に密接に関連するとして「職場」に含まれるとされています。

 

４，「労働者」には非正規雇用労働者も含まれる

厚生労働省の定義によると、パワハラにあたるのは、「労働者」に対する言動です。

この点については、例えば、自社の従業員ではなく、取引先の従業員に対して不適切な暴言を吐いたとしても、「労働者」に対する言動にはあたらず、パワハラとはいえないと考えられます。

ただし、自社の従業員であれば、正規雇用労働者だけではなく、パートタイム労働者、契約社員等のいわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者全てが「労働者」に含まれます。

また、派遣労働者については、パワハラとの関係では、派遣先の事業主も派遣労働者を雇用する事業主とみなされることになっています（労働者派遣法第47条の4）。

そのため、派遣社員に対する言動もパワハラに該当することがあり、自社の従業員に対する言動と同様の基準で判断されます。

労働者派遣法の条文については以下をご参照ください。

 

 

５，適正な業務指示や指導はパワハラに該当しない

『要素2：「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」』の説明でも触れた通り、適正な業務指示や指導はパワハラには該当しません。

適正な業務指導かパワハラかの線引きについては、前述の通り、以下の要素を考慮して判断されることが、厚生労働省のパワハラ防止指針で記述されています。

 

• 言動の目的
• 言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む言動が行われた経緯や状況
• 業種・業態
• 業務の内容・性質
• 言動の態様・頻度・継続性
• 言動を受けた労働者の属性や心身の状況
• 行為者と言動を受けた労働者の関係性

 

（１）正当な指導でありパワハラでないとされた事例

 

１．飲酒して出勤した新入社員に対する厳しい叱責

 

裁判例：
仙台地方裁判所判決平成25年6月25日

貨物運送会社に勤める新入社員が自殺した事案です。遺族は、長時間労働と厳しい叱責が原因であるとして訴訟を起こしました。

この事案では、新入社員はミスをする度に営業所長から叱責されていました。ある日ストレスに耐えかね飲酒して出勤した際、そういった行為は解雇事由に当たると強く叱責され、翌日自殺しました。この飲酒して出勤した新入社員を営業所長が強く叱責した行為について、裁判所は新入社員の行為は社会人として非難されるべきものであるだけでなく、運送会社としての社会的信用を失墜させかねないものであることを考慮し、違法ではないと評価しています。

 

２．ミスに対する上司4名による1時間以上にわたる叱責

 

裁判例：
東京地方裁判所判決平成28年10月7日

看護師が上司4名から指導・叱責を受けたことがパワハラであるとして合計440万円の損害賠償を請求した事案です。

看護師が処方箋の薬の準備についてミスをしたことに対し、上司らが1時間以上の叱責を行い、6か月たっても仕事ができるようにならなければ辞めるのか等といった発言をした点について、パワハラにあたるとの主張がされました。

しかし、裁判所は、発言の目的は正当な指導目的であり、終始落ち着いた口調であること、退職を促すような発言についても改善が無ければ勤務継続が困難になることを自覚させるためのものだったとして、パワハラには当たらないと判断しました。

 

パワハラでない事例をはじめ、パワハラの事例をまとめて解説した記事を以下で公開していますので、こちらも参考にご覧ください。

 

 

６，同僚や部下からのパワハラ

通常、パワハラと言えば上司から部下に対して行われるものであるという認識が一般的ですが、上司から部下に対しての言動だけがパワハラになるというわけではありません。

同僚間や部下から上司への言動も同様にパワハラになり得ます。

例えば、集団で上司の業務命令を拒否して上司を職場内で孤立させたり、業務に必要な専門知識をもっていることを盾に上司に対して人格否定的な言動をするといったことはパワハラにあたる可能性があります。

部下や同僚によるいやがらせや中傷が問題になった裁判例には以下のものがあります。

 

（１）同僚や部下による集団での嫌がらせ行為（大阪地方裁判所判決 平成22年6月23日）

会社員が職場の部下や同僚らから長期間にわたり集団での陰湿な嫌がらせを受け、精神疾患を患ったことについて相当因果関係が認められるとして労災認定がされた事案

 

（２）部下による中傷ビラの配布（東京地方裁判所判決 平成21年5月20日）

レストランで料理長兼店長として働いていた者に対し、部下が、金銭の着服や部下との男女関係があるなどと記載した中傷ビラを配布したため、店長がうつ病になり自殺した事案について、相当因果関係が認められるとして労災認定がされました。

 

 

７，パワハラに当たる場合の対処

では、社内でパワハラにあたる言動があった場合、事業者としてはどのようにすればよいのでしょうか？

 

（１）パワハラ防止措置の対象になる

労働施策総合推進法に基づき、パワハラ防止のための措置をとることが事業者に義務化されています。パワハラ防止のために事業主が必ず講じなければならない措置の内容は以下の通りです。

 

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知すること
• 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

 

これらの点については、以下の記事で詳しく説明していますので、ご参照ください。

 

 

（２）慰謝料請求の対象となる

実際にパワハラが起こった場合、パワハラ行為を行った本人についてはもちろん、場合によっては加害者を雇用する会社もまた同様に損害賠償責任が生じる可能性があります。

 

１．安全配慮義務違反による損害賠償責任

まず考えられる損害賠償責任の一つが、安全配慮義務違反による損害賠償責任です。

労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定しています。このように、企業の安全配慮義務が明文化されています。そのため、パワハラが行われるような環境の職場を放置し、従業員が著しい身体的苦痛や精神的苦痛等の被害を受けてしまった場合、企業は安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負うことになります。

安全配慮義務違反については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

２．使用者責任による損害賠償責任

次に考えられる損害賠償責任の一つが、使用者責任による損害賠償責任です。

従業員がパワハラ行為等の不法行為による損害賠償責任を負う場合、企業は連帯して使用者責任による損害賠償責任を負います。（民法715条1項）

使用者責任については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

事業者がパワハラの被害者から損害賠償請求された場合は、それに対して交渉し、解決していく必要があります。

パワハラの慰謝料については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

（３）労災認定の対象となる

強度のパワハラや継続的なパワハラがあり、その被害者がその後概ね6か月以内に精神疾患を発症させた場合、労災が認定されることがあります。

パワハラが起きた場合の労災認定については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

８，パワハラ定義の判断でお困りの方は弁護士へご相談下さい！

最後に、咲くやこの花法律事務所におけるパワハラトラブルに関する企業向けのサポート内容をご紹介いたします。サポート内容は以下の通りです。

 

（１）企業がとるべきパワハラ防止措置に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、パワハラの事前防止策、事前対策のご相談も承っております。パワハラに関する研修や就業規則など諸規則の整備、ハラスメント相談窓口の整備、その他パワハラ防止策の具体的な進め方についてお困りの方はご相談ください。

パワハラ防止策については日頃から自社の労務管理の整備、見直しや改善を行っておくことも重要です。これらは急に対応できるものではありません。日頃から自社にあった労務管理に強い弁護士に相談して、万が一パワハラトラブルが発生しても慌てることがないように日頃から取り組んでおきましょう。

ハラスメント相談窓口の設置については以下でも解説していますのでご参照ください。

 

 

（２）パワハラをめぐる紛争に関する企業側対応のご相談

咲くやこの花法律事務所では、パワハラトラブルが発生した場面についても、企業側の立場で以下のご相談を承っております。

 

• パワハラがあったかどうかの調査に対するご相談
• パワハラ加害者に対する懲戒処分や人事上の扱いに関するご相談
• パワハラ被害者との話し合いや示談交渉に関するご相談
• パワハラ被害者が休職した場合の対応方法に関するご相談
• パワハラ被害者からの労災認定に関するご相談

 

パワハラトラブルは感情的なもつれが大きく、訴訟などにつながりやすいトラブルです。

訴訟をできるだけ防ぐことができるように、パワハラトラブルを察知したらすぐにご相談頂くことが必要です。咲くやこの花法律事務所ではパワハラトラブルについて多数の解決実績があり、実際に裁判等を担当してきた弁護士がご相談をお受けします。

 

（３）パワハラ被害申告があった時の調査のご依頼

パワハラについて問題になるのが「パワハラがあったか無かったか」「パワハラに当たるのか当たらないのか」の判断です。被害を主張する従業員の言い分と、加害者とされた従業員の言い分が食い違うことも多く、難しい判断になることがよくあります。

そこで、咲くやこの花法律事務所では、パワハラに関する事実関係の調査のご依頼を企業からお受けしています。パワハラトラブルについて経験が豊富な弁護士が、パワハラの有無について当事者にヒアリングを行い、法的な判断を行います。

パワハラの被害申告があった場合は、事実関係の調査が事業者に義務付けられています。そして、調査結果はのちにパワハラについて訴訟が起きた場合は重要な資料となります。裁判所に証拠提出する可能性もあることを踏まえて、弁護士がしっかり調査を行い、調査報告書を仕上げることが必要です。

パワハラの調査については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

（４）パワハラに関する被害者との交渉対応、労働審判対応・裁判対応のご依頼

咲くやこの花法律事務所では、パワハラ被害者から慰謝料等の金銭請求があった場合の示談交渉や、パワハラ被害者からの労働審判、訴訟への対応についても常時ご依頼を承っております。パワハラ問題について経験豊富な弁護士が、貴社に有利に、かつ迅速にトラブルの解決を実現します。

 

９，パワハラトラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績

咲くやこの花法律事務所におけるパワハラトラブルに関する企業向けのサポートの解決実績の一部を以下でご紹介しております。あわせてご参照ください。

 

▶パワハラ被害を受けたとして従業員から会社に対し300万円の慰謝料が請求されたが、6分の1の慰謝料額で解決した成功事例

▶教職員が集団で上司に詰め寄り逆パワハラが発生！学校から弁護士が相談を受けて解決した事例　

▶内部通報窓口に匿名で行われたハラスメントの通報について、適切な対処をアドバイスし、解決まで至った事例

 

１０，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

パワハラの定義に関する相談などは、下記から気軽にお問い合わせください。今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

１１，パワハラに関する法律のお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）

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記事作成日：2022年7月27日
記事作成弁護士：西川 暢春