パワハラにあたる言葉の一覧とは？裁判例をもとに解説

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

「その発言はパワハラじゃないのか」と言われたとき、みなさんはどのように判断しますか。

このご時世、パワハラという言葉がすっかり浸透し、一人一人が自身の言葉に十分に注意して発言することが求められています。

しかし、いざその時になってみると、どのような発言がパワハラに当たるのかの判断に困るといった方は多いのではないでしょうか。

パワハラに当たりうる言葉とは、以下のようなものがあります。

 

• 脅迫（「目標が達成できなければ辞めますと一筆書け」など）
• 名誉棄損（「新人以下だ」など）
• 侮辱
• ひどい暴言（「給料泥棒」「寄生虫」など）
• 私的なことに対して過度に立ち入るような言葉

 

すべての企業にハラスメント相談窓口の設置が義務化され、企業はパワハラ発生時の対応をより一層適切に行うことが求められるようになりました。

しかし、被害者からパワハラであったと主張された発言について、本当はパワハラに該当しないにもかかわらず、発言者を懲戒処分してしまって、懲戒処分を受けた従業員と企業の間で紛争になってしまうケースがあります。

一方で、パワハラに該当するにもかかわらず、軽視して対応を誤ってしまい、被害者から企業の責任を問われることもあります。

このようなリスクを避け、適切な対応をするためには、どのような発言がパワハラに該当するのかを、あらかじめきちんと把握しておくことが重要です。

この記事では、厚生労働省が定めるパワハラの3要素の内容を踏まえて、どのような言葉がパワハラに該当する可能性があるのかを、分かりやすく解説します。この記事を読めば、どのような言葉がパワハラにあたるか、または社内でパワハラを発生させないためには、どのような言葉に気を付ければ良いかがわかるはずです。

それでは見ていきましょう。

なお、パワハラの基礎知識をはじめとする全般的な説明については、以下の記事で詳しく解説していますので事前にご参照ください。

 

 

 

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１，パワハラ防止法が定める３要素

パワハラ防止法は、職場におけるパワハラの定義として、以下の3つの要素を明示しました。

 

• 要素１：優越的な関係を背景とした言動であること
• 要素２：業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
• 要素３：労働者の就業環境が害されるでものあること

 

この3つの要素のすべてに当てはまる場合、それはパワハラに該当します。

一方で、業務において必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導など、どれか1つの要素にあてはまらない場合は、パワハラには該当しないとしています。

パワハラ防止法やパワハラの定義に関する詳しい情報は、以下の記事をご参照ください。

 

 

２，脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などパワハラにあたる言葉の種類

厚生労働省の指針において、パワハラは以下の6種類に分類して説明されています。

 

• （１）身体的な攻撃
• （２）精神的な攻撃
• （３）人間関係からの切り離し
• （４）過大な要求
• （５）過小な要求
• （６）個の侵害

 

パワハラの6種類の分類については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

従業員の発言が原因で紛争になるときは、多くの場合、「（２）精神的な攻撃」に分類され、下記のような内容の言葉が問題となります。

 

• 脅迫
• 名誉棄損
• 侮辱
• ひどい暴言

 

また、プライベートでデリケートなことに対して踏み込みすぎた発言をすると、それは「（６）個の侵害」に該当し、パワハラとなることがあります。

 

３，パワハラにあたる言葉の一覧【裁判例付き】

過去の裁判例でパワハラにあたると判断されたものを「言葉」だけ抜き出すと以下の例があります。

 

① 脅迫

• 「てめえ、何やってんだ」
• 「どうしてくれるんだ」
• 「12月までに2000万やらなければ会社を辞めると一筆書け」
• 「7000万円払わないと辞めさせない」
• 「ぶっ殺すぞ」
• 「辞めろ、辞表を出せ」
• 「呪い殺してやるからな」
• 「引きずり倒すぞお前」

 

② 差別的発言

• 韓国籍の従業員に対し、「あなた何歳のときに日本に来たんだっけ？日本語わかってる？」「朝鮮名を名乗ったらどうだ」
• 「あなたは何人ですか。中国人でしょ。日本の文化を知らない。」

 

③ ひどい暴言

• 「マネージャーが勤まると思っているのか」
• 「マネージャーをいつ降りてもらっても構わない」
• 「給料泥棒」
• 「寄生虫」
• 「ばかやろう」
• 「あんたはバカなんだから」
• 「あんたは実力がない」
• 「あんたなんかいなくたっていい」
• 「本当に無能やな」
• 「新入社員以下だ」
• 「ばばあ」
• 「存在が目障りだ」
• 「居るだけでみんなが迷惑している」

 

④ 私的なことに対して過度に立ち入るような言葉

• 「よくこんな奴と結婚したな、もの好きもいるもんだな。」
• 「おまえのカミさんも気がしれん」

 

また、「ムカつく」といった相手を脅迫する言動、「頭おかしい」「使えない」といった相手を侮辱する言動もパワハラにあたりうる言動といえるでしょう。

以下では裁判例の具体的な内容も踏まえてご紹介していきたいと思います。

 

（１）相手を侮辱したり、人格を否定したりするような言葉がパワハラとされた例

 

１．富国生命保険事件（鳥取地方裁判所米子支部判決 平成21年10月21日）

 

事件の概要

営業成績が芳しくなかった職員に対して上司が「マネージャーが勤まると思っているのか」「マネージャーをいつ降りてもらっても構わない」と発言した事件です。

 

裁判所の判断

当該発言は、職員のマネージャーとしての誇りを傷つけるものとして、違法であると判断しました。

 

２．日本ファンドパワハラ事件（東京地方裁判所判決 平成22年7月27日）

 

事件の概要

上司が、報告すべきことを報告しなかったとして、部下に対して「ばかやろう」「給料泥棒」などと発言し、また昼食時に「よくこんな奴と結婚したな、もの好きもいるもんだな。」と発言したことについてパワハラであるとして会社に損害賠償請求がされた事件です。

 

裁判所の判断

当該発言は、部下のことを執拗に非難、あるいは侮辱し、自己の人格を否定するような多大な屈辱感を与え、過重な心理的負担を与えたとして不法行為と判断しました。

 

３．福岡地方裁判所 令和4年3月1日判決

 

事件の概要

従業員が、営業に失敗し会社に損失を出したことを理由に、立場上優位にいる元代表取締役であった者から、「本当に無能やな」「呪い殺してやるからな」「引きずり倒すぞお前」などといった暴言を吐かれ、パワハラを受けたとして損害賠償を請求しました。

 

裁判所の判断

当該言動は、業務上の指導として正当化されるものではなく、人格を否定するものであり、会社に損害を出した従業員に対して強い嫌悪を示すような、感情の赴くままなされた発言であるとして違法と判断しました。

 

※福岡地方裁判所令和4年3月1日判決の判決全文は以下をご参照ください。

 

 

（２）汚い暴言や威迫に当たるような言葉が違法とされた例

 

１．メイコウアドヴァンス事件（名古屋地方裁判所判決 平成26年1月15日）

 

事件の概要

上司が部下がミスをした際に「てめえ、何やってんだ」「どうしてくれるんだ」「ばかやろう」などと大声で発言し、このパワハラによって自殺したとして会社が損害賠償を請求された事件です。

 

裁判所の判断

当該発言は、指導としての叱責の域を超えて、部下を威迫し激しい不安に陥れるものであったとして不法行為に当たると判断しました。

 

（３）私生活に不当に介入する発言が違法とされた例

 

１．豊前市パワハラ事件（福岡高等裁判所 平成25年7月30日）

 

事件の概要

市役所に勤務する男性職員が、市民から「職員同士が市営団地の建物の前で抱き合うなどしていた」と通報され、上司に呼び出されました。

上司はその男性職員に対して、「お前が離婚したのは、元嫁の妹に手を出したからだろうが。一度失敗したやつが幸せになれると思うな」「親子くらいの年の差があるのに常識を考えろ」などと発言しました。

また、上司は交際相手の女性職員に対しても「あいつは危険人物だぞ」「たくさんの女性を泣かせてきた」などと発言しました。これにより男性職員はうつ病を発症したとして、市に対して損害賠償請求をした事件です。

 

裁判所の判断

職員たちは成人しており、本来、交際に関しては本人の自主的な判断に委ねるべきものであり、職員や職場への悪影響が生じ、これを是正する必要がある場合を除き、私的な交際に介入するような言動を避けるべき職務上の義務があるとしました。

そして、上記発言は誹謗中傷、名誉毀損、あるいは私生活に対する不当な介入であり人格権の侵害にあたるとして不法行為と判断しました。

 

４，パワハラと認められなかった裁判例

一方、被害者はパワハラだと主張したものの、裁判ではパワハラとは認められなかった事案も多く存在します。

以下でご紹介したいと思います。

 

（１）東京地方裁判所判決 令和3年3月3日判決

 

事件の概要

住宅管理会社に勤務する従業員が、上司より「辞めなさい」「お前、辞めろ、もう」「辞めてください」などと言われ、退職強要を受けたとして損害賠償と謝罪を求めた事件です。

 

裁判所の判断

従業員がそれまでに上司に侮辱的発言を繰り返して反抗的な態度を取り続けていた経緯があったことや、上記発言の後も従業員は「うるさいよ、指示は受けん」などと応対したことを踏まえれば、上司の発言は社会通念上相当な範囲を超えるものとは言えないとして、適法と判断しました。

 

（２）仙台地方裁判所判決 平成25年6月25日

 

事件の概要

運送会社に勤務する従業員が飲酒をして出社したところ、上司がそれに気づき、きつく注意し、その後別の上司も強く叱責し、落ち込む従業員に対して、「そういった行為は解雇にあたる」などと発言しました。

また、日頃からミスをする従業員に対して、「何度も同じことを言わせるな」「帰れ」「馬鹿野郎」と厳しい言葉で怒鳴ることもありました。

その後従業員は自殺し、これは違法な退職勧奨や社内のパワハラによるものであるとして、遺族より損害賠償が請求されました。

 

裁判所の判断

「そういった行為は解雇にあたる」といった発言は、従業員が解雇に当たるような重大な問題行動をしたためであり、それを指摘することは違法ではないとしました。

また、「何度も同じことを言わせるな」「帰れ」「馬鹿野郎」といった叱責は、適切であるとはいえないものの、この発言は従業員がミスをしたときのみなされ、またその時間も5分から10分程度であったことに鑑みれば違法であるとは言えないと判断しました。

 

５，言葉だけではパワハラか否かの判断はできない

ここまで、実際に裁判でどのような言葉がパワハラにあたると判断されたか、もしくはあたらないと判断されたかについてご説明しました。

ここまでご説明した点からもわかるように、同じ「ばかやろう」という言葉であったとしても、その発言がパワハラにあたるか否かの判断は、事案によって異なります。

メイコウアドヴァンス事件（名古屋地方裁判所判決平成26年1月15日）等では「ばかやろう」という発言が不法行為とされていますが、仙台地方裁判所判決 平成25年6月25日では、違法であるとは言えないと判断されています。

つまり、言葉そのものだけで、パワハラにあたるか否かを判断されることはないということです。

厚生労働省は、「パワハラ防止指針」において、パワハラかどうかの判断にあたっては、以下のように様々な要素を総合的に考慮することが適当であると明示しています。

 

パワハラかどうかの判断において考慮すべき要素

• 言動の目的
• 言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む言動が行われた経緯や状況
• 業種・業態
• 業務の内容・性質
• 当該言動の態様・頻度・継続性
• 労働者の属性や心身の状況
• 行為者との関係性

 

パワハラ防止指針（令和2年厚生労働省告示第５号）については以下をご参照ください。

 

 

言葉でなんと言ったかということは、上記の考慮要素のうち「当該言動の態様」にあたりますので、パワハラかどうかを判断する要素の1つです。

しかし、それ以外にも、言動の目的や言動が行われた経緯、その他上記にあげるような様々な事情を考慮してパワハラかどうかを判断する必要があります。

例えば、前述の仙台地方裁判所判決 平成25年6月25日では、運送会社の従業員が飲酒して出社したことに対して厳しく叱責することは、運送会社という業種や問題行動の程度等を踏まえると業務上必要な指導であり、「馬鹿野郎」といった叱責も違法とまではいえないとされました。

 

６，パワハラの証拠について

社内でパワハラ被害の訴えがあったとき、会社は事実関係を調査する義務があります。

この時、調査自体を行わずに放置したり、調査担当者が不適切な対応をしたことで、会社が従業員に対して損害賠償を命じられたケースも少なくありません。そういったトラブルにならないように、適切な方法で確実に調査を行うことが重要です。

パワハラがあったかどうかの判断をするときに重要な判断材料となるのが、客観的な証拠です。

パワハラ調査において被害者にヒアリングを行う際は、証拠になるようなものがあればそれを提出するように促しましょう。被害者と加害者の言い分が食い違っている際は、それらの証拠をもとに、どちらの言い分が事実なのかを判断します。

信用性が高いとされる客観的証拠には、以下のものがあります。

 

• 録音
• メールやLINEのやりとりの履歴

 

 

７，「お前」と呼ぶのはパワハラか？

部下を「お前」と呼ぶことは決して適切な表現ではありません。

しかし、「お前」と呼んだからといって、それだけで直ちにパワハラにあたるということはありません。

例えば、上記「４，パワハラと認められなかった裁判例」の「（１）東京地方裁判所判決 令和3年3月3日判決」の事案では、「お前、辞めろ、もう」といった発言が問題になりました。

これだけ聞くとパワハラになりそうですが、裁判所はこの発言に至った経緯等を考慮して違法ではないと判断しました。

一方で、丁寧な言葉遣いでされた発言は問題にならないのかというと、そうではありません。丁寧な言葉遣いであっても、その内容によってはパワハラにあたると判断されます。

実際に、年上の部下に対して敬語で叱責した年下の上司の発言がパワハラにあたると判断された裁判例をご紹介いたします。

 

（１）神戸地方裁判所判決 令和3年9月30日（神戸市・代表者交通事業管理者事件）

 

事件の概要

交通局の運転士として勤務していた従業員に対して、年下の上司が「ここは学校じゃないので、同じことを言わせないでください。文書の書き方を教えるところじゃないので」「本俸が高いのだから、本俸に見合う仕事をしなさい」などと発言したことについて、部下がパワハラであるとして、会社に損害賠償を請求した事件です。

 

裁判所の判断

裁判所は、この事案において、従業員の能力に問題があり指導の必要はあったものの、ことさらに学生と対比したり、給与の多寡を持ち出して非難する必要はなかったとして、能力の低さを強調するこれらの発言はパワハラにあたると判断しています。

 

８，社内でパワハラが発生した時の対応

社内で従業員からパワハラ被害の訴えがあった場合、会社としては以下の対応をすることが必要です。

 

• （１）被害者と加害者にヒアリングを行う
• （２）目撃者からのヒアリング、メールや録音の確認など、パワハラの事実確認のための調査をおこなう
• （３）パワハラに該当するか否か判断する
• （４）必要であれば加害者の従業員に対して懲戒処分等を行う
• （５）被害者について配慮のための支援や配置転換等の必要な措置を行う

 

この記事では上記のうち、「（３）パワハラに該当するか否か判断する」に関連して、どのような言葉がパワハラになるのかをご説明しました。

パワハラ発生時の対応の流れなど全般的な対応方法についてや、調査、加害者に対する懲戒処分については以下の記事などで詳しく解説しておりますので、ご参照ください。

 

 

また、パワハラを受けたと被害申告があった際、会社が間違った対応をとってしまうと、後に訴訟に発展したり、最悪の場合多額の損害賠償を命じられたりしてしまうリスクがあります。

そのような事態を避けるためにも、日頃からパワハラを防止するような体制を整えておくことが重要となります。

パワハラの防止対策について具体的な対処法などは、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

９，パワハラにあたる言葉かどうかわからない場合は弁護士への相談がおすすめ

これまでご説明してきたように、パワハラにあたるか否かは、発言の内容だけで判断することはできず、他にも様々な要素を考慮する必要があります。

そのため自社で判断してしまうと、誤った判断をしてしまう危険があります。

実際にはパワハラにあたるのにあたらないと判断してしまうと、後に被害者から損害賠償を請求されたり、外部の労働組合から団体交渉の申し入れを受けるなどの思わぬトラブルにつながりかねません。

一方、実際にはパワハラにあたらないのにあたると判断して加害者を処分してしまうと、加害者から処分が不当だとして抗議を受け、ケースによっては訴訟になることもあります。

このようなトラブルを防ぐためにも、パワハラにあたるか否かの判断に迷った際は弁護士への相談がおすすめです。

弁護士に相談し、客観的な視点から適切な判断をしてもらうことで、後のトラブルを防ぐことができます。自社で誤った判断をしてしまう前に労働問題に強い弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

労働問題に強い弁護士をお探しの方は、以下の参考情報をご覧ください。

 

 

なお、パワハラにおける基本的な判断基準については、以下の記事で解説していますのでこちらもあわせてご参照ください。

 

 

１０，咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます！」

最後に、咲くやこの花法律事務所におけるパワハラ対策、パワハラトラブル解決についてのサポート内容をご説明したいと思います。

 

（１）パワハラ防止に関する社内研修、社内セミナー

パワハラを防止するためには、パワハラ防止に関する社内研修や社内セミナーを行うことが重要です。

咲くやこの花法律事務所でも、社内研修、社内セミナーのご依頼を承っています。実際にパワハラ事例の調査や裁判等に対応してきた弁護士が講師を務めることで、パワハラにあたる事案についての注意喚起はもちろん、パワハラ問題にならない指導方法などより企業に役に立つ効果的な研修をご提供します。

咲くやこの花法律事務所の社内研修や社内セミナーに関するご案内は以下をご参照ください。

 

 

（２）パワハラの調査に関するご相談、調査のご依頼

社内でパワハラなどのハラスメントの訴えがあった場合、被害者、加害者等への調査をすみやかに行うことが必須です。

しかし、調査の結果、ハラスメントの有無について、被害者と加害者の言い分が食い違うなど、対応が難しいケースも少なくありません。

このような場面で会社としての対応を誤ると、ハラスメントが解決せず、会社が損害賠償の請求をうける結果にもなりかねません。

咲くやこの花法律事務所では、社内でハラスメントの訴えがあった場合の、会社としての対応方法のご相談を承っています。また、ご依頼により、弁護士がヒアリングに立ち会い、適切な調査をバックアップします。さらに、調査後に必要となるパワハラに当たるかどうかの判断や、加害者に対する懲戒処分など、調査結果を踏まえた会社の対応についてもご相談をお受けします。

 

弁護士費用例

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約ご利用の場合は相談料はかかりません。）
●調査費用：30万円＋税～

 

（３）パワハラトラブルに関するご相談

パワハラについては、被害者から会社が損害賠償の請求を受けたり、あるいは加害者が懲戒処分が不当であるとして懲戒処分の撤回を求めてくるなどといった、様々なトラブルが生じます。

咲くやこの花法律事務所は、労務トラブルの対応に精通した弁護士がご相談をお受けし、トラブルについて会社側の立場で対応し、迅速かつ、会社にとって有利な解決を実現します。

パワハラのトラブルは初期対応が重要です。初期段階で自己流で対応した結果、対応を誤り、問題がこじれてしまうケースが非常に多くみられます。早い段階でご相談ください。

 

弁護士費用例

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約ご利用の場合は相談料はかかりません。）

 

１１，パワハラトラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績

咲くやこの花法律事務所におけるパワハラトラブルに関する企業向けのサポートの解決実績の一部を以下でご紹介しております。あわせてご参照ください。

 

▶パワハラ被害を受けたとして従業員から会社に対し300万円の慰謝料が請求されたが、6分の1の慰謝料額で解決した成功事例

▶教職員が集団で上司に詰め寄り逆パワハラが発生！学校から弁護士が相談を受けて解決した事例　

▶内部通報窓口に匿名で行われたハラスメントの通報について、適切な対処をアドバイスし、解決まで至った事例

 

１２，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

パワハラにあたる言葉かどうかに関する相談などは、下記から気軽にお問い合わせください。今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

１３，パワハラに関する法律のお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）

パワハラにあたる言葉かどうかなどパワハラに関する法律のお役立ち情報について、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や「咲くや企業法務.TV」のYouTubeチャンネルの方でも配信しております。

 

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１４，【関連情報】パワハラに関するお役立ち関連記事

この記事では、「パワハラにあたる言葉の一覧とは？裁判例をもとに解説」について、わかりやすく解説いたしました。パワハラに関しては、パワハラにあたる言葉かどうか？について以外にも知っておくべき情報が幅広くあり、特に判断基準や対応方法などは正しく知識を理解しておかねければ重大なトラブルに発展してしまいます。

そのため、以下ではこの記事に関連するパワハラのお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

 

・パワハラについての事例をわかりやすく解説

・パワハラ上司の特徴や対処についての解説まとめ

・職場のパワハラチェックまとめ！あなたの会社は大丈夫ですか？

・パワハラ（パワーハラスメント）を理由とする解雇の手順と注意点

・部下からパワハラで訴えられた時、パワハラと言われた時の必要な対応

・パワハラの慰謝料の相場はどのくらい？5つのケース別に裁判例をもとに解説

・パワハラの相談まとめ！企業の窓口や労働者の相談に関する対応について

・逆パワハラとは？具体的な対処法を事例や裁判例付きで徹底解説

 

注）咲くやこの花法律事務所のウェブ記事が他にコピーして転載されるケースが散見され、定期的にチェックを行っております。咲くやこの花法律事務所に著作権がありますので、コピーは控えていただきますようにお願い致します。

 

記事更新日：2023年8月18日
記事作成弁護士：西川 暢春