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逆パワハラとは?正しい対策方法3つを解説します。

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  • 逆パワハラとは?正しい対策方法3つを解説します。
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

     

     

    最近は、問題社員の言動が「逆パワハラ」と呼ばれることも増えてきました。

    逆パワハラは、いわゆるパワーハラスメントを部下が上司に対して行うケースです。

    これは、「部下が上司に従う」という会社組織の大原則を破壊することにもつながりかねず、会社内の秩序をゆるがす重大な問題です。

    また、逆パワハラを放置すると、逆パワハラを受けた上司が精神疾患になる、休職を余儀なくされるなどのケースもあり、会社が逆パワハラの被害者に対して損害賠償責任を負うことにもなりかねません。

    実際に、北九州の産業医科大学で50代の男性教授が、部下である准教授による逆パワハラ行為により休職を余儀なくされたとして、部下だけでなく大学に対しても約1100万円の損害賠償を求める訴訟を提起したことがニュ―スになっています。

    今回は、最近相談が増えている「逆パワハラ」について、具体的な事例をご紹介したうえで、逆パワハラが生まれる原因、逆パワハラへの正しい対策方法などをご説明します。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    「逆パワハラ」は単に上司と部下の当事者間の問題ではなく、会社秩序の問題です。

    逆パワハラを放置すると、エスカレートし、どんどん、会社組織が壊れる方向に進むため、非常に危険です。早期に弁護士に相談し、正しい対策をとることが必要不可欠です。

    咲くやこの花法律事務所への相談方法はこちらをご覧下さい。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に関する解決実績は以下をご参照ください。

    業務に支障を生じさせるようになった従業員について、弁護士が介入して規律をただし、退職をしてもらった事例

     

    ▼【関連情報】逆パワハラに関連する情報は、こちらも合わせて確認してください。

    部下からパワハラで訴えられた時、パワハラと言われた時の必要な対応

    パワハラ防止措置・防止対策と発生時の判断基準・懲戒処分について

    パワハラ(パワーハラスメント)を理由とする解雇の手順と注意点

     

    ▼逆パワハラに関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,逆パワハラとは?

    逆パワハラとは、部下から上司に対して行われるパワーハラスメントです。

    具体的には部下の上司に対する「暴言」もしくは「暴力」、または「誹謗中傷」もしくは「無視」などといった行為をいいます。

    通常、パワハラは、上司の部下に対する言動について問題になりますが、これとは逆のパターンになることから、「逆パワハラ」などと呼ばれます。

     

    2,厚生労働省の定義でも逆パワハラが認められている

    労働施策総合推進法では、パワーハラスメントを、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義しています。

     

     

    そして、この法律に基づき定められた厚生労働省の指針には、「優越的な関係を背景とした言動」には以下のような部下の言動も含まれることが明記されています。

     

    • 部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
    • 部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

     

     

    このように厚生労働省の定義では、「逆パワハラ」は「パワーハラスメント」の1種として扱われていると言えるでしょう。

     

    3,部下による逆パワハラの事例

    実際の逆パワハラの事例としては以下のようなケースがあげられます。

     

    (1)上司に対する暴言

    上司に対して「おまえのいうことなど聴く必要はない」などといった暴言を浴びせるケースです。

     

    (2)上司に対する暴力

    上司の胸ぐらをつかんで怒鳴るといったケースです。

     

    (3)上司に対する誹謗中傷

    SNSなど公の場で、上司を名指しして、「ハラスメント行為を繰り返している」、「不正行為をしている」などといった誹謗中傷を繰り返すケースです。

     

    (4)上司の業務命令に対する執拗な反発、反論

    上司からの業務命令に対して、いちいち反発して聴き入れず、反論を繰り返して、従わないケースです。

     

    (5)上司に対する無視、人間関係からの隔離

    上司が部下の力を借りないとできない作業について上司に協力せず、指示を無視するなどのケースです。

     

    (6)ありもしないハラスメントの訴え

    例えば、上司からパワハラを受けたなどと主張したうえで、正当な業務命令に対しても、「パワハラである」などと反発して従わなかったり、「パワハラを訴えたことへの報復、嫌がらせである」などとクレームを付けるケースです。

     

    4,逆パワハラが増える原因

    社内で逆パワハラが増える原因としては以下のような点が考えられます。

     

    (1)部下が上司の経験を上回る

    上司が過去に身に着けたビジネススキルが時代にあわなくなり、部下のほうがビジネスのスキルにおいて上司を上回るということは珍しくありません。

    上司が部下からの尊敬を得にくく、むしろ軽蔑されやすい環境になっていることは、逆パワハラを生む要因の1つです。

     

    ▶参考情報:テクハラについて

    PCやスマートフォン等IT機器の扱いになれないことについてのいじめや嫌がらせは「テクハラ」とも呼ばれます。中高年層が被害者になりやすいのがテクハラの特徴です。

     

    (2)管理職の無能、指導力の欠如

    部下の問題点に対して端的に指導できる人が少なくなり、問題行動に目をつぶる管理職や上司が増えています。

    部下に対して日ごろから指導を行わずに放置していると、問題行動がエスカレートし、逆パワハラの土壌が生まれてきます。

     

    (3)従業員の立場が強い雇用環境

    人手不足が慢性化しているうえ、会社側はハラスメント対策や過重労働対策など従業員に対する様々な配慮を義務付けられています。

    また、日本では部下が上司の指示に従わないからと言って簡単に解雇することはできません。

    このように従業員の立場が強い雇用環境にあることも、逆パワハラが生まれる要因の1つです。

     

    5,逆パワハラへの正しい対策方法

    逆パワハラへの正しい対策方法

    逆パワハラは、会社組織の秩序を揺るがしかねない重大な問題です。

    会社としても徹底的に戦い、逆パワハラの芽を摘んでおく必要があります。

    ここでは、逆パワハラへの正しい対策方法を弁護士が解説します。

     

    (1)逆パワハラ社員に対しても指導を徹底する

    まず、逆パワハラを行う従業員に対しても、ひるまずに必要な指導を徹底することが重要です。

    これには相当な精神のタフさが求められます。

    現在の上司が十分指導できていない場合は、部署を変えて、新しい上司の下で、徹底した指導を積み重ねる必要があります。

    問題社員に対する具体的な指導方法については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    (2)逆パワハラには懲戒処分を科す

    逆パワハラがあった場合は、調査を行って、その内容を確定し、懲戒処分を科すことが必要です。

    懲戒処分を科すことは、会社の秩序を取り戻すことにもつながります。

    懲戒処分は、多くの会社で、軽い順から以下のような処分になっていることが多いです。

     

    (1)戒告処分または譴責処分
    (2)減給処分
    (3)出勤停止処分
    (4)降格処分
    (5)懲戒解雇処分

     

    まずは、戒告処分あるいは譴責処分などの軽い懲戒処分を行い、繰り返す場合は、徐々に処分を重くしていくことが必要です。

    懲戒処分の選択の基準については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    (3)ありもしないハラスメントの訴えには正しい調査で結論を出す

    ありもしないハラスメントの被害を受けたと訴える逆パワハラも多いです。

    このような逆パワハラに対しては、ハラスメントの調査を正しい方法で行うことがまず重要です。

    調査を行ったうえで、ハラスメントはなかったという点を社内で結論付けて公表することで、ありもしないハラスメントの訴えを封じていく必要があります。

    パワハラあるいはセクハラの訴えがあったときの調査手順については以下の記事をご参照ください。

     

     

    (4)逆パワハラも視野に入れてパワハラ防止措置を講じる

    逆パワハラを予防することも重要です。

    会社は、パワハラ防止措置をとることが法律上義務付けられています。逆パワハラもパワハラであることを視野に入れて防止措置を講じることが必要です。

    例えば、以下のような措置が考えられます。

     

    • 社内アンケートでハラスメントの有無を調査する際に、部下から上司に対するハラスメントの有無についても回答を求める
    • パワハラ防止についての研修を行う際に、部下から上司に対するハラスメントもパワハラになることを説明する
    • パワハラ相談窓口の設置にあたって、部下から上司に対するハラスメントも相談対象になることを明記する

     

    なお、パワハラ防止措置一般については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご参照ください。

     

     

    ▼逆パワハラに関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    6,逆パワハラを訴えることができるか?

    逆パワハラの被害を受けた上司が部下を訴えることはできるのでしょうか?

    この点については、逆パワハラも法的にはパワーハラスメントの1種ですから、損害賠償を請求することが可能です。

    ただし、基本的に上司は部下に対して立場で優越するという理解をされていますので、逆パワハラを裁判で訴えるにあたっては、逆パワハラが生まれた特殊な背景、原因をわかりやすく立証していくことが必要不可欠になります。

    また、管理職という立場は、部下からの反発や非難に対しても一定程度耐えて対応しなければならない立場にあります。

    そのため、逆パワハラについて法的な訴えを起こす場合は、そういった管理職の立場の特性を踏まえても、部下の言動が度を超えたものであることを主張していく必要があります。

     

    7,逆パワハラの裁判例

    逆パワハラの裁判例

    過去に逆パワハラが問題になった裁判例は必ずしも多くありません。

    以下で2つをご紹介します。

     

    (1)逆パワハラによる解雇の可否が問題になった裁判例

    逆パワハラ行為を行う従業員を解雇した場合に、その従業員から会社が不当解雇であるとして訴えられるケースがあります。

    裁判例の中には、以下のように、逆パワハラ行為を行った従業員の解雇を正当と判断したものがあります。

     

    事例1:
    平成22年11月26日東京地方裁判所判決

    ソフトウェア会社で上司への逆パワハラ等を繰り返す従業員を解雇したところ、不当解雇であるとして会社が訴えられた事例です。

    裁判所は、この従業員が、自分が上司からセクハラを受けたなどと主張し、正当な業務命令に対しても、「昨年のセクハラ騒動への嫌がらせか?と勘ぐってしまってもおかしくない」などと難癖を付けて、業務を拒否してきたことを踏まえ、解雇を正当と判断しています。

     

    事例2:
    平成8年7月31日大阪地方裁判所判決(日本電信電話事件)

    上司を誹謗中傷するビラを社内外で配布したり、上司の自宅に嫌がらせ電話をかけるなどした従業員を解雇したところ、不当解雇であるとして会社が訴えられた事例です。

    裁判所はこの従業員の無軌道ぶりや、職場規律の維持及び正常な業務運営を妨げた点には極めて著しいものがあるとして、解雇を正当と判断しています。

     

    (2)逆パワハラ行為について損害賠償を求めた産業医大事件

    冒頭でもご紹介しましたが、北九州の産業医科大学で50代の男性教授が、部下である准教授による逆パワハラ行為があったとして、部下を被告として損害賠償を求める訴訟を提起したことがニュ―スになりました。

     

     

    報道によると、この男性教授は、部下からミスを糾弾されて大学から処分を受けることになったうえ、部下から謝罪を求められ土下座を強要されたなどと主張しています。

    この事件では、大学も被告とされています。

    逆パワハラについてもパワハラの1種であるため、使用者側に逆パワハラを放置せず防止する責任があることに注意する必要があります。

     

    8,「咲くやこの花法律事務所なら、逆パワハラの対応についてこんなサポートができます」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に咲くやこの花法律事務所における問題社員対応についての企業向けサポート内容をご説明したいと思います。

    サポート内容は以下の通りです。

     

    (1)逆パワハラを行う問題社員に対する指導方法、対応方法に関するご相談
    (2)逆パワハラを行う問題社員に対する弁護士による指導の実施
    (3)弁護士による懲戒手続きの実施
    (4)退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
    (5)解雇後のトラブルや懲戒処分後のトラブルに対する対応
    (6)顧問弁護士サービスによる問題社員対応サポート

     

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    (1)逆パワハラを行う問題社員に対する指導方法、対応方法に関するご相談

    逆パワハラ行為がみられる問題社員に対しては、ひるむことなく、徹底した指導をすることが対応の基本です。

    咲くやこの花法律事務所には問題社員の指導方法や対応方法に精通した弁護士が多数在籍しています。

    ご相談の際は、まず個別の事情を詳細にヒアリングしたうえで、事案ごとに、過去の事務所での対応経験も踏まえて、実効性のある対応策をご回答します。

    問題社員の指導、対応にお悩みの企業経営者、管理者の方はご相談ください。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    なお、問題社員対応全般については以下の記事でご説明していますのであわせてご参照ください。

     

     

    (2)逆パワハラを行う問題社員に対する弁護士による指導の実施

    逆パワハラを行うような問題社員については、指導そのものが難しいケースもあります。

    そのようなケースでは、弁護士が、問題社員との面談や指導の現場に立ち会うことで、経営者や管理者による指導や面談の実施をサポートしています。

    弁護士が問題社員に対して直接指導することで、企業の規律を正すことができます。また、将来解雇に進む場合に必要な証拠を確保していくことにもつながります。

    問題社員への指導・面談の実施でお悩みの企業の経営者、管理者の方はご検討ください。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による面談実施の費用

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●面談費用:時間や面談場所への距離に応じて、10万円~20万円+税程度

     

    (3)弁護士による懲戒処分手続きの実施

    咲くやこの花法律事務所では、問題社員に対する懲戒処分手続きについてもサポートを行っています。

    逆パワハラ行為についての調査から、懲戒処分の言い渡しまでを弁護士が同席してサポートすることが可能です。

    懲戒を行う際は、まずは逆パワハラ行為について、懲戒するべき事情があるかどうかの調査を正しい手順で行うことが必要です。

    調査には専門的なノウハウが必要であり、弁護士に依頼することがベストです。

    また、懲戒処分の言い渡しの場面では、従業員がその場で不満を述べたり反論をしてきたりすることがあります。無用なトラブルを防止するためには、懲戒処分の言い渡しの場に専門家である弁護士も同席することが効果的です。

    咲くやこの花法律事務所では、労務トラブルに強い弁護士が懲戒処分の言い渡しの場に同席し、会社側の立場で適切な応答をするなどして、懲戒処分の言い渡しをサポートしています。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●面談費用:時間や面談場所への距離に応じて、10万円~20万円+税程度

     

    (4)退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い

    咲くやこの花法律事務所では、企業のご要望に応じて、逆パワハラを行う問題社員に対する退職勧奨や解雇の際の面談への立ち合いも行っております。

    退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって、退職勧奨あるいは解雇を進めることが可能になります。

    また、解雇の場面で重要な書面になる解雇理由書や解雇通知書の作成と発送についてもご依頼を受けています。

    解雇の問題に精通した弁護士が書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●面談費用:時間や面談場所への距離に応じて、10万円~20万円+税程度

     

    (5)解雇後のトラブルや懲戒処分後のトラブルに対する対応

    咲くやこの花法律事務所では、解雇した従業員あるいは懲戒処分をした従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。

    懲戒処分後のトラブルや解雇後のトラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

     

    咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による対応費用

    ●初回相談料:30分5000円+税

     

    (6)顧問弁護士サービスによる問題社員対応サポート

    咲くやこの花法律事務所では、逆パワハラを典型とする問題行動にお困りの企業を継続的にサポートするために、顧問弁護士サービスによるサポートも行っています。

     

    顧問弁護士サービスによるサポートのメリット

    ●逆パワハラへの対応についてのその都度電話やメールで弁護士に相談できる
    ●トラブル発生時の対応をいつでも弁護士に電話で相談できる

     

    問題社員の指導は継続的な取り組みが必要であり、弁護士にいつでも相談できる体制を作ることで、正しい対応を進めていくことが可能です。

     

    咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの費用

    ●スタンダードプラン(月額顧問料5万円 ご相談頻度の目安:週に1~2回程度)

     

    プラン内容について

    • いつでも弁護士に電話やメールでご相談いただくことができます。
    • 契約前に担当弁護士との無料面談で相性をご確認いただくことができます(電話・テレビ電話でのご説明 or 来所面談)
    • 来所していただかなくても、電話あるいはテレビ電話でお申込みいただけます。

     

    顧問弁護士サービスの開始までの詳しい流れはこちらをご参照ください。

    また、咲くやこの花法律事務所のその他の顧問弁護士プランの詳細や顧問弁護士サービスの実績については以下のページをご参照ください。

     

     

    9,逆パワハラについて「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法

    咲くやこの花法律事務所の逆パワハラに関するサポート内容は、「労働問題に強い弁護士」のこちらをご覧下さい。

    また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2020年02月19日

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    発売日:2019年03月05日
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    ページ数:52ページ
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