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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
同一労働同一賃金ルールを定める「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」が施行されています（施行日：大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日）。
正社員と契約社員の間の賞与の格差については、大阪医科薬科大学事件（最高裁判所令和2年10月13日判決）でも、違法となる場合があることが明示されました。
今回は、企業側の立場から、賞与の格差について、同一労働同一賃金のルールに関する必要な対応について、ご説明したいと思います。
正社員に賞与を支給していても、契約社員やパート社員については賞与を不支給としていたり、あるいは支給しても正社員より額が少なく寸志程度という会社も多いと思います。
このような会社において、契約社員やパート社員との間で退職や雇止めをきっかけにトラブルになってしまったときに、正社員との賞与の格差が違法であったとして、契約社員・パート社員から企業に対して損害賠償請求がされる事件が増えています。
複数の契約社員・パート社員から集団的に請求された場合は請求額も多額に上ることになります。賞与について契約社員、パート社員と正社員の間で格差がある会社は、必ず同一労働同一賃金ルールについて対応しておくことが必要です。
▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」はこちらをご覧ください。
▶【関連動画】西川弁護士が「同一労働同一賃金」退職金、賞与に関する令和2年10月13日 最高裁判決の判断を弁護士が解説」について詳しくYouTubeで解説しています。
▶【関連情報】同一労働同一賃金に関わる働き方改革法については、こちらも合わせて確認してください。
・同一労働同一賃金とは？企業側で必要な対応について解説【2020年施行】
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今回の記事で書かれている要点（目次）
- １，賞与に関する同一労働同一賃金とは？
- ２，ガイドライン上で賞与の格差が違法になるケースとは？
- ３，判例を踏まえて解説！契約社員・パート社員と正社員の賞与格差について
- ４，定年後の継続雇用社員については賞与不支給も許容されやすい。
- ５，基本給や手当、休暇についても点検が必要
- ６，具体的な見直しの手順
- ７，【参考】大阪医科薬科大学事件最高裁判決前の判例の状況について
- ８，【補足】派遣社員の賞与について
- ９，賞与に関する同一労働同一賃金に関して弁護士に相談したい方はこちら
- １０，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
- １１，同一労働同一賃金に関するお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）
- １２，【関連情報】同一労働同一賃金に関する他のお役立ち記事一覧
１，賞与に関する同一労働同一賃金とは？
賞与に関する同一労働同一賃金とは、正社員にのみ賞与を支給し、契約社員やパート社員には支給しないことが、正社員と非正社員の間の不合理な待遇差を禁止するパートタイム・有期雇用労働法に違反しないかという問題です。
令和2年10月13日の大阪医科薬科大学事件最高裁判決は正社員と契約社員の間の賞与の格差が違法となる場合があることを指摘しています。
２，ガイドライン上で賞与の格差が違法になるケースとは？
まず、最初に厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインを確認しておきましょう。
賞与については以下の通り、格差が違法になるケースがあることが記載されています。
▶参考情報：同一労働同一賃金ガイドライン
「賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。 また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。 」
なお、ガイドラインでは、「労働者の貢献に応じて支給する賞与以外の賞与」については、触れられていません。
そのため、賞与について「基本給の2か月分」などと基本給と連動する形で決めている会社については、上記のガイドラインはそのままあてはまるわけではありません。
３，判例を踏まえて解説！契約社員・パート社員と正社員の賞与格差について
契約社員と正社員の賞与格差については、令和2年10月13日の大阪医科薬科大学事件最高裁判所判決の判断が重要です。
（１）事件の概要
この事件は、大学の事務員（フルタイムの契約社員）が在職中、賞与が支給されていなかったことについて、退職後に訴訟を起こして、賞与分の支払を求めた事件です。大学では正社員には基本給の4.6ヶ月分を基準に賞与が支給されていたのに対し、アルバイト職員と呼ばれる契約社員には賞与が支給されていませんでした。
最高裁判所は、まず、一般論として、正社員と契約社員の間の賞与の格差が不合理で違法となる場合があるということを指摘しました。そのうえで、この事件の事案では、以下の点を踏まえると契約社員に賞与を支給しなかったことも違法ではないと判断しました。
１，違法でないと判断した理由
- 理由1：契約社員は補佐的業務に従事しており、正社員との間で業務の内容や責任の程度に差があったこと
- 理由2：正社員は他部門への人事異動があったのに対し、契約社員は他部門への人事異動がなかったこと
- 理由3：契約社員から正社員への登用制度が設けられ、格差が固定化されているとは言えなこと
- 理由4：大学は正社員の確保のために正社員に賞与を支給してきたといえること
（２）大阪医科薬科大学事件最高裁判決を踏まえた注意点
令和2年10月13日の大阪医科薬科大学事件最高裁判所判決を踏まえると、正社員と契約社員・パート社員の間で賞与の支給の有無や支給の額に格差がある場合は、以下の点に注意すべきです。
ポイント1：
賞与の格差が業務の内容や責任の程度を踏まえた合理的なものかをチェックすること
例えば契約社員の中でも優秀な人や勤続年数の長い人については、正社員と同様の業務に就かせたり、正社員と同等の責任を負担させているケースがあります。
このようなケースでは、業務の内容や責任の程度に正社員と差がないことになり、それにもかかわらず、契約社員であるという理由だけで賞与を不支給とすると違法と判断されやすいので注意が必要です。
契約社員で正社員と同様の業務に就き、同等の責任を負担している場合は、待遇格差の改善や正社員への登用を検討することが必要です。
ポイント2：
賞与の格差が人事異動の範囲の違いを踏まえた合理的なものかをチェックすること
契約社員と正社員の間で人事異動（転勤や他部署への異動）の範囲に違いがある場合も、賞与の格差の合理性を基礎づける根拠になります。
その一方で、例えば、契約社員であっても、一部の契約社員については正社員と同様に人事異動の対象としているようなケースでは、賞与支給についての格差が不合理と判断されやすいので注意が必要です。
ポイント3：
正社員登用制度を設ける
契約社員から正社員に登用する制度を設け、格差があっても固定的にならないようにしておくことは、賞与の格差が不合理なものとされないために有用です。
ポイント4：
契約社員の待遇改善について労使間での話し合いを行うこと
裁判所は、待遇格差の合理性の判断にあたって、企業が契約社員の待遇改善について労使間での話し合い（団体交渉等）を十分に行ってきたかも重要視しています。
十分な話し合いを行ったうえで決めた待遇であれば、裁判所も不合理とは判断せずに、尊重する傾向にありますので、十分な話し合いを行うことは非常に重要です。
大阪医科薬科大学事件は契約社員についての判断でしたが、パート社員についてもここまで述べたことと同様の注意点が当てはまります。また、大阪医科薬科大学事件は、賞与が基本給の4.6ヶ月分というように基本給を基準に決まっていた事例です。
賞与が業績に連動して決まっているようなケースについては、今後、裁判所がどのような判断をしていくか注意していく必要があります。
４，定年後の継続雇用社員については賞与不支給も許容されやすい。
定年後の継続雇用社員については賞与をゼロとしても、判例上違法とはされない傾向にあります。
これは、すでに定年した社員については、長期雇用は想定されないため、長期雇用を想定して賃金が設計されている正社員との差を説明しやすいという事情があります。
１，長澤運輸事件（最高裁平成30年6月1日）の解説
例えば、長澤運輸事件（最高裁平成30年6月1日）も、正社員には5か月分の賞与を支給していたが、定年後の嘱託社員については賞与を支給していなかったという事例です。
この事件では、正社員も嘱託社員もどちらもドライバーで仕事内容や転勤の有無に違いはありませんでしたが、最高裁判所は嘱託社員に賞与を支給しないことも不合理とはいえないと判断しています。
その理由として、裁判所は、すでに定年しており正社員と違って長期勤務が想定されないことや、老齢年金の受給が想定されることなどをあげています。
このような傾向からすると、定年後の継続雇用社員については賞与を全く支給しない場合でも、違法とされる可能性は低いといえます。
５，基本給や手当、休暇についても点検が必要
この記事では賞与の格差についてご説明しましたが、同一労働同一賃金については、賞与だけでなく、基本給や手当、休暇についても、格差を違法とした判例が出ています。
（１）格差を違法とした主な判例
| 格差が違法とされた項目 | 格差を違法とした主な判例 |
| 基本給 | ・学校法人産業医科大学事件（福岡高裁） |
| 皆勤手当 精勤手当 |
・井関松山製造所事件（松山地裁） ・長澤運輸事件（最高裁） ・ハマキョウレックス事件（最高裁） ・九水運輸商事事件（福岡高裁） |
| 通勤手当 | ・ハマキョウレックス事件（最高裁） ・九水運輸商事事件（福岡高裁） |
| 給食手当 | ・ハマキョウレックス事件（最高裁） |
| 住宅手当 住居手当 |
・日本郵便事件（東京高裁） ・日本郵便事件（大阪高裁） ・メトロコマース事件（東京高裁） |
| 家族手当 扶養手当 |
・井関松山製造所事件（松山地裁） ・日本郵便事件（最高裁） |
| 病気休暇手当 | ・日本郵便事件（最高裁） |
正社員と契約社員やパート社員の待遇に格差があり、それが「同一労働同一賃金」のルールに違反する可能性がある場合は、契約社員やパート社員の待遇を見直すことが必要です。
６，具体的な見直しの手順
自社の賃金制度が同一労働同一賃金ルールに適合しているかどうかを見直すための具体的な手順は以下の通りです。
（１）見直しの手順
手順１：
まず、自社に正社員以外にどのような種類の従業員（契約社員、パート社員、嘱託社員など）がいるのか確認することが必要です。
手順２：
次に、正社員に支給されている賃金項目（各種手当や賞与、退職金など）のうち、正社員以外には支給されていなかったり、計算方法や支給額が異なる賃金項目があるかどうかを確認します。
手順３：
賃金項目（各種手当や賞与、退職金など）ごとに、正社員とそれ以外の従業員の待遇差がある場合は、その待遇差を合理的に説明できるかを検証し、合理的に説明できない場合は待遇差を解消することが必要です。
手順４：
待遇差を解消するのと並行して、就業規則、賃金規程を見直すことが必要です。また、契約社員・パート社員から正社員への登用の機会を与える正社員登用制度の導入も検討をおすすめします。
手順５：
「手順１」～「手順４」の過程の中で、契約社員・パート社員の待遇について、労使間での話し合いの機会を持つことが重要です。
７，【参考】大阪医科薬科大学事件最高裁判決前の判例の状況について
令和2年10月13日の大阪医科薬科大学事件最高裁判決以前は、賞与の格差を不合理とした判例と、不合理ではないとした判例にわかれていました。
以下では参考までに、令和2年10月13日最高裁判決以前の解説について、その内容を掲載しておきます。
▶参考：賞与の格差についての主要な判例
| 雇用形態 | 賞与の格差を不合理としたもの | 不合理ではないとしたもの |
| フルタイムの 契約社員 |
・大阪医科薬科大学事件（大阪高裁） | ・ヤマト運輸事件（仙台地裁） ・医療法人A社事件（新潟地裁） ・井関松山製造所事件（松山地裁） ・日本郵便事件（福岡高裁） ・日本郵便事件（大阪高裁） ・メトロコマース事件（東京高裁） |
| パート社員 | ・ニヤクコーポレーション事件（大分地裁） | |
| 定年後継続 雇用の社員 |
・五島育英会事件（東京地裁） ・長澤運輸事件（最高裁） |
（１）フルタイム契約社員と正社員の賞与格差について
上の表でもわかるとおり、フルタイムの契約社員と正社員の賞与格差については、格差が不合理ではないとした判例が多くなっています。
これらの判例が格差が不合理ではないと判断する理由として挙げているのは、「長期雇用を前提として将来に中核的な責任を担うことが期待される正社員に対し、賞与を手厚く支給することも、正社員の定着を図るための施策として一定の合理性がある」という点です。
よって、賞与の格差が、「将来企業の中核を担う正社員定着のための施策」として合理的に説明がつく場合は、正社員とフルタイム契約社員の間に賞与の格差があっても許容されることが多いといえるでしょう。
１，「賞与 = 正社員定着のための施策」ではない場合は要注意
一方、「賞与=長期雇用を前提とする正社員定着のための施策」ということでは説明ができないケースも存在します。
この場合は、賞与の格差が不合理であると判断されていることに注意が必要です。
▶参考：大阪医科薬科大学事件（大阪高裁平成31年2月15日判決）の解説
冒頭でご紹介した大阪医科薬科大学事件（大阪高裁平成31年2月15日判決）は、大学勤務の事務員の賞与格差について、賞与の支給を受けていなかった契約社員が大学に対して訴訟を起こした事件です。
裁判所が賞与の不支給は違法と判断し、大学に賠償を命じました。
この事件では、大学は、契約社員を「時給制契約社員」と「月給制契約社員」にわけ、「月給制契約社員」には賞与を支給するが、「時給制契約社員」には賞与を全く支給していませんでした。
判決は、「長期雇用を必ずしも前提としない月給制の契約職員にも賞与を支給していることからは、賞与を長期就労への誘因という観点では説明できない」と指摘し、時給制契約社員への賞与の不支給を違法と判断しています。
そのうえで、契約社員について正社員と同額の賞与を支給することまでは法律上求められないが、正社員の6割は支給するべきだったとして、賞与の支給がなかった時給制契約社員に対する賠償を命じています。
このように、企業の労務管理の実情によっては、「賞与=長期雇用を前提とする正社員定着のための施策」ということでは説明ができない場合があり、そのような場合は、正社員と契約社員の賞与格差が違法と判断さる可能性が高いです。
２，契約社員の賞与をゼロとする場合も注意が必要
また、表にあげた、フルタイム契約社員と正社員の賞与格差について賞与の格差を不合理ではないと判断した判例の事案は、いずれも、フルタイム契約社員にも賞与が支給されているがその金額が正社員より少なかったというケースです。
フルタイム契約社員に全く賞与を支給していなかった事案で賞与の不支給を不合理ではないと判断したものではありません。
厚生労働省のガイドラインの内容も踏まえると、正社員に賞与を支給している場合に、正社員と同種の仕事をしているフルタイム契約社員に全く賞与を支給しないということは違法と判断される可能性が高いといえます。
（２）パート社員と正社員の賞与格差も違法となる場合がある
ここまでフルタイム契約社員についてご説明してきましたが、パート社員と正社員の賞与格差についても、同様に考えることができます。
賞与が正社員定着のための施策として説明がつく場合は、賞与に格差があっても許容されることが多いといえるでしょう。
▶参考：ニヤクコーポレーション事件（大分地裁平成25年12月10日）の解説
一方、ニヤクコーポレーション事件（大分地裁平成25年12月10日）は、パート社員について賞与を寸志程度しか支給していなかったという事例で、正社員との賞与格差が違法であると判断しています。
この事件では、正社員とパート社員がいずれも運送ドライバーで、仕事の内容や異動の範囲に大きな差がなく、しかも、訴訟を起こしたパート社員については約7年半雇用が継続されていました。
このニヤクコーポレーション事件は、労働契約法第20条が施行される以前の事例であり、他の裁判例と同列に扱うことはできません。
しかし、7年半にわたって、正社員と同じ仕事をしていたパート社員に対して賞与を寸志程度しか支給していなかったという事例であり、「賞与=長期雇用を前提とする正社員定着のための施策」という説明では賞与の格差を正当化することが難しい事例でした。
そのため、労働契約法第20条のもとでも違法と判断された可能性が高いといえるでしょう。
このように、パート社員についても、企業の労務管理の実情によっては、「賞与=長期雇用を前提とする正社員定着のための施策」ということでは説明ができない場合があり、そのような場合は、正社員とパート社員の賞与格差が違法と判断される可能性が高いといえます。
※ 以上、この「6」の段落は、令和2年10月13日の大阪医科薬科大学事件最高裁判決以前の状況に基づく解説についての掲載内容を参考までに残したものですのでご留意いただきますようにお願いいたします。
８，【補足】派遣社員の賞与について
派遣社員についても2019年4月から同一労働同一賃金ルールが導入されています。
派遣社員の待遇については、派遣会社は、派遣先均等均衡方式あるいは労使協定方式のいずれかを選択して同一労働同一賃金ルールに対応することができるという点で、契約社員やパート社員とは大きく異なる制度設計になっています。
派遣先均等均衡方式、労使協定方式における賞与の扱いの概要については以下の通りです。
（１）派遣先均等均衡方式
派遣社員について、派遣先の従業員の待遇と均等・均衡になるように設定することにより同一労働同一賃金ルールに対応する方式です。
派遣先の従業員と同じ仕事をし、仕事内容の変更の範囲や配置転換の範囲も同じ派遣社員については、派遣先で賞与が支給されているのであれば、派遣社員にも賞与を支給する必要があります。
（２）労使協定方式
派遣会社が、派遣社員の待遇について、厚生労働省が毎年6月から7月に職種ごとに定める賃金額以上にすることを定める労使協定を派遣会社の労働者代表と取り交わすことにより対応する方式です。
この方式によれば、派遣社員の賃金について、派遣先の従業員の待遇と同等にする必要はありません。そのため、派遣先の従業員について賞与が支給されていても、派遣社員の賞与を必ずしも支給する必要はありません。
派遣社員について適用される同一労働同一賃金ルールに関しては、以下の記事をご参照ください。
９，賞与に関する同一労働同一賃金に関して弁護士に相談したい方はこちら
最後に咲くやこの花法律事務所における、「同一労働同一賃金ルールについてのサポート内容」をご説明します。
（１）同一労働同一賃金ルールへの対応サポート
同一労働同一賃金ルールが法律で定められたことに伴い、多くの企業で、就業規則や賃金規程の再確認、見直しが必要になります。
咲くやこの花法律事務所でも、ご相談企業の就業規則や賃金制度が同一労働同一賃金ルールに問題ないかを検討し、就業規則や賃金制度の見直しが必要な場合は、改定案の作成その他必要な手続きをサポートします。
同一労働同一賃金ルールへの対応でお困りの企業様はぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。
労務管理に強い弁護士の対応料金
●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）
（２）「働き方改革関連法」対応の診断＆サポート
「咲くやこの花法律事務所」では、企業の働き方改革関連法への対応をサポートするためのサービスとして、「働き方改革関連法」対応の診断＆対策サポートサービスを行っています。
働き方改革関連法に精通した弁護士が、企業の経営者あるいは担当者から法改正への対応状況についてヒアリングを行ったうえで、法改正への対応が正しくできているかを診断いたします。
診断の結果、法改正への対応のために追加で必要な対応がある場合はその内容も詳しくご説明いたします。法改正への対応の不安をなくし、正しく対応できているかをご確認いただくために、ぜひご利用ください。
なお、診断結果と必要な対策の内容については、弁護士による簡易レポートもご提供させていただきます。
「働き方改革関連法」対応の診断＆対策サポートサービスの詳細や料金については以下をご参照いただきますようにお願いいたします。
１０，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
同一労働同一賃金に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談サービス 」のページをご覧下さい。
また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
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１２，【関連情報】同一労働同一賃金に関する他のお役立ち記事一覧
今回は、「賞与の格差と同一労働同一賃金について」詳しくご説明いたしました。働き方改革関連法が成立したことにより、多くの会社で同一労働同一賃金ルールにのっとった賃金制度の見直し、就業規則や賃金規程の改定が必要になることは、今回の記事でご理解いただけたと思います。
同一労働同一賃金に関する対応を放置したり、また対応を誤ると重大なトラブルにつながることも多いです。ここでは、その他にも知っておくべき関連情報もご紹介しておきますので、合わせて確認しておきましょう。
・同一労働同一賃金と退職金。契約社員やパートへの不支給は違法
・待遇格差には賠償命令も！パート社員と正社員の均等待遇とは？
実際に従業員を雇用されている会社では、同一労働同一賃金の対応をしなければなりません。そのため、対応について具体的に進めておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。
今回の記事のテーマにもなっている「同一労働同一賃金」などについては、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。
労働問題に強い「咲くやこの花法律事務所」の顧問弁護士サービスの内容については、以下を参考似ご覧ください。
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記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年8月20日
