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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
従業員に退職勧奨をしなければならない場面で、退職金をどの程度上乗せするべきかわからずに悩んでいませんか？
退職勧奨で上乗せ支給する退職金とは、会社から従業員を退職に向けて説得する際に、従業員の退職後の生活への不安や会社側の都合で退職することについての補償の意味合いで支給される退職金のことです。退職勧奨時の退職金上乗せについては法律上のルールはなく、会社と対象従業員の交渉でその金額が決まることになります。
退職勧奨を行うのは、従業員の能力や勤務態度に問題があったり、あるいは、会社が余剰人員を抱え人員整理が必要になっているなどの事情がある場面がほとんどです。
そのような場面で、できるだけ退職金を低額で済ませたい、あるいは支給なしで済ませたいという考え方もあると思います。
しかし、対象従業員は退職後の生活に不安があることも多く、退職金が低額すぎると、退職の合意を得ることができなくなります。
過去の裁判例では、退職金の提示額や退職勧奨の進め方に問題があり、退職の合意が得られなかった結果、対象従業員を解雇し、裁判所で不当解雇と判断されてしまい、多額の金銭の支払いと従業員の復職を命じられているケースが少なくありません。
では、退職勧奨の際に企業側から提示する退職金はどのように決めていけばよいのでしょうか？
この記事では、退職勧奨の際の退職金の相場や交渉方法について解説します。
この記事を最後まで読んでいただくことで退職勧奨の進め方に自信がつくはずです。
それでは見ていきましょう。
企業の退職勧奨の方法に問題があった結果、退職勧奨後に裁判トラブルに発展し、企業が多額の支払を命じられたケースは少なくありません。
例えば、富士ゼロックス事件（東京地方裁判所判決 平成23年3月30日）では、会社は約1300万円の支払と、退職勧奨によっていったん退職願を提出した従業員を復職させることを命じられています。
このような問題を起こさないためには、退職勧奨の進め方について事前に弁護士にご相談いただくことをおすすめします。
▶参考情報：咲くやこの花法律事務所における問題社員についての退職勧奨の解決実績はこちらをご参照ください。
なお、退職勧奨が違法になる場合については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
▶【関連情報】退職勧奨について違法にならない進め方や注意点などについては、以下の動画で詳しく解説していますので参考にご覧ください。
▼退職勧奨に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，退職勧奨における退職金とは？
退職勧奨における退職金とは、従業員に退職勧奨をするにあたり、退職に合意することと引き換えに支給することを提示する金銭を指すことが多いです。会社から「解決金」や「退職金上乗せ額」、あるいは「特別退職金」といった名目で提示をすることが通常です。このように金銭的な給付をすることで、退職後の生活についての対象従業員の不安をやわらげ、退職の合意を得やすくなります。
２，退職勧奨の退職金の相場
会社としては、これまで給与に見合う貢献をしてこなかった従業員に対して、退職勧奨でまたお金を払うというのは心情的に納得できない部分もあるかもしれません。
しかし、健全な職場環境を取り戻すために必要な必要経費と割り切って支出を決断する必要があります。解決金や退職金上乗せ額の具体的な金額は、「企業の経営規模」や「対象従業員が退職後に必要となる生活費」、「退職勧奨までの間の企業の対応経緯」によって異なってきます。
（１）企業の経営規模
自社が大企業であり、就業を続ければ高額の給与を期待できる場合は、対象従業員にとって退職することのデメリットが大きくなります。
そのため、対象従業員に退職を決断してもらうために、多額の解決金、退職金上乗せ額が必要になることが通常です。
（２）対象従業員が退職後に必要となる生活費
対象従業員に扶養すべき家族がいる場合は、退職についての不安が強くなりがちです。
そのため、扶養家族がいない従業員のケースよりも多額の支給をしなければ、退職についての合意を得ることが難しいことが多いです。
（３）退職勧奨までの間の企業の対応経緯
自社が退職勧奨までの間に対象従業員にきっちりと指導を行っており、対象従業員としても自分が指導を受けても会社が求めるレベルに達していないことを自覚している場合は、従業員としても退職せざるを得ないことについて納得感が生まれやすく、比較的少額の金銭でも、合意が成立しやすくなります。
一方、企業が従業員に遠慮するなどして、問題がある従業員に対しても十分な指導を行ってこなかったケースでは、いきなり、「やめてほしい」という話をしても、対象従業員としては自分が企業の求められるレベルに達していないという自覚がありませんので、納得がいかず、退職について合意を得ることが困難になりがちです。
このように、退職についての同意を得るために必要となる金銭の額は、様々な要素を考慮して決める必要があります。
筆者の経験上、様々な要素の中でも最も重要な要素は、「（３）退職勧奨までの間の企業の対応経緯」です。この点については、以下の記事「退職勧奨（退職勧告）とは？適法な進め方や言い方・注意点を弁護士が解説」の記事内の「９，対象従業員が退職勧奨を納得するために必要な事前対応とは？」の項目でより詳しく解説していますのでご参照ください。
中小企業において、企業が退職勧奨までの間に対象従業員にきっちりと指導を行っており、対象従業員としても自分が指導を受けても会社が求めるレベルに達していないことを自覚している場合は、解決金の額は、退職する従業員の3か月程度が目安になるでしょう。
過去の咲くやこの花法律事務所の実際の解決事例でも、事前にご相談いただき、適切な準備をして退職勧奨を行った事案では、3か月程度の退職金上乗せで円満な解決に至っています。
「1か月分の支払い＋有給休暇買い取り」で解決できた事例を以下でご紹介していますので参照してください。
企業から提示する金銭の額があまりにも少ない場合は、退職の合意を得ることが困難になります。
特に、退職勧奨を受ける従業員の立場からすれば、解雇される場合でも、30日分の解雇予告手当の支払いが必要であることとの比較から、1か月分はもらわないとおかしいという意識は強いです。
さらに、未消化の有給休暇がある場合は、企業側の提案で退職する以上、未消化の有給休暇は企業が買い取るべきだと考える従業員が多いです。
そのため、特段の事情がない限り、1ケ月分の給与＋未消化の有給休暇分が解決金の最低ラインの目安となるでしょう。
３，退職金についての交渉方法
では、上乗せ支給する退職金の額について、対象従業員に対してどのように説得していくべきなのでしょうか？
これについては対象従業員の家庭環境や転職市場で予想される評価、自社での待遇などを考慮したケースバイケースの事前準備がものをいうと言わざるを得ませんが、以下の3点を指摘することができます。
（１）再就職までの生活費はどのくらいか
会社を辞める対象従業員からの立場からは、再就職までの間の生活費が足りるのかという点が、退職を決断するうえでネックになります。
そのため、この点の不安をできるだけ解消することが、退職の合意を得るうえでポイントになります。
失業してから失業を脱するまでの期間は「失業継続期間」と呼ばれ、その期間については統計が公表されています。その統計によると最近では、おおむね、男性については3.8か月、女性については2.3か月、男女全体では3.1か月が平均になっています。
3か月分の退職金上乗せという数字はこの統計からも説明がつきやすいのではないかと思います。
このような統計上の目安も踏まえて説得していくことが必要です。
（２）有給休暇の残日数を確認しておく
話の進め方の注意点として、退職金上乗せ額の話をする前に、対象社員の有給休暇の残日数を確認しておきましょう。
そのうえで、「あなたには有給休暇の残りもあることを踏まえて、会社からは退職にあたり給与の3か月分の退職金を上乗せ支給する予定です。」というように有給休暇の残日数も含めた形で、金銭面の提示をしていくべきです。
有給休暇の残日数があるのにそれに触れないまま、金銭の提示をしてしまうと、例えば3か月分の上乗せ支給での退職という内容でおおむね合意に至った後に、対象社員から有給休暇の残日数は買い取ってくれという話が出てくる危険があります。
そうなると、有給休暇の残日数の買い取りのためにさらに予算が必要になり、当初の予算の3か月分ではおさまらなくなることがありますので注意してください。
（３）退職は了解するがもっとお金がほしいと言われた時は？
退職金をもっとほしいと言われたときに、会社からどう回答するかを事前に決めておくことも重要です。
どう回答すべきかは、会社の事情を踏まえたケースバイケースになりますが、会社として「3か月分以上は出したくない」あるいは「3か月分以上は出せない」ということであれば、「3か月分が会社として精一杯の対応だ」ということを対象従業員に説明する言葉を事前に準備しておく必要があります。
４，退職金なしの場合の問題点
人事担当者や経営者からのご相談をお受けしていると、退職金の支給なしで辞めさせたいというご相談をいただくこともあります。特に、能力不足や勤務態度不良の問題社員にさんざん悩まされてきたというケースでは、そういった気持ちになることもよく理解できます。
しかし、退職金なしという条件で退職勧奨をすることは会社にも一定のリスクが伴います。
（１）合意が困難になり解雇することで最悪の結論を招くことも
退職金なしで退職勧奨することの問題点の1つは、退職の合意を得ることが困難になりやすいということです。
特に、事前の予告なく解雇された場合に30日分の解雇予告手当の支給を受けることができることはよく知られています。
そのため、退職金なしで退職に合意してくれという提示であれば、対象従業員からみれば解雇してもらった方が金銭的にメリットがあるということになってしまい、退職の合意をするインセンティブがなくなってしまいます。
解雇予告手当については以下をご参照ください。
また、退職金なしで対象従業員から退職の同意を得ようとする場合、どうしても退職勧奨のやり方が強引なものになりがちです。
そのため、パワハラトラブルに発展したり、違法な退職勧奨として賠償請求されるリスクを負うことにもなります。
そして、退職金なし、あるいは少額すぎる退職金を提示して、対象従業員が退職に同意しなかった場合、会社としては解雇に進むことも検討することになるでしょう。
しかし、解雇後に従業員から不当解雇だとして訴訟を起こされて敗訴すると、多額の金銭の支払いを命じられたうえ、その従業員を復職させなければならなくなります。
その場合、少額すぎる提示により退職の合意ができなかったことは、後日振り返ったときに大きな失敗であったとして後悔することになりかねません。
裁判で不当解雇と判断されるとどうなるかについては、以下の記事でより詳しく解説していますので参考にご覧ください。
参考事例：
東京高等裁判所判決 平成30年1月25日の裁判例
参考になる事案として、東京高等裁判所判決 平成30年1月25日の裁判例の事例があります。
これは、社会福祉法人が、年下の女性上司に反抗し粗暴な態度をとる男性職員に対して、50万円の金銭を提示して退職勧奨をしたが合意に至らず、やむを得ず、この職員を解雇した事案です。
職員は解雇された後に、不当解雇だとして訴訟を起こし、東京高等裁判所は、解雇を無効と判断してこの職員を復職させたうえで650万円を超える支払いをすることを社会福祉法人に命じています。
もちろん退職勧奨は金額だけの問題ではありませんが、後日650万円を超える支払いを命じられ、かつ復職させなければならないという事態を招くことを考えれば、もう少し金額を積んででも退職の合意を目指すべきだったといえるでしょう。
ここでご説明した社会福祉法人の男性職員の事案は、年下の女性上司に向かって大声で怒鳴ったり、机をたたいて威嚇するなど、かなり問題のある職員の事案です。
一審の裁判所はこの点を指摘して、解雇を有効と判断しました。しかし、それでも二審の裁判所で、結論を変更され、不当解雇とされていることに注意が必要です。
問題社員だから退職勧奨に応じなければ解雇してもいいんじゃないか、等と考えてしまうと重大なリスクを抱えることになるケースが多いです。
ご紹介したようなモンスター社員、問題社員の解雇についての訴訟事例を以下で紹介していますのでご参照ください。
（２）合意の効力が否定される危険もある
退職金なしで退職勧奨することのもう1つの問題は、仮に退職の合意を得ることができても、後日、合意の効力を否定される危険があるということです。
退職勧奨で退職の合意が成立した場合、必ず、退職合意書を作成することが必要です。しかし、この退職合意書が作成されていても、会社からの説得によって退職金なしで退職するというのは、前述のとおり、対象従業員から見れば、解雇されるよりも不利な選択ということになります。
そのため、対象従業員が本当の意味で、退職に合意したのかという点が、後日、裁判で問題にされ、合意の効力を否定される危険があります。
（３）まとめ
いままで散々苦労させられた問題社員には退職金なしで辞めてもらいたいという気持ちになることもあると思いますが、退職金なしの退職勧奨は、仮に合意が得られたとしても強引なものになりやすく、結果として、合意後も会社にリスクを残すことになりがちです。
問題社員に支払う退職金も「問題社員の対応に悩まされてきた周囲の従業員のために職場環境を整備するための費用である」と割り切って支出することが、後から見れば英断になることが多いです。
会社に貢献してくれている従業員が問題社員の対応に疲弊して離職してしまったときの損失は計り知れません。
こういった点を考えると、3か月分の支払いで早く円満に問題社員トラブルが解決することのメリットは非常に大きいと考えるべきでしょう。
５，税金についても注意が必要
税金の問題にも注意する必要があります。
退職金については、税法上の控除が大きく、勤続年数20年以下の従業員については「勤続年数×40万円」までは原則として所得税が課税されません。
ただし、それを超える場合は、原則として、源泉所得税及び住民税の控除が必要になります。
この点は、退職勧奨にあたって支給する退職金についても同じです。退職金に対する課税については詳しくは以下をご参照ください。
退職金から源泉所得税や住民税を控除して支給することになる場合は、控除について、退職者とトラブルにならないように、必ず、退職合意書の中で税金を控除して支給することを記載しておきましょう。
６，退職勧奨を成功させるためには弁護士への事前相談が重要
退職勧奨で問題社員トラブルを上手に円満解決するためには、個別のケースごとに、進め方や話し方を工夫することが必要です。事前にきっちりとした方針をたてて進めるかどうかによって、退職の合意を得られるかどうかが左右されます。
企業が弁護士に退職勧奨を相談すべき理由やメリットについては、以下の記事でも詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
咲くやこの花法律事務所では、企業の人事担当者、管理者、経営者の方から、退職勧奨の進め方についてのご相談を承っています。
「咲くやこの花法律事務所」の弁護士によるサポート内容は以下の通りです。
- （１）退職勧奨の進め方、伝え方のご相談
- （２）退職勧奨面談への弁護士の立ち合い
- （３）退職勧奨後のトラブルについての交渉
以下で順番に見ていきましょう。
（１）退職勧奨の進め方、伝え方のご相談
「咲くやこの花法律事務所」では、退職勧奨について、その進め方や伝え方のご相談を承っています。
問題社員対応に精通した弁護士が退職勧奨が必要となっている事情をお伺いし、これまでの退職勧奨での解決経験も踏まえ、退職勧奨のタイミングや退職勧奨の進め方について具体的なアドバイスを行います。また、従業員が退職勧奨に応じない場合の解雇のリスク判断についても、退職勧奨前に必ず事前にご相談いただき、把握しておいていただくことが必要です。
咲くやこの花法律事務所における退職勧奨に関するご相談の弁護士費用例
●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）
（２）退職勧奨面談への弁護士の立ち会い
「咲くやこの花法律事務所」では、従業員への退職勧奨の面談について弁護士の立ち会いによるサポートも実施しています。特にトラブルが予想される退職勧奨の場面では、弁護士の立ち会いによるサポートをおすすめします。
退職勧奨について咲くやこの花法律事務所にご相談いただいた場合の解決までの流れを以下でご紹介していますので併せてご参照ください。
咲くやこの花法律事務所における退職勧奨に関するご相談の弁護士費用例
●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）
●着手金：35万円＋税
●報酬金：35万円＋税（退職合意に至った場合のみ発生）
●立ち会い費用：10万円+税～
（３）退職勧奨後のトラブルについての交渉
「咲くやこの花法律事務所」では、退職勧奨によりトラブルが発生してしまった場合の解決に向けての交渉のご相談、ご依頼もお受けしています。
退職勧奨のトラブルは、解雇トラブルともつながるところがあり、対応を誤ると企業として大きな負担を裁判所から命じられることがあります。
退職勧奨をめぐるトラブルについては早めにご相談いただくことをおすすめします。
咲くやこの花法律事務所における退職勧奨に関するご相談の弁護士費用例
●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）
●トラブル対応費用：着手金15万円+税～
（４）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
退職勧奨の退職金に関する相談などは、下記から気軽にお問い合わせください。今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。
７，退職勧奨に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績
咲くやこの花法律事務所では、退職勧奨に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。
咲くやこの花法律事務所の問題社員対応についての実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。
▶遅刻を繰り返し、業務の指示に従わない問題社員を弁護士の退職勧奨により退職させた成功事例
▶歯科医院の依頼で能力不足が顕著な職員の指導をサポートして問題解決した成功事例
▶横領の疑いがある従業員に対して、弁護士が調査を行って横領行為を認めさせ、退職させた解決事例
▶業務に支障を生じさせるようになった従業員について、弁護士が介入して規律をただし、退職をしてもらった事例
▶不正をした従業員について、弁護士が責任追及をし、退職してもらった事案
▶従業員に対する退職勧奨のトラブルで労働審判を起こされたが、会社側の支払いなしで解決した事例
８，退職勧奨に関するおすすめの本を紹介
ここまで退職勧奨で上乗せ支給する退職金についてご説明してきました。
退職勧奨を行う場面では、適法な退職勧奨をするという観点からだけでなく、どのようにすれば合意を得られるかという観点からも、知識も身に着けておくことが必要です。
筆者の経験からすると、一見、合意を得ることなど到底できなさそうに思える場面でも、ポイントをおさえて正しいプロセスを踏めば、9割がたは合意による退職で問題を解決することができます。
この点については、筆者の法律事務所で退職勧奨のご相談を受ける中で体得した「退職勧奨で合意を得るために必要な3つの要素と具体的な進め方のプロセス」について、以下の書籍で解説していますので、お悩みの方はぜひご一読ください。
この本を読んでいただくことで、退職勧奨で合意を得るために必要なプロセスをより深く理解し、自信をもって正しい方法で退職勧奨を進めていただくことが可能になります。
９，【関連情報】退職勧奨に関するお役立ち記事一覧
この記事では、「退職勧奨の退職金について！上乗せ支給する相場などを解説」について、わかりやすく解説しました。退職勧奨に関しては、この記事で解説してきた退職金に関して以外も、幅広い知識を正しく理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。以下ではこの記事に関連するお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。
・退職勧奨による退職は会社都合？自己都合？離職票はどうすべきかを解説
記事更新日：2024年6月4日
記事作成弁護士：西川 暢春
「企業法務に関するお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）」退職勧奨に関するお役立ち情報については、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や、咲くやこの花法律事務所の「YouTube公式チャンネル」の方でも配信しておりますので、以下より登録してください。
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