セクハラ（セクシャルハラスメント）をした社員の解雇の手順と注意点

セクハラをした従業員について解雇を検討する場合、どのような手順を踏む必要があるのでしょうか？また、どのような注意点があるのでしょうか？

実は、セクハラを理由に従業員を解雇した事例の中には、後日解雇した従業員から不当解雇の訴訟を起こされ、以下のように会社が多額の支払いを命じられているケースも存在します。

 

事例1：
東京地方裁判所平成21年4月24日判決

宴席で女性従業員の肩を抱いたり、「誰がタイプか。答えないのであれば犯すぞ」などと発言した東京支社長を解雇したケース。

不当解雇として会社に約1300万円の支払い命令

 

事例2：
東京地方裁判所平成28年7月19日判決

女性従業員に対してこれまでに性交渉をもった男性の人数を尋ねたり、枕営業をしているのかと発言した男性従業員を解雇したケース。

不当解雇として会社に約1300万円の支払い命令

 

事例3：
大阪地方裁判所平成25年11月 8日判決

ドライブの際に同僚の女性教員にキスをする、胸を触るなどしたと被害報告があった男性教員を解雇したケース。

不当解雇として法人に約1000万円の支払い命令

 

このような重大な解雇トラブルを招かないためには、解雇の前に十分な調査を行い、解雇すべきかどうかについて正しく判断することが必要です。

この記事ではセクハラを理由とする解雇の手順や注意点についてご説明していきたいと思います。

 

▶【参考情報】解雇トラブルに関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

 

▶【関連動画】西川弁護士が「問題社員の解雇の方法について」を詳しく解説中！

 

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１，セクハラ（セクシャルハラスメント）を理由とする解雇の2つの注意点

セクハラ（セクシャルハラスメント）は就業規則上も、懲戒解雇の理由として定められているケースがほとんどです。

例えば厚生労働省のモデル就業規則では、第13条でセクハラの禁止が定められ、第64条2項9号でそれに対する違反が懲戒解雇事由になることが定められています。

 

 

このように多くの企業でセクハラは就業規則の懲戒解雇事由に該当します。また、懲戒解雇事由に該当する場合であっても、懲戒解雇ではなく普通解雇とすることも可能です。

普通解雇について詳しくは以下の記事で解説していますので、ご参照下さい。

 

 

また、以下で懲戒解雇についての解説や、懲戒解雇と普通解雇の違いについても解説していますので、その違いがわからない方は、参考にご覧ください。

 

▶参考情報：西川弁護士が「懲戒解雇とは？具体例や企業側のリスク」を詳しく解説中！

 

▶参考情報：懲戒解雇とは？事例をもとに条件や進め方、手続き、注意点などを解説

 

ただし、セクハラを理由とする解雇については、以下で述べる2つの重要な注意点があります。

 

注意点1：
軽微なセクハラは原則として解雇できない

セクハラにも軽微なものから重度のものまで様々なケースがあります。

例えば、「卑猥な言動」や「しつこく男女関係を迫る」、「肩を抱く」、「膝の上に座らせる」などは、通常は、軽微なセクハラにあたります。

そして、これらのケースで解雇が認められるのは、「過去にもセクハラで懲戒処分されたが再度繰り返した」などといった特別な事情があるときに限られます。

今回のことがはじめてであれば、出勤停止や降格などの懲戒解雇より軽い懲戒処分を行うことにとどめなければなりません。

冒頭でもご紹介した以下の事例は、いずれも軽微なセクハラであり懲戒解雇をするのは重すぎるとして不当解雇と判断されています。

 

●宴席で女性従業員の肩を抱いたり、「誰がタイプか。答えないのであれば犯すぞ」などと発言した東京支社長を懲戒解雇したケースについて不当解雇と判断（東京地方裁判所平成21年4月24日判決）

●女性従業員に対してこれまでに性交渉をもった男性の人数を尋ねたり、枕営業をしているのかと発言した男性従業員を解雇したケースについて不当解雇と判断（東京地方裁判所平成28年7月19日判決）

 

一方、「無理やりキスをする」、「押し倒して性行為に及ぶ」など、暴力や脅迫を伴うケースは強制わいせつ罪という犯罪にも該当し、はじめてであっても懲戒解雇が可能です。

 

注意点2：
セクハラ（セクシャルハラスメント）があったかあやしいときは解雇はできない。

セクハラの有無や内容について、被害者と加害者の言い分が食い違い、どちらの言い分が真実かの判断がつかないときがあります。

このように、調査を行っても最終的にセクハラがあったかどうか不明であるというときは解雇はできません。

セクハラがあったかどうか不明なのに解雇してしまうと、あとで不当解雇として訴えられたときに、根拠のない解雇であるとして敗訴しますので注意が必要です。

 

２，セクハラ（セクシャルハラスメント）で解雇する前に十分な調査が必要！

前述の2つの注意点からもわかるように、解雇の前に、会社がセクハラの有無や内容について十分な調査を行うことが必要です。

被害者側の言い分のみを安易に信用して加害者とされる従業員を解雇してしまうと、後日、裁判になれば不当解雇と判断されてしまうことがあるため要注意です。

例えば、冒頭でご紹介した事例3の「ドライブの際に同僚の女性教員にキスをする、胸を触るなどしたと被害報告があった男性教員を解雇したケース」では、後日の裁判で、女性教員の被害申告が虚偽であったと判断されました。

その結果、被害申告を信じて行った法人の解雇は不当解雇であると判断されています（法人側に約1000万円の支払い命令）。

 

３，セクハラについての調査の手順

では、処分前の調査はどのような手順で行えばよいのでしょうか？

以下でご説明していきたいと思います。

 

（１）まずは、被害者から話を聴いて、丁寧に記録を残す

セクハラの被害者から被害の申告を受けた場合は、すぐに被害者からの事情聴取を行います。

事情聴取のタイミングが遅れると、企業が誠実な対応をしていないという印象を与え、被害者の両親や外部の第三者が介入してきて、トラブルが拡大する恐れがありますので注意が必要です。

事情聴取で行うべきことは以下の通りです。

 

• 事情聴取の結果は、詳細に記録をとります。場合によってはつじつまが合わない内容が話されることもありますが、否定することなくそのまま記録に残します。
• 本人の同意を得て録音することも有効です。
• 聴取内容の記録は被害者本人に確認してもらった上で、被害者の署名、捺印をもらいます。
• 被害者と加害者のメールやLINEのやりとりがあればすべてコピーをとります。

 

このように、裁判になったときのための証拠確保を意識して、記録を残しておくことが必要です。

 

（２）次に、加害者からの事情聴取を行う

次に、加害者と申告された者（以下では、単に「加害者」といいます）からの事情聴取を行います。

加害者からの事情聴取は被害者に同意を得たうえで行いましょう。

このときに行うべきことは以下の通りです。

 

• 事情聴取の結果は、詳細に記録をとります。場合によってはつじつまが合わない内容が話されることもありますが、否定することなくそのまま記録に残します。
• 加害者の同意を得て録音することも有効です。
• 聴取内容の記録は加害者に確認してもらった上で、加害者の署名、捺印をもらいます。
• 被害者と加害者のメールやLINEのやりとりがあればすべてコピーをとります。

 

（３）加害者と被害者の言い分が食い違う場合のポイント

加害者と被害者の言い分が食い違う場合は、以下の点に注意して、どちらが真実かを慎重に検討する必要があります。

 

ポイント1：
メールやLINEの履歴と照合して不自然ではないか

被害者と加害者のメールやLINEのやりとりが残っている場合は、それは重要な証拠になります。

被害者の言い分が、残っているメールやLINEのやりとりから見て不自然なものでないか検討することが必要です。同様に加害者の言い分についても、残っているメールやLINEのやりとりから見て不自然なものでないか検討することが必要です。

メールの履歴は、過去の裁判例でも、重要視されており、以下のような判例が出ています。

 

• セクハラがあったとされる飲酒の後で、被害者が加害者にお礼のメールを送り加害者を気遣う内容になっていたことを根拠にセクハラを否定したケース（大阪地方裁判所平成23年9月16日判決）
• ドライブの際に無理やりキスをする、胸を触るなどしたと被害報告があったケースについて、被害者は加害者に対して事件後も好意をよせていたことが、メールの履歴からうかがえるとしてセクハラを否定したケース（大阪地方裁判所平成25年11月 8日判決）

 

このようにメールの履歴は裁判の際も重要視されることから、調査段階でも、被害者、加害者双方の供述内容が、両者間のメールやLINEの履歴と照合して不自然ではないかを検討しておくことは非常に重要です。

 

ポイント2：
再聴取した結果、以前の供述から不自然な変化がないか

被害者と加害者の言い分が食い違う部分については、再度、被害者、加害者の双方から事情聴取を行う必要があります。

例えば、被害者に対して「加害者はこのように言っているが、あなたの認識はどうか？」と尋ね、一方で加害者に対しても「被害者はこのように言っているが、あなたの認識はどうか？」と尋ねる必要があります。

このような質問をした結果、被害者あるいは加害者のどちらかが、以前の自分の供述内容を不自然に変更するような場合は、その供述は信用しがたいと判断する重要な根拠となります。

再聴取の結果は、詳細に記録をとり、本人に確認させたうえで、署名、捺印をもらっておきましょう。

 

ポイント3：
関係者、目撃者からの事情聴取を行う

セクハラは、誰も見ていない場で行われるケースも多く、そのような場合、セクハラ自体については目撃者がいることはほとんどありません。

しかし、セクハラ前後の被害者と加害者の様子については同僚その他関係者に事情聴取をすれば、事実関係の把握に役立つことがあります。

プライバシーにも配慮したうえで、関係者、目撃者からも事情聴取を行いましょう。

この聴取の結果も、詳細に記録をとり、本人に確認してもらったうえで、署名、捺印をもらっておきましょう。

 

以上がセクハラについての調査の手順になります。

 

具体的な調査方法については、以下の記事でも解説していますので、参考にご覧下さい。

 

 

調査の結果、重大なセクハラがあったと合理的に判断できる場合は、仮に客観的な証拠がなくても解雇は可能です。

一方、被害者と加害者の言い分が食い違い、メールやLINEの履歴との照合、当事者からの再聴取、関係者からの事情聴取などを行っても、どちらの言い分が真実かの判断がつかないときは、最終的にセクハラがあったかどうか不明という結論になります。

このような場合は、解雇すると不当解雇となります。

 

４，セクハラ（セクシャルハラスメント）を理由とする懲戒解雇の手順

セクハラを理由に懲戒解雇すると決まった場合は、以下の手順で解雇をすすめます。

 

（１）就業規則の内容を確認する

まず、就業規則上、セクハラが懲戒解雇事由として記載されているかどうかを、念のため確認する必要があります。記載されていなければセクハラで懲戒解雇はできませんので、普通解雇を検討しましょう。

次に、就業規則上、懲戒についてどのような手続きが定められているかを確認します。例えば、懲戒委員会を開催するなどの手続きが就業規則に定められているときは必ずそれに従う必要があります。

就業規則で記載されている手続きを行わないまま解雇することは不当解雇と判断される可能性が高く危険です。

 

（２）本人に弁明の機会を与える

次に、本人に弁明の機会を与える必要があります。

「弁明の機会を与える」とは、本人を呼んで、現在、セクハラについて懲戒を検討していることを伝え、それについて本人の言い分を聴くことです。

すでに加害者に対して事情聴取を行っていると思いますが、弁明の機会は、事情聴取とは別にもうけましょう。

懲戒解雇の前に弁明の機会を与えていなければ、裁判所で解雇が不当解雇と判断される原因になることがありますので、必ず行いましょう。

 

（３）懲戒解雇の方針を会社の幹部や本人の直属の上司にも伝え、共有する。

弁明も聴いたうえで、懲戒解雇することを決めたら、その方針を会社の幹部や本人の直属の上司に伝え、理解を求める努力をしておきましょう。

 

（４）解雇通知書を作成する。

次に、解雇通知書を作成することが必要です。

解雇通知書の書式は以下からダウンロードしてください。

 

 

（５）従業員に解雇を伝える。

解雇の準備ができたら従業員を別室に呼び出します。

そして、セクハラを理由として懲戒解雇することを伝えます。解雇の具体的な伝え方などについては、以下のページで解説していますのであわせて参照してください。

 

 

（６）職場内で解雇を発表する。

最後に職場内で懲戒解雇を発表します。

職場内で発表するのは、セクハラの加害者に懲戒解雇をする目的の1つとして、セクハラに対して厳しい処分を行うことを明確にし、他の従業員によるセクハラについても未然に防ぐという目的があるためです。

ただし、被害者のプライバシーや加害者の名誉にも配慮する必要がありますので、公表の内容は、例えば、「セクハラに該当する行為があり懲戒解雇処分とした」などといった程度にとどめることが適切です。

 

以上がセクハラを理由とする懲戒解雇の手順です。

 

５，解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績

咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。

咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。

 

 

６，セクハラをした社員の対応に関して弁護士へ相談したい方はこちら

最後に、社内でセクハラトラブルが起こってしまった場合の、咲くやこの花法律事務所における企業向けサポート内容をご紹介します。

 

（１）セクハラトラブルについてのご相談

社内でセクハラトラブルが生じたときに対処を誤った場合には、加害者とも被害者とも重大なトラブルに発展するおそれがあります。

この記事でご説明したとおり、セクハラを理由に加害者を誤って解雇すれば解雇トラブルになりますし、逆に会社の対応が不十分だった場合は被害者やその家族との間でトラブルになり得ます。

そして、大きなトラブルに発展した場合は他の従業員にも情報が広まってしまい、就業環境が悪化し、離職者が続出する危険すら存在します。

このような事態を防ぐには、セクハラトラブルが生じた時点で早期に弁護士に相談して対応していくことが重要です。

咲くやこの花法律事務所にご相談いただければ、セクハラを含む労働トラブルに精通した弁護士が、会社の取るべき行動を具体的に提示、説明させていただくことができます。

セクハラトラブルが生じてお困りの企業の方はぜひご相談ください。

 

セクハラトラブルに強い弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税

 

（２）セクハラについての調査

セクハラトラブルに対して適切に対処するには、迅速かつ適切な調査が欠かせません。

この記事でもご説明したように、セクハラについての調査が不十分であったために、加害者との間で解雇トラブルになり、会社側が多額の支払を命じられたケースは珍しくありません。

また、セクハラについての調査は、裁判になったときに備えての証拠確保という面もあります。そのため、自社だけで対応せず、弁護士に依頼して事実関係の調査を進めていくのが安全です。

咲くやこの花法律事務所では、セクハラの事実関係に関する調査について随時ご依頼を承っております。

セクハラに関する労働トラブルに強く、労働事件の裁判にも精通した弁護士が、裁判になった場合も想定して、会社と連携を取りながらセクハラの事実関係を調査いたします。お困りの企業の方はぜひご依頼ください。

 

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●初回相談料：30分5000円＋税
●弁護士によるセクハラの事実関係に関する調査：30万円＋税

 

（３）セクハラに関する懲戒解雇、その他の懲戒処分手続き

懲戒処分の中で、懲戒解雇は最も重い処分です。

懲戒解雇されれば従業員は職を失い、退職金が得られなかったり再就職が難しくなったりします。そのため、従業員が不当解雇であると主張して解雇トラブルになるケースは少なくありません。

裁判所も慎重に判断しようとする傾向にあり、セクハラがあったことは事実でも軽微なセクハラであるとして懲戒解雇が不当と判断されたケースもあります。

会社はセクハラの事実関係の調査に基づき、「妥当な処分」をする必要がありますが、自社だけで妥当かどうかの判断を行うのは難しいでしょう。

また、必要な手続が行われていない場合は、処分の重さ以前にそれだけで不当処分となりかねません。咲くやこの花法律事務所では、懲戒解雇その他の懲戒処分手続を弁護士が代行するご依頼を承っております。

懲戒処分に精通した弁護士が、過去の事例を十分に調査検討し、適切に懲戒処分手続を代行します。

弁護士が対応することで、懲戒処分手続上のリスクを最小限にすることが可能です。懲戒処分を検討中の企業の方のご依頼をお待ちしております。

参考情報として、企業が弁護士に懲戒処分について相談すべき理由についてを以下の記事で詳しく解説していますので、ご覧ください。

 

 

セクハラトラブルに強い弁護士による懲戒解雇等の対応の弁護士費用例

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●弁護士による懲戒解雇手続きの代行：15万円程度～

 

（４）不当解雇トラブルの際の企業側の交渉、裁判等

セクハラによる解雇後に従業員が不当解雇であるとして復職や金銭の支払いを要求してきた場合、今回の記事でご紹介した様々な事情を考慮し、解雇が有効かどうかを判断して従業員と交渉をしていかなければなりません。

咲くやこの花法律事務所では、解雇トラブルに精通した弁護士が解雇の有効性について判断したうえで、会社に代わって従業員と交渉を行います。

弁護士が交渉をすることで、会社に最大限有利な内容での解決が可能です。

また、解雇トラブルが裁判や労働審判に発展してしまった場合でも、解雇トラブルに精通した弁護士がこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に向けて対応します。

セクハラにより懲戒解雇した従業員とのトラブルでお悩みの場合は、解雇トラブルの解決に精通した咲くやこの花法律事務所にぜひご相談ください。

 

セクハラトラブルに強い弁護士による解雇トラブルの対応の弁護士費用例

●初回相談料：30分5000円＋税
●解雇トラブルに関する交渉：20万円程度～
●解雇トラブルに関する裁判：40万円程度～

 

（５）セクハラ被害者との示談交渉、裁判等

セクハラが行われた場合には、企業もセクハラ被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。

もっとも、セクハラ被害者に対して、損害賠償責任を負わない場合や、過大な請求に対して応じる必要はありません。セクハラ被害者から損害賠償請求をされた場合、そもそも会社が損害賠償責任を負うか否か、金額はどれくらいが妥当なのか、どのように示談交渉していけばよいかについては弁護士による専門的な判断が必要です。

咲くやこの花法律事務所では、セクハラ被害者から慰謝料等の金銭請求があった場合の示談交渉や、裁判等への対応についても常時ご依頼を承っております。

セクハラ問題について実績豊富な弁護士が、迅速にトラブルの解決を実現しますので、ぜひご相談ください。

 

セクハラトラブルに強い弁護士による示談交渉や裁判対応の弁護士費用例

●初回相談料：30分5000円＋税
●セクハラ被害者との示談交渉：15万円程度～
●セクハラ被害者との裁判：30万円程度～

 

７，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法

咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるセクハラトラブルのサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談サービスについて」をご覧下さい。弁護士の相談を予約したい方は、以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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９，まとめ

今回は、セクハラを理由とする解雇の注意点や、解雇前の調査の手順、懲戒解雇する場合の手順についてご説明しました。

安易な解雇で不当解雇と言われることがないように、解雇前にしっかり調査をすることが大切です。

 

１０，【関連情報】セクハラの解雇に関するその他のお役立ち記事一覧

今回の記事では、「セクハラ（セクシャルハラスメント）をした社員の解雇の手順と注意点」について詳しくご説明しました。

セクハラをした従業員の解雇に関しては、今回ご紹介したように正しい知識を理解した上で判断しなければならず、方法を誤ると重大な解雇トラブルに発展したりなど、大きなトラブルにつながる可能性もあります。

セクハラに関しては、以下にその他のお役立ち情報もまとめておきますので、合わせてご覧下さい。

 

・セクハラ対策について！会社がやるべき10項目のまとめ

・セクハラ発生時に必要な企業側の対応とは？5つのポイントを解説

・セクハラ（セクシャルハラスメント）の加害者に対する処分について

・就業規則とは？義務や作成方法・注意点などを弁護士が解説

・正当な解雇理由とは？15個の理由例ごとに解雇条件・解雇要件を解説

・従業員を即日解雇する場合に会社が必ずおさえておくべき注意点

 

記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年11月1日