定年後の再雇用を拒否する場合の注意点
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定年後の再雇用を拒否する場合の注意点

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  • 2014年03月27日

    高齢者雇用安定法により、企業には希望者全員について65歳までの雇用の確保が義務付けられています。

    しかし、中には能力が十分でない従業員や、業務態度に問題がある従業員もいる中で、これらの従業員の再雇用を拒むことはできるのでしょうか。

     

     

    この点について参考になるのが、横浜地方裁判所平成23年10月20日判決です。

     この事件は、石油製品の運搬などを事業とする会社で、タンカーの積み込み、荷おろしに従事していた作業員が60歳で定年を迎えた後、会社から能力面や業務態度の問題を指摘されて定年後の再雇用を拒否されたため、会社に対して雇用を求める訴訟を起こした事件です。

    裁判所は、この作業員の能力、業務態度の問題を認め、再雇用をしなかった会社の判断を正当であると判断しました。

     

     

    の判決は高齢者雇用安定法が改正される前の事案です。

    しかし、この判決が示す通り、高齢者雇用安定法は会社に対して従業員が65歳まで働ける仕組みを作ることを義務付けているにすぎず、正当な理由がある場合に会社が個々の従業員について再雇用を拒否することを否定したものではありません。

    このことは、高齢者雇用安定法が改正された現在でも同じです。

     

    また、高齢者雇用安定法があるからといって、定年後の従業員が若い従業員と比較して雇い止めや解雇が難しくなるわけでもありません。

    能力や業務態度に問題があれば、一般の従業員でも解雇の理由になるのですから、それは定年後の再雇用、あるいは再雇用後の契約の更新の場面でも同じです。

     

     

    高齢者雇用安定法ができたために、定年後の再雇用は拒否できないとか、あるいは定年後に有期の雇用契約をした場合に65歳までは必ず更新しなければならないと考えがちですが、そのような考え方は誤りです。

     

    高齢者の再雇用制度を作る場合は、正当な理由による再雇用の拒否や、再雇用後の更新の拒絶もあることを前提にした制度設計をしていく必要があります。

     

    高齢者雇用安定法の対応や、定年後の再雇用をめぐる労務の問題でお困りの企業様はぜひご相談ください。弁護士が経営者の立場にたってご相談をお受けします。

    ▼ この記事を読んでいただいた方にお勧めの記事はこちらです。 ▼

    ○ 定年後の再雇用の選別基準と高齢者雇用安定法 https://kigyobengo.com/blog/labor/1205

    ○ 経営悪化の際に定年後の採用を拒否するときの注意点  https://kigyobengo.com/blog/3316

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