試用期間中または満了時に本採用拒否して見送る場合の注意点4つ

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

試用期間中または試用期間が満了した従業員との雇用契約を終了し、本採用しないことを、本採用拒否または本採用見送りといいます。

試用期間中あるいは試用期間が満了した従業員について本採用を拒否するのにどのようなリスクがあるのでしょうか？
実は裁判例では、本採用拒否や本採用の見送りが不当とされて企業が多額の支払いを命じられるケースは珍しくありません。

 

事例1：玩具の輸入・販売等の会社による従業員解雇事例（東京地方裁判所平成29年1月25日判決）

他の従業員に対する不適切な言動や頻繁な遅刻など勤務態度不良を理由とする本採用拒否が不当解雇とされ、約1700万円の支払い命令

 

事例2：設計会社による従業員解雇事例（東京地方裁判所平成27年1月28日判決）

顧客との打ち合わせへの参加を拒否するなど勤務態度不良を理由とする本採用拒否が不当解雇と判断され、「約750万円」の支払命令

 

これらの判決では、金銭の支払いだけでなく、本採用拒否した従業員を復職させることも企業に命じられています。このように、本採用拒否は企業にとって大きなリスクを伴う場面です。

今回は、試用期間中の従業員の本採用を見送る場合の注意点について分かりやすくご説明します。

 

 

 

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１，本採用拒否・本採用見送りとは？

本採用拒否とは、試用期間中の従業員について、雇用を終了して、本採用しないことをいいます。また、本採用見送りも同様に、試用期間中の従業員について、雇用を終了して、本採用しないことをいいます。試用期間中は企業側に一定の範囲で雇用契約の「解約権」が認められ、これに基づき、企業側から雇用契約を解約するのが本採用拒否・本採用見送りだと理解されています。

 

２，本採用拒否についての判例の基本的な考え方

試用期間満了後の本採用の見送りについては、通常の従業員の解雇と比べて、解雇が法的に認められるためのハードルは低いとされています。

これは、試用期間が、会社が労働者を本採用する前に労働者の適性を評価・判断するために設ける試験的な雇用期間であり、雇用が適当でない事情が判明した場合に備えて企業が雇用契約を解約する権利を留保している状態（解約権留保付雇用契約）と解釈されることが多いことが理由です。

 

 

ただし、この最高裁判例も、自由に本採用拒否を認めているわけではなく、本採用拒否は、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」としています。

そして、実情としては、この最高裁判決の後も、試用期間満了後の本採用拒否・本採用見送りを不当と判断した判例は多数に上っています（最近の事例としては大阪地裁令和6年2月22日・青葉メディカル事件等）。

そのため、試用期間満了後の本採用拒否は、通常の従業員の解雇に比べて若干正当な解雇と認められるためのハードルが若干低いという程度だと理解しておくことが必要です。

 

 

３，本採用拒否に必要な「合理的理由」とは？

最高裁判例にもあるように、本採用拒否は「客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」にのみ許されます。

では、この「合理的理由」はどのような場合であれば認められるのでしょうか？

以下では、「新卒社員の本採用拒否の場合」と「中途採用者の本採用拒否の場合」にわけて説明します。

 

（１）新卒社員の本採用拒否・本採用見送りの場合

新卒社員の本採用拒否・本採用見送りは、能力不足、協調性欠如、勤務態度不良などの問題について、企業側で丁寧に繰り返し指導を行った後も改善の見込みが見られない場合に限り、合理的理由があるとされています。

新卒社員は即戦力として採用されたわけではないことから、裁判所でも「最初は仕事ができないのは当たり前であり、問題があればまず丁寧に指導することが企業の責任」と考えられていますので、この点に十分注意する必要があります。

過去の判例で、新卒社員の本採用拒否が裁判上適法とされたものとして、以下のものがあります。

 

●A信用組合事件（平成28年11月18日大阪地方裁判所判決）

信用組合が能力不足を理由に新卒社員を本採用拒否したことについて適法と判断された事件

 

●日本基礎技術事件（平成24年2月10日大阪高等裁判所判決）

地盤調査事業等の会社が新卒技術社員を本採用拒否したことについて適法と判断された事件

 

これらの判例から読み取ることができる、本採用拒否についておさえておくべき重要な注意点は、以下の4つです。

 

１，OFF-JTによる研修を行う

前述の通り、新卒社員の本採用拒否・本採用見送りは、企業側で丁寧に繰り返し指導を行った後も改善の見込みが見られない場合に限り、判例上適法とされています。

企業の職場でのトレーニングのうち、実務をやりながら教えていくというスタイルをOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）、実務から離れて研修を行うスタイルをOFF-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）といいます。

新卒者に対する指導では、OJTによる指導だけでは、裁判所で新卒者に対して体系的な指導をしたと認めてもらうことが難しいのが実情です。

企業の規模に応じてできる範囲で、OFF-JTによる研修を行ったかどうかが、新卒社員を本採用拒否した場合にそれが適法と認められるかどうかの判断の際に重要なポイントの1つとなります。

新卒者の本採用拒否・本採用見送りを適法と判断した前述の2つの裁判例を見ると、A信用組合事件では約10ヶ月、日本基礎技術事件では約2ヶ月のOFF-JTによる研修を行っています。

どの程度の研修ができるかは企業の規模にもよりますが、裁判所で十分な指導をしたと認めてもらうためには、少なくとも成文化されたマニュアルに基づくOFF-JTによる研修を行うことが必要です。

 

２，毎日、日報を提出させてそれにコメントを返す

新卒社員に毎日日報を提出させて、それに対して上司が毎日指導のコメントを返すということも重要なポイントの1つです。

日報にコメントを毎日入れることで指導の記録が自然に残っていきます。これらの日報を会社としても保存しておけば、毎日きっちり指導が行われていたことを裁判所に説明することができます。

具体的な指導の方法や業務日報のひな形例を以下の記事で解説、掲載していますのであわせてご参照ください。

 

 

３，毎月面談を行い、改善点を本人に記載させて提出させる

新卒社員に毎月面談をして、改善すべき点がある場合は、面談後に、本人に、改善すべき内容を自分で記載させて提出させることも重要なポイントです。

改善点を会社が書面にまとめるのではなく、本人に記載させることで、本人の理解力の程度を把握することができます。また、本人が記載した書面を残しておくことで、裁判所にも本人の理解の程度を説明することができます。

 

４，本採用が難しい可能性を明確に伝えて改善を促す

OFF-JTによる研修、毎日の日報での指導、毎月の面談での指導を行っても本採用拒否が難しいことが見込まれる場合は、改善がなければ本採用が難しいことを本人に明確に伝え、本人に改善を促すことも重要です。

いつまでに何を改善すればよいのかを書面で明確に伝えて、本採用に向けた最後の改善のチャンスを本人に与え、それでも改善されない場合に本採用を拒否するという流れを踏むことが必要です。

 

以上の4点を新卒社員の本採用拒否・本採用見送りの場合の注意点としておさえておきましょう。

 

（２）中途採用者の本採用拒否・本採用見送りの場合

中途採用者の本採用拒否の場面でも、会社が採用後に指導を行ったがそれでも問題が改善されないことが、本採用拒否が適法と認められるための条件になります。

新卒採用者と同じように以下の点がポイントとなります。

 

• 毎日、日報を提出させてそれにコメントを返す
• 毎月の面談で改善点を本人に記載させて提出させる
• 本採用が難しい可能性を明確に伝えて改善を促す

 

ただし、中途採用者の本採用拒否・本採用見送りは、新卒採用者と比べると緩やかに認められます。

中途採用者は新卒採用者と異なり、一定の能力や経験があることを前提に採用されていると理解されるケースが多く、前提としていた能力や経験がなかったことが採用後に判明した場合には裁判所も本採用拒否・本採用見送りを認める傾向にあります。

同じ観点から、OFF-JTによる研修については、もちろん行ったほうがよいのですが、中途採用者については、OFF-JTによる研修をしていなくても、必ずしも指導が不十分ということにはならないケースも多いと言えるでしょう。

 

１，中途採用者の本採用拒否・本採用見送りについて比較的緩やかに認めた判例

中途採用者の本採用拒否については、例えば以下のような判例があります。

 

●空調服事件（東京高裁平成28年8月3日判決）

作業服などの販売会社が、社労士資格者を総務関係担当者として採用したが、総務関係担当者としての資質を欠くとして、本採用を拒否したことが適法とされた事例

この事例では、試用期間中の従業員が会社の決算書に誤りがあると考え、全社員の事務連絡の場で突然、決算書に誤りがあるとの発言をしたため、この発言を理由に会社が本採用を拒否しました。

裁判所は、本件のような中途採用にあたっては「人事、財務、労務関係の秘密や機微に触れる情報についての管理や配慮ができる人材であることが前提とされていた」としたうえで、総務関係担当者としては決算書に誤りがあることを発見した場合は経営陣を含む限定されたメンバーで対処方針を検討するという手順を踏むことが期待されていたと判断しました。

そのうえで、そういった手順を一切踏ずに全社員の場で発言したことは、総務関係者としての資質を欠くなどとして、会社による本採用拒否を適法と判断しています。

このケースでは、この従業員が業務について特段の改善指導を受けていた事実はなく、社内における1回の発言を理由とする本採用拒否を正当と判断した事例です。

 

この事例から見ても、中途採用者の採用時に前提としていた資質がなかったことが採用後に判明した場合には、本採用拒否・本採用見送りが比較的緩やかに認められる傾向にあるといえるでしょう。

ただし、この事件で第一審は、従業員により同様の発言が繰り返されているわけではないことなどを理由に、本採用拒否は違法と判断しており、第一審と第二審で判断が分かれた事例でした。

会社としては、不当解雇とされるリスクを減らすためにも、中途採用者であっても、問題行動、問題発言があるからといってすぐに本採用を見送るのではなく、まずは指導をして改善を促すことが適切です。

 

 

４，本採用拒否の前にまず退職勧奨を行う

本採用拒否を検討する場合でも、まずは、本人に本採用ができない理由などを説明して退職勧奨し、自主退職を促すべきです。

なぜなら、本採用拒否については、どうしても後で従業員から裁判を起こされるリスクが伴うためです。退職について本人の了解を得て自主退職してもらうことができれば、後で裁判を起こされるということを防ぐことができます。

退職勧奨の具体的な話し方については詳しくは以下のページで解説していますのでご参照ください。

 

 

５，本採用を見送る場合に解雇予告通知は必要か？

退職勧奨しても自主退職に応じない場合は、採用拒否の通知書を作成し、本人に交付します。

この場合、本採用拒否も「解雇」の1種であり、解雇予告のルールが適用されます。すなわち、「労働基準法」により例外的な場合を除き、30日前に予告することが義務付けられています（労働基準法第20条）。

もし、事前に予告することなく、当日に本採用拒否して雇用契約を終了する場合は、会社は30日分の賃金（解雇予告手当）を支払う必要があるとされています。

解雇予告や解雇予告手当については詳しくは以下をご参照ください。

 

 

ただし、試用期間中の従業員で雇用開始後14日以内に解雇する場合は、例外として解雇予告のルールが適用されず、事前の予告も解雇予告手当の支払も必要ありません（労働基準法第21条）。

 

６，本採用拒否の通知書の作成方法

本採用拒否にあたっては、採用拒否の通知書を作成し、本人に交付します。

通知書に記載する項目は以下の通りです。

 

▶参考：記載項目一覧

• 対象となる従業員の氏名
• 社名、代表者名
• 本採用拒否の通知日
• 本採用拒否により雇用契約を終了する日の日付
• 「雇用契約を終了する」という本採用拒否の意思表示の文言
• 本採用拒否の理由

 

このうち、本採用拒否の理由については具体的に記載することが必要です。

例えば、前述のA信用組合事件（平成28年11月18日大阪地方裁判所判決）では以下の通り通知されており、参考になります。

 

 

７，本採用拒否と離職票

本採用拒否をした後は、社会保険や雇用保険などの手続を行う必要があります。

解雇後の手続きについては以下で詳しく解説していますので、ご参照ください。

 

 

なお、本採用拒否の離職票の離職理由欄については、「5　その他（1～4のいずれにも該当しない場合」を選択し、（理由を具体的に）の欄に「試用期間満了による本採用拒否」などと記載します。

さらに、従業員側の重大な問題で本採用拒否せざるを得なかったようなケースでは、本採用拒否に至った理由についても離職票に記載することが望ましいです。

 

８，本採用見送りによる退職は会社都合？自己都合？

試用期間中の解雇または試用期間満了時の本採用拒否による退職は、原則として、会社都合退職にあたります。

ただし、労働者の責めに帰すべき重大な理由、つまり、労働者に重大な落ち度があって本採用拒否となった場合は、自己都合退職扱いになることがあります。例えば、長期の無断欠勤や業務上横領といったことが理由で本採用を見送られた場合は、自己都合退職扱いとなります。

 

 

９，本採用見送りと失業保険

失業保険（雇用保険の失業給付）を受給するためには、一定期間、雇用保険に加入していることが必要です。

 

• ①離職の日以前2年間、雇用保険の被保険者期間が通算して12ヶ月以上あること
• ②（特定受給資格者または特定理由離職者の場合）離職の日以前1年間に、雇用保険の被保険者期間が通算して6か月以上あること

 

本採用の見送りによって退職する場合でも、上記の要件を満たしていれば失業保険を受給することができます。

 

１０，咲くやこの花法律事務所なら「こんなサポートができます！」

最後に、咲くやこの花法律事務所の弁護士による、試用期間中の従業員への対応に関する企業向けサポート内容についてご説明したいと思います。

咲くやこの花法律事務所の弁護士による、サポート内容は以下の通りです。

 

• （１）本採用拒否・本採用見送りに関する事前相談
• （２）本採用拒否の際の面談の立ち合いや通知書の作成
• （３）本採用拒否後のトラブルに関する交渉、裁判

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

（１）本採用拒否・本採用見送りに関する事前相談

「咲くやこの花法律事務所」では、本採用拒否・本採用見送りに関する事前のご相談を企業からお受けしています。

本採用拒否・本採用見送りが不当と判断されてしまうと、冒頭でも記載したように多額の金銭を支払ったうえで、従業員を復職させることが命じられます。

本採用の拒否・見送りは会社にとっても重大なリスクを伴う決断ですので、必ず事前に弁護士にご相談ください。

咲くやこの花法律事務所では、本採用拒否をはじめとする解雇紛争に精通した弁護士がご相談に対応し、本採用を拒否した場合のリスクの程度、本採用拒否の前に収拾すべき証拠の有無、本採用拒否についての具体的な手順などについて、わかりやすく助言いたします。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）

 

（２）本採用拒否の際の面談の立ち合いや通知書の作成

「咲くやこの花法律事務所」では、企業のご要望に応じて、本採用拒否の際の面談への弁護士による立ち合いも行っております。

また、本採用拒否に関する通知書の作成をご依頼いただくことも可能です。

解雇の問題に精通した弁護士のサポートを受けることで自信をもって本採用拒否の面談を進めることが可能になります。

また、解雇の問題に精通した弁護士が、通知書の作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

• 初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）
• 面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度
• 書類作成費用：5万円～10万円+税程度

※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。

 

（３）本採用拒否後のトラブルに関する交渉、裁判

「咲くやこの花法律事務所」では、解雇した従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。

解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。

また、解雇のトラブルをきっかけに、団体交渉の申し入れがあったり、や労働基準監督署の調査が行われるときも、弁護士が同席して交渉することが可能です。

さらに、解雇によるトラブルが、労働審判や解雇訴訟に発展した場合も企業側の立場からベストな解決に導きます。

解雇トラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

• 初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）
• 弁護士による交渉の着手金：30万円+税程度～
• 弁護士による裁判対応着手金：45万円+税程度～

 

（４）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

咲くやこの花法律事務所の試用期間中あるいは試用期間満了時の本採用拒否の対応に関するお問い合わせは、以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

１１，まとめ

本採用拒否・本採用見送りとは、試用期間中または試用期間が満了した従業員と、雇用契約を終了して、本採用しないことをいいます。

本採用拒否・本採用見送りは、通常の解雇と比べると、正当と認められるハードルは低いとされていますが、企業の都合で自由に拒否できるわけではなく、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合」のみ許されます。
この「客観的に合理的な理由がある」と認められる状態とは、従業員の問題に対して、企業側で丁寧に繰り返し指導を行った後も改善の見込みが見られない場合等です。

もし、本採用の見送りが不当と判断されてしまうと、会社は多額の金銭の支払いを命じられたり、本採用を拒否した従業員の復職を命じられる等、企業は大きなダメージを負うことになるため、事前に十分に検討し、正しい手順ですすめる必要があります。

「本採用を拒否したいが可能か」「本採用を見送った従業員から復職を求められている」等、本採用拒否についてお困りの場合は、ぜひ咲くやこの花法律事務所へご相談ください。

 

記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年9月18日

 

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