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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
やる気のない社員に対してどう対応すればよいかがわからず悩んでいませんか？
「他の従業員への悪影響を避けるために隔離して一人で業務をさせたり、在宅勤務させる」とか、「本来やるべき業務ができないからやる気のない社員でもできる簡単な仕事をさせる」、「褒めてやる気を出させようとする 」といった対応は誤った対応の典型例です。
やる気のない社員の問題の解決のゴールは、「本人に自身の業務遂行の問題点を自覚させて必要な水準の業務をこなせるように改善させる」か「退職させる」かのどちらかであり、会社として目指すゴールに進んでいく対応をする必要があります。前述のような誤った対応をしてしまうと、本人が問題点を自覚する機会がなくなり、よりゴールから遠ざかります。
また、やる気のない社員に対して過激な対応をしてしまい、パワハラに該当してしまったり、解雇して訴えられたりという例も少なくありません。例えば、大阪地方裁判所判決平成30年11月22日は、税理士事務所において、入所当初から、所員に業務を指示されても、「なぜ私がしないといけないんですか」「就業規則のどこに書いてありますか」などと繰り返し述べるなどする職員を普通解雇した事案です。裁判所は、事業主として、一つ一つ業務の趣旨目的や法的な根拠、それらが業務運営にとって必要であることを丁寧に説明等すべきであったとして、解雇は無効であると判断しました。その結果、この税理士事務所は、解雇後もこの職員との雇用契約が継続していることを判決で確認されたうえで、職員に対して約270万円の金銭の支払いまで命じられています。
この記事では、問題社員対応の分野で多くのご相談をお受けし解決してきた筆者の経験も踏まえて、やる気のない社員への具体的な対応方法をご説明します。
やる気のない社員への対応にも定石があり、これを踏まえて正しい対応をすれば解決が可能です。ただし、自社の判断で間違った対応をしてしまうと、後で専門家に相談しても、リカバリーが難しく、解決は困難になります。自己流で対応せずに、早期に人事労務専門の弁護士にご相談いただくことをおすすめします。咲くやこの花法律事務所でもご相談をお受けしていますので、ご利用ください。
▼【関連動画】西川弁護士が「やる気のない社員の特徴と対処法を弁護士が解説【放置は悪影響大】」と「仕事をしないぶら下がり社員！解雇できる場合とできない場合を弁護士が解説」を詳しく解説中！
▼やる気のない社員の対応について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１．やる気のない社員とは？主な特徴
やる気のない社員の特徴として、以下の例をあげることができます。
- 与えられた仕事、指示された仕事しかやらない（自分から仕事をやることはない）
- 指導担当者や上司に見られていない場面ですぐに手を抜こうとする
- 問題点を指摘すると言い訳をして他に責任転嫁しようとする（他責思考）
- 本来業務とは違う他の社員への応援業務等を指示すると、露骨に「応援に来てやった」という態度をとり、仕事をしない
- 勤怠が不良であるため、業務上の戦力とならない
- 仕事を指示されると不機嫌になったり、なぜ自分がやらなければならないのかと尋ねるなどする。
これらのやる気のない社員について、どのように対処していけばよいかをご説明していきたいと思います。
２，やる気のない社員を放置することの悪影響
まず、やる気のない社員を放置することの悪影響を確認しておきたいと思います。
（１）他の社員の業務への支障
やる気のない社員が繰り返すミスや、やる気のない社員の顧客に対する不適切な対応から生じるクレームに対し、他の社員が対応することを余儀なくされ、他の社員の業務に支障をきたします。
このような事態が続くと、周りの社員が疲弊し、会社の対応に不満を感じ、離職してしまうということも生じます。
（２）顧客の喪失
やる気のない社員による不適切な対応によって、会社と顧客の信頼関係が崩れ、顧客が来店しなくなる、取引を打ち切られるなどの事態が起こり得ます。
（３）解決の道が失われる
従業員として必要な業務水準に達しておらず、かつ改善の意欲もないという場面では、正しい解決のゴールは、「本人に自身の問題を自覚させて必要な水準の業務をこなせるように改善させる」か「退職させる」かのどちらかです。やる気のない社員をそのまま放置していると、そのどちらのゴールも遠のいてしまいます。
特に「他の従業員への悪影響を避けるために隔離して一人で業務をさせたり、在宅勤務させる」といった対応をしてしまうと、周囲としてはとりあえず楽にはなりますが、本人が自身の問題を自覚する機会が全くなくなるため、改善にも退職にもつながらず、解決は遠のいていきます。また、「本来やるべき業務ができないからやる気のない社員でもできる簡単な仕事をさせる」という対応をしてしまう例もありますが、これも、本来の業務ができる水準に達していないことを本人が自覚する機会が全くなくなるため、改善にも退職にもつながらず、解決は遠のいていきます。
（４）他の従業員への波及
やる気のない社員に対して会社がなんらの措置もとらない場合、そのような就業も許容されるのだという雰囲気が社内に生じ、他の従業員にも波及する危険がでてきます。だんだんと言われたことしかやらない社員、上司がいなければすぐにさぼろうとする従業員が増えてきます。その結果、会社は取引先や顧客から見限られ、また新規の顧客を獲得できず、徐々に競争力を失い、収益が悪化します。また、そういった社風を嫌う、まともな従業員が辞めていくことになります。さらに状況が深刻化すると、上司や経営者が指示する仕事についても避けるようになり、上司や経営者が社内をコントロールできない異常事態になっていく例があります。
３，やる気のない社員をどうする？指導・改善など対処方針を解説
では、やる気のない社員に対してどのように対処していけばよいでしょうか？
やる気のない社員に対して、「もっとやる気を出しなさい」と指導しても、やる気がでるわけではありません。やる気のない社員に対しては自主的な取り組みを促すというよりは、具体的に会社が求めることを明確にするというアプローチが適切です。このようなアプローチは、自主的、意欲的に業務に取り組む従業員と比べると手間がかかることになりますが、やる気のない社員に対してはこのような方法をとらざるを得ません。
例えば以下のようなアプローチが有効です。
（１）必要な業務水準を具体的に示したうえで改善を求める
やる気がないことによって、業務に支障が生じていたり、必要な成果があがっていないときは、そのことを本人に明確に伝えることが改善のスタートとなります。これには、まず、会社として本人に求める業務水準を示したうえで、現在の実際の業務状況とどのような差があるかを具体的に示す必要があります。そのうえで、改善すべき点を指摘し、また、いつまでに改善すべきかを期限を区切って伝える必要があります。
（２）業務面談で評価を伝える
上司が業務面談を適切に行うこともやる気のない社員に改善を促す方法の1つです。しっかりと時間をとって本人の仕事ぶりを見たうえで評価を伝えることで、本人にも自分の仕事ぶりが見られていることを意識させることが大切です。上司だけでなく、同僚からの評価をあわせて伝えることが効果的なケースもあります。
そして、「やる気」についての指導をするというよりも、業務状況や業務の成果を客観的に確認し、必要な水準に達していない点について改善を求めましょう。さらに、改善の方法についても、具体的にいつまでに何をすべきかを伝えることで、本人のやる気に左右されない改善方法を指示することがポイントです。成果を出している従業員の取り組み方を具体的に確認し、それも参考にすることで、より具体的な改善方法の指示が可能になります。
（３）褒めるのではなく「期待しています」と伝える
やる気のない社員について、仕事ぶりが必要な水準に届かないにもかかわらず、やる気を出させるために褒めるということはするべきではありません。そのような接し方は、本人の仕事ぶりを会社は評価していないということを本人に理解させることの妨げになります。また、やる気のない状態で褒められた社員は、上司が何もわかっていないと思うようになり、上司を馬鹿にし、なめてかかるようになります。さらに、後日、会社がその社員を解雇し、解雇の効力が訴訟等で争われた場合も、その社員から、上司が本人の仕事ぶりを褒めていた、評価していたという主張がされることになり、解雇の効力が認められない理由にもなり得ます。
ただし、だからといって、業務面談が率直な評価による「ダメ出し」だけで終わるのも、本人の意欲を削ぐことになります。褒めるのではなく、「今後の改善を期待しています」とか「○○さんを頼りにしていますので、頑張って改善してください」といったメッセージを伝えることが適切です。
（４）業務日報と指導記録票による指導を行う
適切な業務日報の書式を準備したうえで、毎日、従業員にこれを記載させ、指導者がコメントを入れてフィードバックするという方法も有効です。これにより、上司は本人の仕事ぶりをしっかり把握することができますし、具体的なコメントでフィードバックを返すことで、本人にも自分の仕事ぶりが見られていることを意識させることができます。また、本人に業務の問題点を自覚させるためには、本人の職務怠慢や業績不良、無気力な態度について、見て見ぬふりをせずに、確実にその都度指導を行うことが必要です。指導担当者を決めて指導を徹底する必要があります。また、指導内容については、「指導記録票」などの用紙を準備して記録を残していくことが適切です。
▶参考情報：意欲等に問題のある社員への指導の方法については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。
（５）人事考課とそのフィードバックを行う
業務に意欲的に取り組まなくても、給与や賞与に影響しないような賃金制度、人事制度は、やる気のない社員を生む原因になります。年功序列的な賃金制度になっている場合は、成果主義の賃金制度に変更することも検討する必要があります。人事考課制度を整備したうえで、率直な直球のフィードバックを返し、それでも改善がされない場合、降格や降給、賞与における不利益な査定等がありうる制度を準備することも必要です。
▶参考情報：ただし、この点については、就業規則の変更・不利益変更の問題を伴います。就業規則の変更や不利益変更については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
以上ご説明したほかにも、以下のような手段が効果的です。
- キャリアについての目標を持たせるためのキャリア教育の機会を提供する
- 職務怠慢については始末書の提出を命じたり、懲戒処分を行う
４，やる気のない社員を解雇できるか？
やる気のない社員をクビ（解雇）にできないかという相談をいただくこともあります。以下では解雇を検討する場合の注意点をご説明したいと思います。
（１）不当解雇のトラブルに注意
一般に会社の就業規則では、例えば「業務能率又は就業状況が著しく不良で就業に適しないとき」とか「職務の遂行に誠意なく、向上の見込みがないとき」といった解雇事由が定められています。やる気のない社員はこれにあたりうることにはなります。
ただし、日本では、解雇は就業規則の解雇事由にあたれば認められるというわけではなく、解雇権濫用法理（労働契約法16条）により、解雇が制限されています。労働契約法16条は、以下の通り定めています。
▶参考：労働契約法16条
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
・参照元：「労働契約法」の条文はこちら
やる気のない従業員だからといって、安易に解雇すると、当の従業員から解雇が無効だとして訴訟を起こされることがあります。
その場合、意欲不足や成績不良の状態があったとしても「会社からの具体的な指導がされていない」とか「本人に問題を自覚させるプロセスを経ていない」「配置転換して他の業務で適性を試す余地があった」などといった理由で、解雇が無効と判断される危険があります。
そして、解雇が無効とされた場合は、解雇後も雇用契約が継続していることを判決で確認されたうえで、解雇の時にさかのぼって解雇期間中の賃金を支払うように命じられます。このときに支払を命じられる解雇期間中の賃金は「バックペイ 」と呼ばれ、解雇に関する訴訟の期間が長引くと、これが給与の2年分、3年分となり、1000万円を超えることも珍しくありません。
このように「やる気がない」からといって安易に解雇して訴訟トラブルになると、後日、解雇が無効であるとして、多額の金銭の支払いを命じられたうえで、解雇した従業員を復職させることを余儀なくされるリスクがあり、解雇する際は十分慎重に検討する必要があります。
▶参考情報：不当解雇トラブルについては、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
（２）やる気のない社員の解雇が認められるための要件
やる気のない社員の解雇について、訴訟で争われたものの、解雇が有効と認められ、会社が勝訴した例としては、以下のような裁判例をあげることができます。
- 東京地方裁判所判決平成30年9月27日（アクセンチュア事件）
- 東京地方裁判所判決平成22年3月11日（有限会社五輪関東事件）
- 東京地方裁判所判決平成11年12月15日（日本エマソン事件）
これらの裁判例を踏まえると、「やる気のない社員の解雇」が有効と認められるためには、以下の点が必要です。
１，必要な業務水準に達しておらず、かつ改善の意欲もないことを示す具体的事実
「やる気がない」というだけでは解雇は認められません。まず、客観的にみて会社が求める業務水準に達していないということを具体的事実に基づき説明できる必要があります。
この点は、実際に業務に従事させることで起こる「業務上のミス」や「顧客からのクレーム」等について記録を残すことが必要になりますが、それだけでは足りず、日頃の改善指導を通じて前述の「業務日報」「指導記録票」による記録が蓄積されていく仕組みを作ることが重要になります。また、大前提として、本人に対し必要な業務水準を示すことや、必要な業務水準を示すための研修やマニュアル等を整備することも重要になります。
２，適切な注意、指導をしたうえで、解雇の可能性を明確に示して「最後のチャンス」を与えていること
やる気のない社員に対する解雇が有効と認められるためには、「適切な注意・指導を重ねたが改善が得られなかった、これ以上続けても改善の見込みがない」という説明を裁判所に対してしっかりとできる準備をすることが必要です。
単に注意・指導を重ねるだけでなく、改善できなければ解雇せざるを得ないことを具体的に明示したうえで、解雇の前に「最後のチャンス」を与えることが、解雇が有効と判断されるために重要なポイントの1つです。
３，職場内で単に不快感を発生させているという程度を超えて、協働することが困難な状況に陥り、業務に支障を生じさせるまでに至っていること
解雇が有効と判断されるためには、「やる気がない」「会社が求める業務水準に達しない」と管理する側が感じているというだけにとどまらず、実際に業務に支障が生じていることが必要です。
例えば、やる気がない社員の対応により顧客からクレームが発生しているとか、社内において他の従業員から一緒に働くのは無理だという声があがっているといった事情が必要になります。
４，解雇の前に懲戒の手続を踏むこと
解雇の前に懲戒処分を経ているかどうかも裁判所が重視するポイントです。やる気がない社員の「職務怠慢」等について適切な懲戒処分をすることは、本人に対して明確な形で会社が改善を求めることとなり、それにもかかわらず改善がされなかった場合の解雇の有効性を基礎づける重要な要素となります。そのほかにも、解雇の前に、降格や降給、賞与の減額、人事査定のフィードバック等により、本人に危機意識をもたせ、改善の機会を与えていることが重要です。
５，やる気のない社員の退職勧奨
社員にやる気がないからといって安易に解雇すると、解雇トラブル、訴訟トラブルのリスクがあることは前述のとおりです。解雇が認められるためのハードルは決して低くありません。
これらのリスクを回避して、できる限り円満に雇用を終了するためには、解雇ではなく、従業員との合意による雇用終了を目指す「退職勧奨」による解決がおすすめです。
やる気のない社員に対しても、上司が真剣に向き合って指導する姿勢を示すことで、仕事への取組み方を改善させることがベストでしょう。そのようなプロセスをきちんと踏むことで、それでもやる気の出ない社員は上司の熱量に応えられないことを自覚することになり、退職の説得に応じる土壌ができていきます。
▶参考情報：退職勧奨の進め方や注意点については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
６，マネジメントの工夫でやる気を引き出す
やる気のない社員であってもやる気にさせることができる経営者が、優れた経営者であることは言うまでもありません。マネジメントの工夫で従業員のやる気を引き出すことに真剣に取り組むことは重要なことです。これについては、過去に、多くの経営者が取り組んできたテーマであり、先人に学ぶことができます。
例えば、京セラの創業者である稲盛和夫さんの著書「人を生かす」には以下のように紹介されています。
▶京セラの創業者である稲盛和夫さんの著書「人を生かす」より
・従業員のやる気を出すために、成功すれば給料やボーナスをはずむといった方法もあります。簡単な方法ですが、事業はいつも成功するとは限りません。不況になり、事業がうまくいかなくなったとき、給与やボーナスを減額すれば従業員の士気はすぐに落ちてしまうでしょう。金銭で人を釣るのではなく、心の内から燃えるような動機づけを行うことが大切なのです。
・よい経営者は、どんな仕事であっても、「私たちの仕事は、社会的にも人間的にもたいへん意義があるのだ。たいへん立派なことなのだ」と自分自身にもいい聞かせ、社員にもいい聞かせています。まず、社員に対して会社の存在理由、自分の仕事が社会で必要とされている理由を明確にすることが必要なのです。
・「京セラという会社は、京セラという会社の中に住む全従業員、私も含めて、全従業員の物心両面の幸福を追求するために存在します。‥そのために私は先頭を切って、必死に働きます。みなさんも自分の生活を守り、自分の幸福を実現しようと思うなら、私についてきてください。」
▶参照元：稲盛和夫さんの著書「人を生かす」より引用
経営者として仕事の意義、会社の役割を明確に定義し、それに向かって先頭を切って率先垂範する姿勢を示すことこそが、従業員のやる気を引き出す王道であるといえるでしょう。
７，咲くやこの花法律事務所のサポート内容
咲くやこの花法律事務所における「やる気のない社員」などの問題社員対応についての企業向けサポート内容もご説明したいと思います。サポート内容は以下の通りです。
- （１）問題社員の指導方法、対応方法に関するご相談
- （２）問題社員に対する弁護士による指導の実施
- （３）弁護士による懲戒手続きの実施
- （４）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
- （５）解雇後のトラブルや懲戒処分後のトラブルに対する対応
- （６）顧問弁護士サービスによる問題社員対応サポート
以下で順番に見ていきましょう。
（１）問題社員の指導方法、対応方法に関するご相談
咲くやこの花法律事務所には問題社員の指導方法や対応方法に精通した弁護士が多数在籍しています。ご相談の際は、まず個別の事情を詳細にヒアリングしたうえで、事案ごとに、過去の事務所での対応経験も踏まえて、実効性のある対応策をご回答します。問題社員の指導、対応にお悩みの企業経営者、管理者の方はご相談ください。
問題社員対応に強い弁護士による相談料
- 初回相談料：30分5000円+税（顧問契約締結の場合は無料）
（２）問題社員に対する弁護士による指導の実施
業務の指示に従わない問題社員や指導そのものが難しい従業員については、弁護士が、その従業員との面談や指導の現場に立ち会うことで、経営者や管理者による指導や面談の実施をサポートしています。
弁護士が問題社員に対して直接指導することで、企業の規律を正すことができます。また、将来解雇に進む場合に必要な証拠を確保していくことにもつながります。問題社員への指導・面談の実施でお悩みの企業の経営者、管理者の方はご検討ください。
問題社員対応に強い弁護士による面談実施の費用
- 初回相談料：30分5000円+税
- 面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度
※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。
（３）弁護士による懲戒処分手続きの実施
咲くやこの花法律事務所では、問題社員に対する懲戒処分手続きについてもサポートを行っています。懲戒するべき事情があるかどうかの調査から、懲戒処分の言い渡しまでを弁護士が同席してサポートすることが可能です。
懲戒については、まず懲戒するべき事情があるかどうかの調査を正しい手順で行うことが必要です。調査には専門的なノウハウが必要であり、弁護士に依頼することがベストです。また、懲戒処分の言い渡しの場面では、従業員がその場で不満を述べたり反論をしてきたりすることがあります。無用なトラブルを防止するためには、懲戒処分の言い渡しの場に専門家である弁護士も同席することが効果的です。
咲くやこの花法律事務所では、労務トラブルに強い弁護士が懲戒処分の言い渡しの場に同席し、会社側の立場で適切な応答をするなどして、懲戒処分の言い渡しをサポートしています。懲戒するべき事情があるかどうかの調査や懲戒処分の言い渡しに不安があるときは、ぜひ咲くやこの花法律事務所のサポートサービスをご利用ください。
問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用
- 初回相談料：30分5000円+税
- 面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度
※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。
（４）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
咲くやこの花法律事務所では、企業のご要望に応じて、退職勧奨や解雇の際の面談への立ち合いも行っております。
退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって、退職勧奨あるいは解雇を進めることが可能になります。また、解雇の場面で重要な書面になる解雇理由書や解雇通知書の作成と発送についてもご依頼を受けています。解雇の問題に精通した弁護士が書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。
問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用
- 初回相談料：30分5000円+税
- 面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度
※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。
（５）解雇後のトラブルや懲戒処分後のトラブルに対する対応
咲くやこの花法律事務所では、解雇した従業員あるいは懲戒処分をした従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。
解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。また、懲戒処分をした従業員が不当な懲戒解雇であると主張して、懲戒処分の撤回を求めてくるような場面でも、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。
懲戒処分後のトラブルや解雇後のトラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。
問題社員対応に強い弁護士による対応費用
- 初回相談料：30分5000円+税
- 交渉着手金：20万円～30万円+税程度～
- 裁判時の対応着手金：45万円＋税程度～
（６）顧問弁護士サービスによる問題社員対応サポート
咲くやこの花法律事務所では、問題社員の指導にお困りの企業を継続的にサポートするために、顧問弁護士サービスによるサポートも行っています。問題社員の指導は継続的な取り組みが必要であり、顧問弁護士にいつでも相談できる体制を作ることで、正しい対応を進めていくことが可能です。
顧問弁護士サービスの費用
- スタンダードプラン（月額顧問料5万円 相談頻度の目安：週に1～2回程度）
▶参考情報：プラン内容について
いつでも弁護士に電話やメールでご相談いただくことができます。契約前に担当弁護士との無料面談で相性をご確認いただくことができます（電話・テレビ電話でのご説明or来所面談）。来所していただかなくても、電話あるいはテレビ電話でお申込みいただけます。
咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士プランの詳細や顧問弁護士サービスの実績については以下のページをご参照ください。
（７）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
８，咲くやこの花法律事務所の解決実績
咲くやこの花法律事務所では、やる気のない社員などの問題社員対応の分野で企業の経営者、人事担当者から多くのご相談をお受けし、実際に解決してきた実績があります。弁護士が一歩踏み込んだ対応をすることで、多くのご相談事案について円満に解決してきました。
以下で、問題社員対応の分野についての咲くやこの花法律事務所の解決実績の一部を公開していますので、ご参照ください。
・退職勧奨を一度断った能力不足の看護師に対して弁護士が支援して指導を継続し退職合意に至った事例
・成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例
・歯科医院の依頼で能力不足が顕著な職員の指導をサポートして問題解決した成功事例
・遅刻を繰り返し、業務の指示に従わない問題社員を弁護士の退職勧奨により退職させた成功事例
９，まとめ
この記事では、やる気のない社員への対応についてご説明しました。
やる気のない社員をそのまま放置すると、以下のような重大な悪影響が懸念されます。
- ① 他の社員の業務に支障が出る
- ② 顧客が失われる
- ③ 本人が自身の問題を自覚する機会がなくなり解決の道が失われる
- ④ 他の従業員に波及しまじめに仕事をする社風が失われる
放置するのではなく、以下のような対応をすることが適切です。
- ① 必要な業務水準を具体的に示したうえで改善を求める
- ② 業務面談で評価を伝える
- ③ 褒めるのではなく期待を伝える
- ④ 業務日報と指導記録票による指導を行う
- ⑤ 人事考課とそのフィードバックを行う
また、そのような方法で改善ができない場合は、解雇よりは退職勧奨によって、雇用を終了するべきです。
さらには、社員のやる気を引き出すことは、経営者の腕次第でもあります。マネジメントの観点からは、経営者として仕事の意義、会社の役割を明確に定義し、それに向かって自身が先頭を切って率先垂範する姿勢を示すことが、従業員のやる気を引き出す王道であるといえるでしょう。
１０，【関連情報】やる気のない社員に関するお役立ち記事一覧
この記事では、「やる気のない社員の特徴と対処法！クビは問題あり？【放置は悪影響です】」について、わかりやすく解説しました。やる気のない社員のような問題社員対応を検討する場面では、前提として適切な方法で指導を行っているかをはじめ、辞めてもらいたい時に退職勧奨や解雇ができるかの判断など、幅広い知識を正しく理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。以下ではこの記事に関連する問題社員対応に関するお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。
問題社員対応の基礎知識のお役立ち記事一覧
・モンスター社員とは？問題社員の対応を事例付きで弁護士が解説
・協調性がない人の原因や対処法！人間関係の問題は解雇理由になる？
・遅刻が多い勤怠不良の従業員を解雇できる？重要な注意点を解説
・能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたいチェックポイント
退職勧奨・解雇の基礎知識関連のお役立ち記事一覧
・企業が弁護士に退職勧奨を相談すべき4つの理由とサポート内容や費用について
・問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説【正社員、パート社員版】
記事更新日：2024年7月3日
記事作成弁護士：西川 暢春
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