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会社の対応はどうする?労災申請があった場合の注意点について

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  • 会社の対応はどうする?労災申請があった場合の注意点について
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士の西川暢春です。

    従業員から労災申請があった場面で、どのように対応すればよいかわからず困っていませんか?

    会社としては労災だという認識がなくても、従業員から上司によるパワハラでうつ病になったとか、仕事中の作業で腰痛になったという申告があり、労災申請を希望されることがあります。

    このような場面で会社として誤った対応をすると、労災であると主張する従業員と、そうではないと考える会社との間でトラブルになりかねません。

    最悪の場合、従業員が会社の安全配慮義務違反等を主張して、損害賠償を請求する訴訟に発展する危険があります。

    過去の裁判例の中には、以下であげる例のように、会社の安全配慮義務違反を理由に従業員に対する賠償を命じたものが多数存在します。

     

    参考例:
    東京地方裁判所判決平成23年11月10日

    展示販売会に伴う持ち運び作業等による腰痛発症について、会社の安全配慮義務違反を認め、約2000万円の損害賠償を命じました。

     

    参考例:
    大阪高等裁判所判決平成31年1月31日

    パワハラによりうつ病にり患した従業員について、会社の安全配慮義務違反を認め、約1500万円の損害賠償を命じました。

     

    この記事では、従業員から労災申請の希望があった場合の会社側の対応についてご説明したいと思います。

    この記事を最後まで読んでいただくことで、正しい対応で従業員とのトラブルを防ぎつつ、労災認定について会社側の見解を反映していく方法を理解していただくことができます。

    それでは見ていきましょう。

     

    最初に労災申請に関する会社の対応をはじめとする労災(労働災害)に関する全般的な基礎知識について知りたい方は、以下の記事で網羅的に解説していますので、ご参照ください。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    労災申請について、従業員と会社の間で意見の食い違いが生じる場面は、その後労使紛争に発展し得ることを見据えて、弁護士に相談することが必要になります。

    特に従業員から労災申請の希望が出てきた最初の段階で会社側の対応を誤ってしまうと不信感から紛争が長期化するケースが多いです。紛争化する前の早い段階で労災に強い弁護士へのご相談をおすすめします。

    労災に強い弁護士にトラブル解決を依頼するメリットと費用の目安などは、以下の記事で解説していますので参考にご覧ください。

     

    ▶参考情報:労災に強い弁護士にトラブル解決を依頼するメリットと費用の目安

     

    また、咲くやこの花法律事務所の労災トラブルに関する解決実績をご紹介しておりますので、こちらもご参照ください。

     

    ▶参考情報:労災事故の後遺障害の認定結果を覆し、請求約1930万円を1/7以下に減額した解決事例

     

    ▼【関連動画】西川弁護士が「労災申請に対する企業の対応方法について」を詳しく解説中!

     

    ▼労災申請の会社側の対応に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,助力と証明が会社の義務とされている

    まず、労災申請についての会社の法律上の義務について説明しておきたいと思います。

    従業員からの労災申請については、「会社としても労災と考えている場合」と、「会社としては労災とは考えておらず、会社から見れば労災申請が不本意だという場合」があります。

    しかし、労災申請があった場合の会社の対応としては、会社としては労災と考えていない場合であっても、会社は申請について一定の協力をすることが義務付けられています(労災保険法施行規則23条)。

    具体的には「手続についての助力」と「必要な証明」が求められています。

     

    ▶参考:労災保険法施行規則23条については、以下をご参照ください。

    「労災保険法施行規則」の条文はこちら

     

    (1)手続についての助力義務

    労災の申請は、労災を利用したい本人が労働基準監督署長に、請求書を提出して行うことが原則です。

    例えば、労災で仕事を休む場合に支給される休業補償給付については、「休業補償給付の支給を受けようとする者は、次に掲げる事項を記載した請求書を、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない」とされています(労災保険法施行規則13条1項)。つまり、労災を申請するのは、労災を利用したい従業員本人であり、会社ではありません。

    しかし、一方で、事故のため自分で労災請求の手続が困難な従業員については、「事業主は、その手続を行うことができるように助力しなければならない。」とされています(労災保険法施行規則23条1項)。

    このことから、労災申請は、会社が窓口となって申請の事務手続をサポートすることが通常になっています。

     

    (2)必要な証明の義務

    労災の申請にあたっては、一定の項目について事業主の証明を受けたうえで申請することが求められています。

    例えば、労災で仕事を休む場合に支給される休業補償給付については、「負傷又は発病の年月日」や「災害の原因及びその発生状況」等について事業主の証明を受けなければならないとされています(労災保険法施行規則13条2項)。

    そして、労災保険法施行規則は、事業主は、「必要な証明を求められたときは、すみやかに証明をしなければならない」としています(労災保険法施行規則23条2項)。

    具体的には、労災申請のための請求書には、「事業主証明欄 」があります。

    ここに、「証明日」「事業の名称」「事業主の電話番号」「事業場の所在地」「法人名」「代表者名」等を記入して証明することになります。

     

    ▶参考画像:事業主証明欄

    労災申請のための事業主証明欄

     

    労災の申請については、請求方法や手続きの流れについてなどを以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

     

     

    2,会社が対応する場合の注意点

    会社が対応する場合の注意点

    会社としては労災ではないと考えている場合、以下の点に注意して対応してください。

     

    (1)労基署の判断にゆだねる姿勢をとる

    会社として労災ではないと考えている場合に、会社がとるべき基本姿勢は、従業員には希望通り労災の申請をさせたうえで、労災かどうかについて、労働基準監督署長の判断にゆだねることです。

    申請させたうえで労働基準監督署長に労災には当たらないと判断されれば、その結果を踏まえて、労災を申請した従業員に労災にはあたらず、私傷病であると説明していくことが可能になります。

    そして、そのためには、労働基準監督署からの調査に対し、受け身の対応をするべきではありません。

    労災ではないと考えている自社の見解と、その根拠を労働基準監督署に積極的に伝え、不合理に誤った労災認定がされないように活動していく必要があります。

     

    (2)会社を通した手続がベター

    上記のような考え方からは、自社としては労災ではないと考えている場合も、従業員からの労災申請については、自社を通じて手続をすることを認めることがベターです。

    自社を通じて手続が行われることで、会社としても労災申請書の内容を把握することができ、それを踏まえて、自社の見解を労働基準監督署に伝えていくことができるメリットがあります。

    また、前述のとおり、従業員が「事故のため、みずから保険給付の請求その他の手続を行うことが困難である場合」は、法律上も「手続についての助力義務」があります。

    会社が手助けしないことは、この義務に違反します。

     

    (3)安易に事業主証明しない

    労災申請の際の事業主証明欄の記載については慎重な対応をするべきです。

    例えば、労災申請書に従業員が「重い商品を持ち運んだ際に、急な力が加わり、腰痛が発生した 」と書き、事業主証明を求めてきたとします。

    この場合、実際に腰痛がいつ発生したか、なぜ発生したかということは、会社としては確認しようがありません。

    それにもかかわらず、申請書の事業主証明欄を記載してしまうと、事業主として、腰痛が業務により生じたことを認めたことになってしまいます。

    一方で、証明できる項目もあるはずです。

    例えば、「従業員の職種」や「所定労働時間」についても事業主証明が求められますが、これらについては証明が可能です。

    そこで、事業主証明で求められる証明項目のうち、証明可能なものについてのみ証明し、それ以外の項目については、自社の見解を別紙として整理したうえ提出することが適切です。

    この場合、事業主証明欄は記載しないことになりますが、記載がなくても、労災申請は可能です。

     

    (4)本人提出資料の流用には注意

    従業員が会社に提出した資料を、会社から労働基準監督署に労災申請の資料として提出するときは、従業員の承諾を得ておくことが必要です。

    特に、パワハラなどハラスメントに関連する労災申請ではこの点に注意してください。

     

    参考裁判例:
    京都地方裁判所判決令和3年5月27日(京丹後市事件)

    この事案は、市立幼稚園を休職中の職員が、園長からパワハラを受けたとして被害内容を記載した日記を母親を通じて市に提出して調査を求めた事案です。

    この職員はあくまでパワハラの調査のために日記を提出したのですが、市はこの日記のコピーを公務員災害補償基金に公務災害認定資料として提出しました。

    その後、職員はパワハラについて安全配慮義務違反等を理由とする訴訟を提起しましたが、その訴訟において、市が日記のコピーを公務員災害補償基金に提出したことについてもプライバシー侵害であるとして賠償を求めました。

    裁判所は、園長の言動についてはパワハラに該当しないと判断する一方で、日記はパワハラの調査を目的に提出されたものであり、市がこれを公務災害認定資料として提出したことは、「プライバシーに係る情報の目的外利用に当たる」として違法であると判断しています。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    上記裁判例の事案でいう公務災害認定とは、一般企業における労災認定と同列のものであり、公務員災害補償基金は一般企業における労働基準監督署と同列です。

    そのため、一般企業が、パワハラの調査のための資料として受領した日記等の資料を、労災認定のための資料として労働基準監督署に提出することについても、上記裁判例と同様の問題がありますので、注意してください。

     

    (5)労災認定基準をもとに自社の見解を構成する

    会社が窓口となって労災申請の手続をする場合でも、会社として、労災には該当しないと考えている場合は、その点を、労働基準監督署に伝えていくことが必要です。

    その場合、労災認定については、「労災認定基準」がありますので、基準を確認したうえで、労災には該当しない理由を論理的に説明していかなければなりません。

    「労災認定基準」を踏まえないまま、自社独自の論理で労災に該当しないと説明しても、労働基準監督署に自社の見解を汲み取ってもらうことはできないので、注意してください。

    労災認定基準については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    (6)労基署からの調査への対応を準備する

    労災申請がされると、労働基準監督署からの調査が行われます。自社の見解を根拠づける資料を集めたうえで、調査に臨みましょう。

     

    参考例:
    重い物を持ち運んだ際に腰痛になったという主張がされている場合の確認事項

     

    • 当日の作業内容(実際にどの程度の重量の物を運んだのか、1人で運んだのか2人で運んだのか等)
    • その作業以前に従業員が腰痛を訴えていなかったどうか
      (健康診断の自覚症状欄の記載や、同僚からの聞き取り等により確認する。作業以前に腰痛で仕事を休んだことがなかったかを確認する)
    • ゴルフや姿勢の不良など、業務以外の腰痛の原因がないか

     

    参考例:
    パワハラでうつ病になったという主張がされている場合の確認事項

     

    • 加害者、目撃者への聞き取り調査でパワハラの有無を確認する
    • 離婚や家族の病気など私生活でうつ病の原因となるような出来事がなかったかを確認する

     

    なお、労基署が労災について行う聞き取り調査の内容等については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    (7)意見申出制度を活用する

    従業員の労災請求に、事業主側の意見を反映させる制度として、「事業主の意見申出」という制度があります(労災保険法施行規則23条の2)。

    この意見申出制度の活用も重要です。

    意見申出は、労災認定の結論が決まってから行っても意味がありません。早い段階で弁護士に相談して、自社の事案において労災認定の判断にあたって、どこがポイントとなるかを見極めましょう。そのうえで、弁護士名義で意見書を作成して、労基署に提出することがベストです。

     

    3,事務手続のポイント

    労災申請があった場合の事務手続で注意すべき点は以下の通りです。

     

    (1)正しい書式を選択する

    労災の請求書の書式は大きく分けて「業務災害用」と「通勤災害用」があります。

     

    • 「業務災害用」=業務を原因とするケガや病気に使用
    • 「通勤災害用」=通勤中の事故によるケガに使用

     

    そして、「業務災害用」と「通勤災害用」のそれぞれについて、療養の費用関係(治療費関係)、休業関係、障害関係、遺族関係などの用紙があります。遺族関係は従業員が亡くなった時の請求です。

    さらに、療養の費用関係(治療費関係)には、以下の種類があります。

     

    • 病院・クリニック用
    • 薬局用
    • 柔道整復(整骨院)用
    • はり・きゅう(鍼灸院)用
    • 訪問看護事業者用

     

    これらの用紙は厚生労働省のWebサイト「労災保険給付関係請求書等ダウンロード」のページからダウンロードすることができます。正しい用紙を選択して使用しましょう。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    令和2年12月25日以降、各請求書への押印は不要とされています。

    詳しくは厚生労働省Webサイトでも情報が公開されていますので以下をご参照ください。

     

    ▶参考情報:「労災保険における請求書等について押印等の見直しを行いました」

     

    (2)休業補償給付、休業給付について

    業務が原因の労災で仕事を休んだ場合は休業補償給付、通勤中の事故で仕事を休んだ場合は休業給付が支給されます。

    出勤日をすべて休んだ場合だけでなく、時間休や半休の場合も請求が可能です。時間休や半休の場合は、請求用紙の別紙2に、その日の出勤した時間について支給された賃金額を記載することが必要です。

    以下の休業補償給付に関する解説まとめ記事や、厚生労働省の「休業(補償)等給付の請求手続」のリーフレットも参考になりますのであわせてご参照ください。

     

     

    (3)障害補償給付、障害給付について

    業務が原因の労災で後遺障害が残った場合は障害補償給付、通勤中の事故で後遺障害が残った場合は障害給付が支給されます。

    これらの給付については、同じ障害について、従業員が障害年金を受給している場合は、必ず、労災の請求書に記載しなければならないことに注意してください。

    また、障害補償給付、障害給付を請求する段階で、休業補償給付や休業給付を請求していない場合は、給付に必要な平均賃金関係の資料として、休業補償給付の請求用紙(様式第8号)や休業給付の請求用紙(様式第16号の6)の別紙1を作成して添付しなければなりません。

    労災における後遺障害については、等級認定や金額、具体的な手続きなど詳しくは以下の記事で解説していますのでご参照ください。

     

     

    また、以下の厚生労働省の「障害(補償)等給付の請求手続」のリーフレットもあわせてご参照ください。

     

     

    (4)通勤災害について

    通勤災害の請求用紙には、通勤経路を図示する欄があります。

    以下の通り記載することが求められています。

     

    1,出勤中の事故の場合

    通常の通勤の経路を図示し、事故の場所と事故当日の自宅から事故現場に至った経路を朱線などを用いてわかりやすく記載する

     

    2,帰宅中の事故の場合

    通常の通勤の経路を図示し、事故の場所と事故当日の就業場所から事故現場に至った経路を朱線などを用いてわかりやすく記載する

     

    記載欄が狭いため、別紙として、既成の地図のコピーに図示して添付することも可能です(地図のコピーについては著作権の問題がありますので、自由に使える地図を使用してください)。

    また、交通事故については、請求書とは別に第三者行為災害関係の書類提出が必要です。詳細は以下の厚生労働省「第三者行為災害のしおり」を参照してください。

     

     

    4,労災申請を認めない会社や嫌がる会社が多い理由

    ここまで、従業員から労災申請の希望があった場合の会社としての対応についてご説明してきましたが、労災申請の希望を認めない会社や嫌がる会社も多いのが実情です。

    そのような会社が多い理由についても触れておきたいと思います。

     

    (1)労災申請の手間

    嫌がる理由で一番よくあるのが、労災申請の手間の問題です。特に、これまで労災申請をしたことがない会社は、よくわからないのでしたくないという考えになりがちです。

    この点については、一度やって慣れるしかありません。

     

    (2)会社との意見の不一致

    会社としては、労災だと認めていないから、申請するなら自分で労働基準監督署に請求してくれという考え方の会社も多いです。

    しかし、この点については、会社を通して労災申請することには、会社も労災申請の内容を把握し、それについての意見を労働基準監督署に伝えていくことができるというメリットがあります。

     

    (3)労災認定を避けたいという考え方

    病気やケガが業務によるものと認められて、業務災害の労災が認定されると、従業員から会社に対する損害賠償請求が認められやすくなります。また、労災が認定された従業員の解雇が制限されます。さらに、行政の入札に参加できなくなるケースもあります。

    こういったことから、労災認定を避けたいと考える会社もあります。

    しかし、会社を通して労災申請をすることを断ったからといって、従業員が労災申請を断念するというわけではなく、労働基準監督署に直接、請求書を提出することになります。

    場合によっては、弁護士に頼んで労災申請をすることになるでしょう。

    そうであれば、会社を通した手続を避けるのではなく、会社としても請求内容を把握したうえで、労災認定についての会社の意見を労働基準監督署に伝えていくという対応をすることが合理的です。

    労災が認定された場合に会社が受ける影響については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

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    • 労働基準監督署からの調査への対応のご相談
    • 会社として労災ではないと考える場合の労働基準監督署への意見申出のご相談やご依頼
    • 従業員から労災に関する損害賠償請求がされた場合の交渉
    • 従業員から労災に関して訴訟が起こされた場合の対応

     

    早めに相談していただくことにより、とれる選択肢が広がり、また、迅速な解決がしやすくなります。自社で誤った対応をしてしまう前にご相談いただくことをおすすめします。

     

    咲くやこの花法律事務所の労災対応に精通した弁護士へのご相談費用

    • 初回相談料 30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)

     

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    記事更新日:2022年9月21日
    記事作成弁護士:西川暢春

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    著者:弁護士 西川 暢春
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    出版社:株式会社日本法令
    ページ数:416ページ
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