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労災の休業補償の会社負担分についてのわかりやすい解説!

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  • 労災の休業補償の会社負担分についてのわかりやすい解説
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    従業員が、業務上のけがや病気で仕事を休む場合、通常は、労災から「休業補償給付」の支給を受けることになります。

    しかし、この「休業補償給付」は、給与の6割相当額を基準に支給されるものであるため、通常の給与に足りない部分について、会社負担での支給が必要になることが通常です。

    特に、業務上の労災で従業員に後遺症が残る見込みがあり、後日会社から補償(損害賠償)をしなければならないというケースでは、休業期間中に発生する会社負担部分の支給をスムーズに行うことが、その後の従業員との補償の交渉を円満に行うための重要な前提になります。

    会社負担部分の支給が遅れたり、会社の考え方に間違いがあるなどして、従業員から不信をもたれてしまうと、その後の従業員との補償の交渉もこじれてしまい、場合によっては裁判等に発展することになります。

    一方で、会社としては、いつまでも負担を続けることはできず、会社負担には適切な限度を設ける必要もあります。

    今回は、労災についての円満解決のためにも非常に重要になる休業期間中の会社負担について、分かりすくご説明します。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    労災についての休業補償をどこまで会社負担するかについては、法律だけでなく、判例の状況も踏まえた対応が必要になり、その内容は複雑です。

    ここでトラブルを起こしてしまうと、労災の補償問題について円満解決が難しくなるため、間違いがないように、事前に弁護士にご相談していただいたうえで、従業員と休業補償の話を進めていただくことをおすすめします。

     

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    1,労災の休業補償とは

    労災の休業補償には、業務上のけがや病気で仕事を休む場合に支給される「休業補償給付」や通勤中のけがで仕事を休む場合に支給される「休業給付」があります。

    これらの給付は、休業開始4日目以降、従業員に対し、給与の6割相当額を基準に支給されます。

    休業開始から3日目までは「待機期間」と呼ばれ、原則として、休業に関する労災からの給付はありません。

     

    2,労災の休業補償の会社負担分について

    労災の休業補償の会社負担分について

    前述の通り、労災からの給付は、給与の6割相当額を基準とするものであり、給与の全額を支給するものではありません。

    そのため、労災での休業中は、残りの部分について会社負担での支給が必要になることが通常です。

    結論からいうと、多くの労災の場面では、以下の金額を会社で負担することが適切と考えられます。

     

    • 休業開始から最初の3日間については給与全額を会社負担
    • 休業開始後4日目以降は給与のうち4割分を会社負担

     

    ただし、従業員の過失が大きく、会社に落ち度がないような例外的な場面では、休業開始から最初の3日間についてのみ会社が給与の6割分を負担し、4日目以降は会社負担なしとすることが法律上許される場合があります。

    以下で、その詳細をご説明します。

     

    (1)会社に責任がある労災で休業する場合は給与全額の支払義務を負うことが原則

    労災については、従業員の過失が大きいケースもありますが、一般には労災発生について会社に安全配慮義務違反が認められるケースが多いといえるでしょう。

     

     

    このように労災が会社の責任によるものの場合は、会社の落ち度で従業員が休業することになったという観点から、会社は民法第536条2項により、給与全額の支払いをする義務があるとされています。

     

    ▶参考情報:民法第536条2項

    債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。

    この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

    ・参照:「民法第536条2項」の条文はこちら

     

    このように会社は給与全額の支払義務を負いますが、従業員は休業中、労災保険から休業補償給付の支給を受けることが通常です。

    そして、労災保険から休業補償給付の支給がされる場合は、その分を会社から従業員への支払額から差し引くことが適切であると考えられます。

    前述の通り、労災保険からの休業報償給付は、休業開始4日目以降について給与の6割相当額を基準に支給されます。

    休業開始から最初の3日間は、「待機期間」と呼ばれ、労災保険からの休業補償給付の支給はありません。

     

     

    これらの点をあわせ考えると、労災保険からの支給される部分を除く部分を会社で負担し、休業開始から最初の3日間については給与全額、休業開始後4日目以降は給与のうち4割分を会社負担することが適切と考えられます(平成26年7月9日静岡地方裁判所判決等)。

    なお、この給与全額の支払い義務については、労災発生について従業員側に過失がある場合であっても、それを理由に減額することは、賃金全額支払の原則から認められていません(平成24年12月13日大阪高等裁判所判決等)。

     

    ▶参考情報:「賃金全額払いの原則」は、賃金は控除や天引きをせずに全額支払わなければならないという原則であり、労働基準法第24条に定められています。

    ・参照:「労働基準法第24条」の条文はこちら

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    従業員には労災保険から、前述の休業補償給付(給与の6割相当額)のほかに、給与の2割相当額の休業特別支給金が支給されますが、この休業特別支給金分を会社負担分から差し引くことは認められていません。

     

    ▶参照:厚生労働省「保険給付・特別支給金の種類」について(PDF)

     

    (2)判例の中には労災からの支給分を差し引くことができないとしているものがある

    以上の通り、休業開始後4日目以降は給与のうち4割分を会社負担することが適切考えられます。

    しかし、判例の中には、休業開始後4日目以降も会社が給与の10割分を支払う義務を負うとしているものがあります。

    これは、労災保険法第14条により、労災休業補償給付は「賃金を受けない日」について支給されることになっているので、従業員が会社に対して民法第536条2項により給与の請求ができる場合は、労災休業補償給付を請求できないという考え方に基づくものです。

     

     

    そのため、従業員が労災休業補償給付を受け取っている場合でも、従業員はそれを返還すべきである一方で、会社は従業員が労災休業補償給付を受給していても10割の支払義務を負い、労災からの支給分を差し引くことはできないとしています。

    平成23年2月23日東京高等裁判所判決や平成24年12月13日大阪高等裁判所判決はこのような考え方をとっています。

     

     

    このような判例もあるため、会社としては、従業員が休業補償給付を受け取っている場合に4割部分を会社負担で支払う場合は、それを超える請求を受けないように、従業員との間で合意書を交わしておくべきでしょう。

     

    (3)6割負担でよい場合とは?

    以上でご説明した民法第536条2項の義務とは別に、労働基準法第76条は従業員が業務上の怪我または病気により仕事を休む場合に、会社に対して平均賃金の6割の補償を義務付けています。

     

     

    ただし、実際には、前述の民法第536条2項により、会社が給与全額の支払い義務を負うケースがほとんどであり、6割負担でよいとされるケースは多くありません。

    労働基準法第76条により6割負担でよいとされるケースは、以下のような例外的なケースに限られます。

     

    • 労災が従業員の過失によるもので会社に責任がない場合
    • 就業規則等で前述の民法第536条2項を適用しないことを定めている場合

     

    このように例外的に6割負担でよいとされるケースでは、労災保険からの休業補償給付の支給がない、休業開始から最初の3日間についてのみ、労働基準法第76条により、会社は、給与の6割相当額を会社負担で支払う義務を負います。(最高裁判所平成20年1月24日判決)。

    休業の4日目以降、従業員が労災から休業補償給付の支給を受けた場合は、それ以降、会社は、労働基準法第76条に基づく支払義務を負いません(労働基準法第84条1項)。

     

     

    仮に休業の途中で労災からの休業補償給付の支給が打ち切られたときも、打ち切り後の休業期間について会社負担で労働基準法第76条に基づく休業補償を行う義務はないとされています(最高裁判所平成20年1月24日判決)

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    なお、さらに例外的な場面として、労働基準法第78条は、「労働者が重大な過失によつて業務上負傷し、又は疾病にかかり、且つ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合においては、休業補償又は障害補償を行わなくてもよい。」として、会社の補償義務がなくなる場合を定めています。

    ただし、労働者保護の観点から、実際にこの条文により休業補償の義務がなくなるケースは皆無に近いと言われています。

     

    (4)通勤災害の場合

    通勤中の労災の場合は、休業補償について会社が負担する義務はありません。

    従業員には、労災保険から、「休業給付」として、おおむね給与の6割相当額が支給されます。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    労災保険では、業務災害(業務上の怪我や病気)の場合は休業補償給付、通勤災害(通勤による怪我や病気)の場合は休業給付という用語が使用されています。

    実際の支給内容は変わりません。

     

    3,受任者払いを活用する

    ここまでご説明したように、業務による労災で従業員が休業する場合、給与の4割相当を会社が負担し、6割相当について労災から従業員に支給されることが原則です。

    しかし、6割相当分にあたる労災からの休業補償給付の支給は申請から1ヶ月以上かかることが通常です。

    そのため、従業員が給与の全額を得ることができるのが通常よりも遅れてしまい、従業員に負担をかけることになります。

    これを避けるためには、「受任者払い」を活用すべきです。

     

    (1)受任者払いとは?

    受任払いの制度は、従業員が労災から受け取る給付金を、会社がまず立て替えて従業員に支給し、後日、会社の口座に労災から給付金を振り込んでもらうことができる制度です。

    この受任者払いの制度を利用することで、まず、会社が労災からの支給予定分も含めた、給与全額を従業員に支払い、会社は後で労災から支給される6割相当分を受け取ることが可能になります。

     

    「弁護士西川からのワンポイント解説」
    受任者払いの手続きを利用するためには、従業員に労災からの給付金の受領を会社に委任する内容の委任状を書いてもらい、これを労働基準監督署に提出する必要があります。

    委任状の書式は各都道府県によって異なりますので、労働基準監督署に問い合わせて委任状の書式を確認してください。

     

    ▶参考情報:厚生労働省「全国労働基準監督署の所在案内」はこちら

     

    4,会社負担分の支払はいつまで必要か?

    では、会社負担分の支払いはいつまで必要なのでしょうか?

    これについては、以下のいずれか早い日までと考えることが適切です。

     

    • 業務上の労災のために仕事ができなくなっていた従業員が仕事が可能になる日まで
    • 業務上の労災のために仕事ができなくなっていた従業員が退職するときは退職日まで

     

    ただし、中には、仕事ができるようになったのに仕事に復帰せずに、会社負担分と労災からの支給を受け取り続けようとするケースもあります。

    そのような場合、労災としても、休業補償給付の支払を打ち切る判断がされますので、それにあわせて会社負担分も打ち切り、無給扱いとする判断が適切です。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    本人の障害が非常に重い場合は、療養開始後1年6ヶ月が経過した時点で、休業補償給付が傷病補償年金に切り替わります。

    そして、従業員が治療開始から3年以上経過した時点で傷病補償年金を受け取っており、仕事ができない状態が続いている場合は、会社はその従業員を解雇することが認められています(労災保険法第19条労働基準法第19条)。

    この場合、会社は従業員を解雇するまで休業補償の会社負担分の支払義務を負うことになります。

    労災で休業中の従業員の解雇については以下の記事をご参照ください。

    ▶参考情報:労災で休業中の従業員の解雇について解説

     

    5,会社負担部分の計算方法

    受任者払いの制度を活用する場合、まず、従業員に給与全額を支給し、その後で入金される労災からの休業補償給付との差額が会社負担になります。

    従業員への支給額については、毎月の給与だけでなく、休業しなければ当然支給されていた賞与がある場合は、賞与も支給の対象となります。

    一方、仮に休業前に従業員が残業をしていたとしても、休業中は残業代部分は支給対象外になります。

     

    ▶参考情報:平成23年2月23日東京高等裁判所判決や平成24年12月13日大阪高等裁判所判決

    残業代は会社が残業命令をした場合にのみ発生するものであり、休業期間中は残業を命じられたことがない以上、会社は残業代部分の支払義務を負いません(平成23年2月23日東京高等裁判所判決や平成24年12月13日大阪高等裁判所判決)。

     

    そのため、残業がない場合の通常の給与から、労災からの休業補償給付分を差し引いた額が、会社負担分となります。

     

    (1)労災から支給される休業補償給付の計算方法

    休業補償給付は、毎月1回労災に申請して支給を受ける場合、以下の計算式で支払われます。※赤

     

    計算式

    「休業期間直前3か月間の支給実績に基づき算出した給付基礎日額 × 休業対象月の暦上の日数(※) × 0.6」

     

    ※「暦上の日数(こよみ上の日数)」とは、休日などを差し引かない日数という意味です。

     

    ▶参考例:例えば、給付基礎日額が1万円である場合、9月分の休業補償給付は、以下のように計算されます。

    「1万円×30日×0.6=18万円」

     

    このように、9月の総日数である30日ベースで計算することになり、休業補償給付は会社の休日も支給対象となることに注意する必要があります。

     

    (2)【補足】給付基礎日額の計算について

    では、前述の計算式にある「給付基礎日額」はどのように計算するのでしょうか?

    給付基礎日額は、「休業開始直前の賃金締日からさかのぼって3か月間の総支給額(残業代も含む額)」を「その期間の暦上の日数」で割ることで計算することが原則です。

    例えば、毎月末締めの翌月10日払いの会社で7月10日に労災事故が起こり休業が始まった場合、休業開始直前の賃金締切日は6月末日になります。

    そこで、そこからさかのぼって3か月間にあたる4月1日から6月30日までの期間について、その従業員の賃金の総額を計算し、それを4月1日から6月30日までの暦上の日数で91日で割ります。

    ここでいう「賃金の総額」とは、源泉所得税や社会保険料を控除する前の賃金の3か月分の合計額であり、通勤手当等の各種手当や残業代を含む額です。

     

    ▶参考例:4月の給与が35万円、5月の給与が36万円、6月の給与が33万円の場合

    (35万円+36万円+33万円)÷ 91日 = 11429円

     

    ただし、この給付基礎日額については最低保障が設けられており、上記の計算結果が最低保障額を下回るときは、最低保障額が給付基礎日額となります。

    この最低保障額は、前述の「休業開始直前の賃金締日からさかのぼって3か月間の総支給額(残業代も含む額)」を「この期間中に実際に勤務した日数」で割り、その結果に0.6をかけて求めることになります。

    パート社員など勤務日数が少ない従業員については最低保障額が適用になるケースがあります。

    労災から支給される休業補償給付の計算方法については、以下もご参照ください。

     

     

    6,労災休業補償の会社負担分は原則として課税対象

    労災で休業中に支給される休業補償のうち会社負担部分は、給与として支給されるもので、損害賠償ではありません。

    そのため、通常の給与と同様に所得税が課税され、源泉徴収が必要です。

    ただし、この記事でもご説明した通り、労災が従業員の過失によるもので会社に責任がない場合や、就業規則等で民法第536条2項を適用しないことを定めているような例外的な場面では、会社は給与の支払義務は負わず、労働基準法第76条により6割の補償をすれば足りることになります。

    この場合に支払われる会社負担分は、給与ではなく、補償として支給されるものであり、課税対象とはなりません。

     

     

    7,咲くやこの花法律事務所なら「こんなサポートができます。」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、咲くやこの花法律事務所の企業向けのサポート内容についてご説明したいと思います。

     

    (1)労災事故発生時の対応のご相談

    労災事故が発生したときは、初動の段階で会社として正しく対応することが最も重要です。

    従業員から求められる「事業主証明」について適切に対応することや、「事業主の意見申出」制度(労災保険法施行規則23条の2)を利用して労災認定についても会社側の主張を反映させていくことが重要です。

    咲くやこの花法律事務所では以下のようなご相談を企業側からお受けしています。

     

    • 労災申請書類の記載方法に関するご相談
    • 従業員からの主張への対応方法についてのご相談
    • 労働基準監督署や警察による事情聴取に関するご相談
    • 労働基準監督署からの指導や是正勧告に関するご相談

     

    咲くやこの花法律事務所の労災対応に精通した弁護士へのご相談費用

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)

     

    (2)労災主張に対する対応のご相談

    労災事故が起きた時や、従業員から労災の主張が出てきたときは、初動の段階で会社として正しく対応することが必要です。

    従業員の主張が会社の事実認識と違っていたり、過大主張であるといった場合には、要所要所で会社側の主張を適切に反映させていく工夫が必要です。

    従業員から求められる「事業主証明」について適切に対応することや、「事業主の意見申出」制度(労災保険法施行規則23条の2)を利用して労災認定について会社側の主張を反映させていくことが重要なポイントです。

    咲くやこの花法律事務所では以下のようなご相談を企業からお受けしています。

     

    • 労災申請書類の記載方法に関するご相談
    • 従業員からの主張への対応方法についてのご相談
    • 労働基準監督署からの事情聴取に関するご相談

     

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    (3)従業員からの損害賠償請求や補償請求への対応

    咲くやこの花法律事務所では、労災が発生した場面での従業員からの損害賠償請求や休業補償請求に関する交渉、訴訟についてもご相談をお受けしています。

    労災の交渉、訴訟においても会社側の主張を十分反映し、適正な賠償額、補償額で解決することが必要です。

    労災に関する損害賠償請求の対応に精通した弁護士がご相談をお受けし、対応します。

     

    咲くやこの花法律事務所の労災対応に精通した弁護士へのご相談費用

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)

     

    8,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

    労災対応に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」のページをご覧下さい。

    また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

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    記事作成弁護士:西川暢春
    記事作成日:2021年01月19日

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