就業規則の見直しのタイミングは？改定の手順やポイント、放置リスクを弁護士が解説

こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

• 自社の就業規則が不安なので見直したい
• 労務トラブルが起きたのをきっかけに就業規則を見直したい
• 事業拡大に伴い就業規則を見直したい

咲くやこの花法律事務所では、就業規則見直しのご相談を多くの事業者からいただいています。

就業規則とは、従業員が働くにあたり、守るべき規律や労働条件に関するルールを体系的に定めた文書で、従業員を雇用する企業にとって非常に重要な文書の1つです。

就業規則は、一度作成したらそのままでよいわけではありません。法改正や最新の裁判例、会社の制度の変化に伴い、新しいルールに書き換えていく必要があります。就業規則を正しく整備するためには、通常は、毎年1回は就業規則の見直しが必要になります。

就業規則を見直さないまま長期間放置していると、法改正への対応が遅れて法律に適合しない会社になってしまったり、実際の労働条件と就業規則の規定にずれが生じて従業員とのトラブルの原因になってしまったりします。また、労使紛争になった場面で、就業規則の不備が原因で、企業が敗訴してしまうという事態になる例も多くあります。

このような事態を避けるためにも、就業規則は、法律が改正されたときや社内制度を変更するとき等のタイミングで見直しを行い、アップデートしていくことが必要です。

一方で、専門の弁護士のサポートを受けずに就業規則の見直しを行うことは、かえって労使トラブルを招くリスクも伴います。最近では、例えば以下の例があります。

 

●就業規則の休職期間の見直しの失敗事例（京都地方裁判所判決令和7年10月2日）

病院が長すぎる休職期間を定めた就業規則の見直しを行った事案において、就業規則の見直しの効力が訴訟で否定され、病院が約500万円の支払を命じられました。

●定年退職日の見直しの失敗事例（東京地方裁判所判決令和6年3月27日）

学校法人が就業規則を見直して定年退職日を3月末から各従業員の誕生日に変更した事例について、訴訟で変更の効力が認められず、学校法人は2000万円を超える支払を命じられました。

 

このようなトラブルを防ぐためにも、就業規則の見直しは、専門の弁護士のサポートを受けて行うことをおすすめします。

この記事では、なぜ就業規則の見直しが必要なのかや、見直しを行うタイミング、見直しをするときに確認すべき項目、見直しの具体的な手順や注意点などについて解説します。この記事を最後まで読むことで、現在、自社の就業規則の改定を検討されている事業者の方は、就業規則の見直しの方向性について具体的に理解し、整備に向けた一歩を踏み出せるはずです。

それでは見ていきましょう。

 

 

▼就業規則の見直しについて、弁護士の相談を予約したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

 

１，就業規則の定期的な見直しが必要な理由とは？

最初に結論から言えば、就業規則について定期的に見直しが必要な理由は、就業規則を見直さないまま放置することが会社にとってリスクが高い状態だからです。定期的な見直しをしていない就業規則は、法改正に対応できていなかったり、裁判例で示されたルールに対応できていなかったり、会社の実態と合っていない状態になっています。

このような不備のある就業規則は、労使トラブルの原因となったり、労使トラブルが起きたときに会社にとって不利益になったりする可能性が高いです。

トラブルの発生やトラブル発生時の不利益を防ぐためには、就業規則を定期的に見直し、法改正や最新の裁判例、会社の制度変更等に応じて内容をアップデートしていくことが重要です。

 

 

２，就業規則を見直すべきタイミングは？

就業規則の見直しが重要であることは理解できても、いつ見直せばいいのか疑問に思う方もいると思います。

結論から言えば、就業規則を見直すべきタイミングは、以下のような場面です。

 

• 法改正があったとき
• 労務トラブルが発生したとき
• 会社の制度や働き方を変更するとき
• 事業の規模を拡大するとき
• 助成金の申請をするとき
• 新しく示された裁判例のルールに照らして自社の就業規則に問題が生じたとき

 

法改正や制度の変更がなくても、1年に1回は見直すことをおすすめします。

 

（１）労働関連の法律が改正されたとき

多くの企業が就業規則を見直すタイミングが、労働関連の法律が改正されたときです。

労働関連の法律が改正されると、それに伴い、就業規則の関連項目も改正にあわせて変更が必要になることがほとんどです。

主要なものに絞っても、以下のとおりほぼ毎年のように重要な法改正が実施されています。

 

• 2018年：働き方改革関連法（時間外労働の上限規制の導入・年5日の有給休暇の取得義務化等）
• 2018年：パート・有期雇用労働法（同一労働同一賃金等）
• 2020年：労働施策総合推進法（パワハラ防止措置の義務化等）
• 2021年：高年齢者雇用安定法（65歳以降の就業機会確保措置の努力義務化等）
• 2022年：育児・介護休業法（産後パパ育休・育児休業の分割取得の導入等）
• 2024年：労働基準法（建設業・医師等に時間外労働上限規制を適用）、労働基準法施行規則（就業場所・業務の変更範囲等の明示義務化）
• 2024年：育児・介護休業法（休暇制度の拡充・支援体制の強化・柔軟な働き方措置）
• 2025年：労働施策総合推進法（カスタマーハラスメント対策等の義務化）、公益通報者保護法改正

 

 

（２）労務トラブルが発生したとき

労働関係のトラブルが発生したときや、現在の就業規則の解釈や適用で問題が起こったときも就業規則を見直すべきタイミングです。

発生するトラブルには以下のようなものがあります。

 

• 未払賃金の請求に関するトラブル
• 従業員の懲戒処分や解雇に関するトラブル
• 手当の受給要件をめぐるトラブル
• 私傷病による休職や復職に関するトラブル
• 退職金支給に関するトラブル
• ハラスメントに関するトラブル

 

これらのトラブルが発生したとき、就業規則に則ってトラブルに対応することになりますが、その解釈や実態と規定のずれが問題となることがあります。

特に中小企業では、定期的な見直しを行っておらず、トラブルが発生してから初めて就業規則を見直すというケースが少なくありません。

今後のトラブルを防ぐためにも、トラブルが発生したタイミングで就業規則を見直すことをおすすめします。

 

（３）会社の制度や働き方を変更するとき・事業の規模を拡大するとき

会社の制度を変更したときも、これに関連する就業規則の規定の見直しが必要になることが多いです。

例えば、以下のようなタイミングです。

• 賃金制度の変更
• 人事評価や職位制度の変更
• 退職金制度の変更
• 手当や福利厚生制度の変更
• 定年延長や再雇用制度の導入
• 在宅勤務やテレワークの導入
• 固定残業代制や変形時間労働制の導入
• 事業の拡大などにより従業員の転勤や異動の可能性が生じたとき

 

 

（４）助成金を申請するとき

雇用関係の助成金の申請の際に、所定の規定が設けられた就業規則の提出が受給の条件になっていることがあります。

助成金の申請を検討している場合は、受給の要件を確認し、就業規則の整備・提出が要件となっている場合は、要件に合うように就業規則を見直す必要があります。

例えば、キャリアアップ助成金では、就業規則に正規雇用労働者に転換する制度を規定していることが条件になっています。

 

 

（５）新しく示された裁判例のルールに照らして自社の就業規則に問題が生じたとき

新しく示された裁判例を日々確認しながら、自社の就業規則をブラッシュアップしていくことも必要です。

例えば、最近の裁判例から、私傷病休職中に育児休業に移行した従業員については、育児休業終了後当然に復職となり、休職原因となっていた私傷病についての復職審査ができないままになってしまうという問題点が明らかになっています（東京地方裁判所判決令和7年9月10日参照）。

このように裁判例から自社の就業規則の課題を見つけ、それを踏まえて就業規則を改善していくことは重要です。

 

（６）何もなくても定期的な見直しが必要

法改正や制度変更などのきっかけがなくても、定期的に見直すことをおすすめします。

定期的な見直しは、法改正の見落としや会社の実態にあっていない項目の見落としを防ぐことに役立ちます。労働関係は毎年のように法改正があり、また、日々多くの裁判例が出ます。そのため、正しく就業規則を整備している会社では、通常は1年に1回は見直しが必要になります。

特に、法務面に人手を割けない中小企業では、大きな法改正は耳にすることがあっても、細かい法改正の情報まではキャッチできていないというケースも多いです。こまめに就業規則の点検を行うことで、このような細かい法改正等の見落としも防ぐことができます。

また、就業規則を見直すと、会社設立当初に設けた古い規定が残っていたり、形骸化している規定が見つかったりすることも少なくありません。

形骸化している規定であっても、就業規則に書かれている以上は守るべきルールと判断され、会社にとって不利益となることがあります。実態に合っていない規定は削除したり、変更したりしていくことが必要になります。

 

 

（７）就業規則の見直しチェックリスト

以下の項目に1つでも当てはまる場合は、就業規則の見直しを検討することをおすすめします。

 

 

1つでも該当する場合は、現在の就業規則が法改正や会社の実態、最新の裁判例に十分対応できていない可能性があります。就業規則は、法改正への対応だけでなく、実際の労務トラブルが起きた際に会社が予定している運用を実現できる内容になっているか、また訴訟になったときに裁判所で通用するかという観点からも見直すことが重要です。

 

３，就業規則の見直しで確認すべき項目は？

就業規則を見直すときは、以下のポイントをおさえて変更箇所や変更内容を検討する必要があります。

 

• ポイント1：法改正に対応できているか
• ポイント2：裁判例を反映できているか
• ポイント3：会社の運用や実態とあっているか

 

それぞれ順番に解説していきます。

 

（１）法改正に対応できているか

法改正に正しく対応できていないと、会社が法律で定められた義務を実施していないことになり、知らず知らずの間に違反状態になってしまう可能性があります。

このような状態を放置すると、就業規則の不備がトラブルの火種になることがあります。

例えば、割増賃金や手当の扱いに関する法改正に対応できておらず、古い就業規則のまま運用している場合、従業員に対する未払賃金が発生する原因になります。そうすると、将来的に従業員から未払賃金の支払いを求められる可能性があり、会社は金銭的なリスクを負うことになります。

また、最近では同一労働同一賃金ルールへの対応も重要です。対応しなければ、損害賠償請求や行政指導の対象となり、会社の労務管理に対する信頼を大きく低下させる原因にもなりかねません。

 

 

（２）裁判例を反映できているか

一見法的な問題がなさそうな就業規則の規定でも、裁判例でその効力が否定される事案は少なくありません。

就業規則の条項の有効性について、最終的に判断するのは、労働基準監督署ではなく裁判所です。裁判例では、就業規則の解釈や規定内容に関する裁判所の考えが示され、その積み重ねによって、判断の枠組みが形成されています。

就業規則の作成や見直しにあたっては、これらの裁判例で示されたルールを反映することが非常に重要になります。

 

（３）会社の運用や実態と合っているか

就業規則の規定内容は多岐にわたり、各項目が会社の実態と合っているか等を確認する必要があります。

その中でも、労働トラブルで問題となりやすく、裁判等で取り上げられることの多い項目として以下のようなものがあります。

 

• 休職・復職に関する規定
• 懲戒処分に関する規定
• 解雇に関する規定
• 退職に関する規定
• ハラスメント防止義務に関する規定
• 賃金や賞与に関する規定
• 手当や休暇の要件を定める規定
• 退職金に関する規定
• 降格や減給に関する規定

 

例えば、休職制度で、「1か月以上欠勤したときは休職を命じる」と定めた場合、「1か月以上欠勤すること」が休職命令の有効要件になります。1か月以上欠勤しないと休職させられない可能性が出てくるため、休職制度を適用しようと思っても適用できないといったことになりかねません。

また、退職金の不支給・減額規定でよくあるものとして、「従業員を懲戒解雇したとき」に退職金を不支給・減額するとしている就業規則がありますが、このように記載すると、普通解雇や、合意退職・辞職の場合に不支給・減額することが難しくなります。

例えば、会社が従業員の不正を疑い、調査を始めた場合でも、懲戒解雇する前に従業員が退職すると、退職金の不支給・減額ができないという事態が起こり得ます。

このように、会社の実際の運用や適用場面と就業規則の規定を照らし合わせて、会社が想定している通りの運用ができるように就業規則を一致させていく作業が必要になります。

 

 

４，就業規則を見直す具体的な手順は？

就業規則を見直す場合のおおまかな手続きの流れは以下のとおりです。

 

• 手順1：変更が必要な項目を整理する
• 手順2：修正案を作成する
• 手順3：従業員代表者からの意見聴取
• 手順4：届出と周知

 

各手順ごとに順番に詳しく解説していきます。

 

（１）手順１：変更が必要な項目を整理する

まずは、法改正や制度の変更等を踏まえて、変更が必要な項目をリストアップします。

 

▶参考：変更が必要な項目の例

• 法改正に関する項目
• 制度変更に関わる項目
• 会社の実情に合っていない項目
• すでに廃止された制度に関する項目や形骸化している項目
• 裁判例に照らして変更すべき項目
• 誤字や誤記

 

（２）修正案を作成する

変更する項目が確定したら、どのように変更するのか修正案を作成します。修正案の作成にあたっては、弁護士などの専門家に依頼することをおすすめします。

 

（３）従業員代表者からの意見聴取

変更内容が決まったら、就業規則の変更について従業員代表者からの意見聴取を行います。

 

 

（４）届出と周知

意見聴取が終わったら、就業規則変更届を「労働基準監督署長」に提出します。そのうえで、変更後の規定を従業員に周知することが必要です。周知していない就業規則は効力が生じないため注意してください。

 

 

５，就業規則を見直す際の注意点は？

せっかく就業規則の見直しに取り組んでも、その内容に不備があったり、見直し後の手続きが不適切だったりすると、就業規則が意図したとおりに機能しないことがあります。

就業規則の見直しをするときは以下の4つの点に注意が必要です。

 

• 裁判でも認められる内容にする
• 不利益変更に注意する
• 関連する社内規程等と矛盾しない内容にする
• 届出を行い従業員に適切に周知する

 

それぞれ順番に詳しく解説していきます。

 

（１）裁判でも認められる内容にする

就業規則を見直すときは、法律や施行規則、行政通達はもちろん、裁判例も反映した内容にすることが重要です。

就業規則の効力について最終的に判断するのは裁判所です。労働基準監督署で特に問題を指摘されなくても、裁判所で問題が指摘されることは非常に多いので、労働基準監督署で問題を指摘されなかったからといって決して安心すべきではありません。

裁判例は、「その規定が実際の紛争でどう評価されるか」を知るための重要な手がかりになります。就業規則の有効性を判断するとき、法律だけをみても判断基準が分からないことが多いです。具体的な判断基準を知るためには、実際の紛争で、どのような規定が問題になり、裁判所がどのように判断したかを確認する必要があります。

特に、懲戒・解雇、退職、賃金、休職、不利益変更など、紛争に発展した場合に会社への影響が大きい項目については、日々、裁判例を確認して、裁判でも有効と判断されるような内容にすることが重要です。裁判例で示される判断は固定のものではなく、法改正や社会情勢等によって変化していくため、必ず最新の裁判例を確認し、その考え方を就業規則に反映させていく必要があります。

 

 

（２）不利益変更にあたらないか確認する

従業員との合意なく、就業規則を変更して労働条件を従業員にとって不利益な内容に変更することはできません。これを、「就業規則による不利益変更の原則禁止ルール」といいます（労働契約法第9条）。

例外的に、就業規則の変更が合理的なものであり、変更後の就業規則を従業員に周知している場合には、就業規則の変更によって、労働条件を不利益に変更することができるとされています（労働契約法第10条）。

 

 

ただし、就業規則の変更が合理的なものであるといえるかどうかは判断が難しいところです。

会社は就業規則の変更が合理的なものであると考えて改訂をしたが、法的には変更が認められない（変更前の就業規則が適用される）というケースは頻繁にあり、法的には認められない変更を元に対応した結果、後で、会社の対応が否定され、会社が責任を問われるという例もたくさんあります。

そのため、就業規則の変更については、専門の弁護士に相談した上で、慎重に進める必要があります。

 

１，参考裁判例：変更後の就業規則に基づいて休職期間満了で退職扱いとしたことについて、就業規則の変更の効力を否定し、退職扱いとしたことを違法と判断した事例（京都地方裁判所判決令和7年10月2日）

 

●事案の概要

この事案の病院では、就業規則に長い休職期間を定めていました。具体的には、1年半の欠勤があってはじめて休職を命じ、休職期間は1年間とする内容でした。
病院はこの就業規則を変更し、休職に至るまでの欠勤期間を「1年半」から「有給休暇の日数を含め3か月間」、休職期間を「1年」から「3ヶ月を限度として病院が指定した期間」に変更しました。

 

●裁判所の判断

この変更について裁判所は、「職員にとって不利益に変更された規定であると認められる上、業務外の疾病により退職扱いとなるまでの期間を約10分の1に短縮するものであるから、その不利益の程度は大きい。」としたうえで、「就業規則を変更する必要性が一定程度認められるとしても、本件規定へと変更する必要性及び相当性、すなわち業務外の疾病により退職扱いとなるまでの期間を約10分の1にまで短縮しなければならないほどの必要性及び相当性は認められない。」として、就業規則の変更の効力を否定し、職員を休職期間満了を理由として退職扱いとしたことを違法と判断しました。その結果、病院は約500万円の金銭の支払いを命じられています。

 

 

（３）関連する社内規程と矛盾しない内容にする

就業規則とは別に賃金規程や退職金規程を設けている場合は、それらとの整合性も確認し、必要に応じて各規程も同時に見直すべきです。また、雇用契約書との整合性を確認することも重要です。

従業員と雇用契約を締結するときの雇用契約書と就業規則の内容がずれているケースは少なくありません。雇用契約書で就業規則より不利な労働条件を定めた場合、雇用契約書に記載された条件は無効と判断される可能性が高いため、注意が必要です（就業規則の最低基準効、労働契約法第12条）。

 

 

就業規則よりも雇用契約書の方が変更が容易であることから、雇用契約書のみ変更し、就業規則はそのままになっているというケースは少なくありません。

多くの場合は、雇用契約書に記載した条件の方が会社の希望に沿った内容となっているため、不利益変更にも注意しながら、雇用契約書と就業規則に齟齬がないように修正する必要があります。

 

 

（４）届出を行い従業員に適切に周知する

就業規則に定めた内容を従業員に適用するためには、就業規則を従業員に周知することが必要です（労働契約法第7条、第10条）。

就業規則が労働者に周知されている状態とは、「労働者が就業規則の内容を知りたいと思ったときに、いつでも内容を確認できる状態に置くこと」をいいます。

せっかく就業規則を見直しても、見直し後の就業規則が従業員に適切に周知されていなければ、その就業規則の効力は否定されることになるため、就業規則の周知は非常に重要です。

適切な周知の方法としては、以下のような方法があります（労働基準法第106条、労働基準法施行規則第52条の2）。

 

• 各作業場の労働者が見やすい場所に就業規則を掲示・備え付ける方法
• 労働者に書面で交付する方法
• パソコン等で労働者が就業規則をいつでも確認できる状態にする方法

 

 

６，見直しは弁護士や社労士に依頼すべき？

結論から言えば、社内のトラブルに対応できる現実的で実践的な就業規則にするためには、企業法務に精通し、労働トラブル、労働訴訟の対応経験が豊富な弁護士に作成を依頼することが有益です。

就業規則の見直しには、法律や行政通達、裁判例等の様々な専門知識が必要です。そして、会社の業種や規模等を考慮し、内容を調整していくことも重要になります。さらに、実際の労働訴訟の中で、就業規則の不備に直面して苦労したり、裁判官から指摘を受けたりした経験も重要です。

弁護士に依頼しない結果、措置が有効になる要件を十分に認識しないまま規定化していたり、各条項の定め方のポイントや運用面での留意点を認識しないまま規定を設けていたりして、いざ紛争に発展した際に、会社の意図した結果が実現できなかったり、誤った運用・適用をしてトラブルになってしまったりするリスクがあります。また、裁判例の分析、調査を行わずに作成された就業規則は、いざ裁判となったときに裁判所で通用しないリスクがあります。

 

（１）弁護士に依頼した場合にかかる日数はどのくらい？

ある条項をピンポイントで見直したいという程度であれば数日、就業規則全体を見直したいということであれば1か月程度はかかることが多いです。

就業規則は、会社の実際の運用と整合する内容でなければならないので、弁護士と打ち合わせを行い、会社の実情を弁護士に共有することも重要です。

 

 

（２）見直しの依頼をスムーズに進めるためのポイント

弁護士に依頼する前に以下のような準備をしておくとスムーズです。

• 運用面で問題になった条項や事例、見直しの目的等を明確にする
• 修正を希望する項目やどのように修正したいのかをまとめておく
• 関連する規程や雇用契約書も準備する

 

 

７，就業規則の見直しは咲くやこの花法律事務所への相談がおすすめな理由

咲くやこの花法律事務所では、創業以来16年以上にわたり企業側の立場で数多くの労働トラブルに対応し、解決してきました。その経験をもとに、実際の紛争の場面でも会社を守ることができる就業規則の整備に取り組んでいます。

就業規則は、法律に違反していなければ十分というものではありません。実際に従業員とのトラブルが起きたときに、会社が予定していた懲戒、解雇、休職、退職、賃金制度等の運用ができる内容になっていることが重要です。

咲くやこの花法律事務所では、現在650社以上の事業者と顧問契約を締結し、日々、企業の労務管理や労働トラブルについてご相談をお受けしています。そこで蓄積した実務経験を就業規則の整備にも反映しています。

また、労働事件に関する最新の裁判例を継続的に研究し、「どのような規定が裁判で問題となったのか」「どのような規定であれば会社の主張が認められるのか」という視点から就業規則を整備します。

単に法改正に対応した就業規則ではなく、実際の労務トラブルを予防し、万一紛争になった場合にも会社を守ることができる就業規則を整備したいという企業様は、ぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

 

 

８，実際に咲くやこの花法律事務所が就業規則の整備をサポートした事例

咲くやこの花法律事務所は、顧問先の企業様をはじめとして、数多くの企業様から就業規則の整備についてご相談をいただき、その見直しに携わってきました。

対応件数は数え切れないほどありますが、その一例として以下のようなものがあります。

 

事例1：ハラスメント防止に関する規程を作り変えてハラスメント事案についての組織的対応を明確化した事例

社会福祉事業者からの依頼を受け、ハラスメント事案に組織的に対応できるようにするために、ハラスメントの調査委員の選定方法、調査手続、調査結果に対する不服申立ての手続などを明文化しました。また、最新の法改正（カスハラ対策、就活セクハラ対策など）への対応を行いました。

 

事例2：問題社員への対応をきっかけに試用期間の延長に関する就業規則の定めを整備した事案

元々のご相談は、試用期間中の従業員に問題があり、試用期間中に改善が見られない場合は本採用の拒否も検討しているという状況で、試用期間中にどのような指導・対応をしたらよいかというご相談でした。

弁護士は、指導の内容や方法、指導書の作成に関する助言とともに、今後のために試用期間の延長に関する就業規則の定めを整備しました。あわせて懲戒事由や解雇事由も裁判例のルールに照らして問題がある状況だったため、訴訟でも通用する内容に変更しました。

 

事例3：定年の延長にあたって退職金への影響まで検討して就業規則の見直しをサポートした事例

定年を60歳から65歳に変更したいというご相談を受け、それに伴い就業規則の見直しをサポートした事例です。

定年を延長する場合、以下のような作業が必要になります。

 

• 就業規則で定年制について記載されている箇所を洗い出し、修正する
• 定年延長による退職金制度への影響を検討する

 

定年を延長する場合、従来は60歳で受け取ることができた退職金を65歳まで働かないと受け取ることができなくなる等、従業員にとっても影響が大きいです。

弁護士は、就業規則の形式面を整備するだけでなく、従業員に生じる可能性がある不利益等も踏まえ、緩和措置を検討したり、弁護士以外の専門家（税理士等）の意見も取り入れながら、就業規則の改訂に取り組みました。

 

９，就業規則の見直しに関して弁護士に相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務所では、企業側の立場で、就業規則の見直しや整備に関するご相談をお受けしています。咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポート内容をご紹介します。

 

（１）就業規則の見直し・リーガルチェックに関するご相談

就業規則の見直しといっても、「就業規則全体を点検したい」「法改正分だけを見直したい」「制度自体を変更し、それにあわせて就業規則も変更したい」など、ニーズは様々です。また、最近では、「就業規則が訴訟に対応できる内容になっているかを弁護士の目でチェックしてほしい」というご要望も増えています。

咲くやこの花法律事務所では、企業のニーズや予算に応じて、就業規則の見直しに関するサービスを提供しています。

今まで就業規則について具体的なトラブルが発生していなくても、弁護士がチェックしてみると問題が見つかることがほとんどです。「見直しが必要なのかわからない」という場合でも、弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士への相談費用

• 初回相談料：30分5000円+税（顧問契約締結の場合は無料）
• 相談方法：来所相談のほかオンライン相談、電話相談が可能

 

（２）顧問弁護士サービス

咲くやこの花法律事務所では、企業の労務管理全般をサポートする顧問弁護士サービスも提供しています。

就業規則を見直すときは、各種規程や雇用契約書との整合性も考慮する必要があります。

よくあるのは、雇用契約書だけを変更しており、雇用契約書と就業規則の内容が一致していないというパターンです。就業規則や各種規程、雇用契約書等を一元的に見直すことで、規程間に整合性のある内容にすることができます。

顧問弁護士サービスをご利用いただくことで、これらのチェックを行うことが可能です。咲くやこの花法律事務所のスタンダードプラン以上の顧問契約では、就業規則のリーガルチェックにプランの中で対応しています。

就業規則は継続的に見直しが必要なので、顧問契約による対応がおすすめです。

咲くやこの花法律事務所では、顧問弁護士サービスのご利用をご検討される事業者向けに、弁護士による無料面談（オンラインも可）を実施しています。弁護士から直接、御社の状況をヒアリングさせていただき、御社にあった顧問契約プランをご提案します。

 

 

（３）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

弁護士の相談を予約したい方は以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

１０，まとめ

この記事では就業規則の見直しについて解説しました。

見直しをしていない就業規則には、以下のような問題が出てきます。

 

• 労働関連の法改正に適切に対応できていない
• 裁判例で示された就業規則のルールに対応できていない
• 会社の実際の運用とずれが生じている
• 法律上最低限必要な事項が記載されていない

 

特に、専門家の関与なしに自社で独自に作成・管理している就業規則や、ひな形をそのまま流用した就業規則、裁判例のルールを調査・分析しないで作成された就業規則は、不備のある内容になっていることが通常です。

このような不備のある就業規則を放置するのは、トラブルの原因や紛争になったときに会社が敗訴する原因になり、非常に危険です。見直しを行い、法律や最新の裁判例、会社の実情に即した内容にアップデートすることが必要です。

就業規則を見直すタイミングは様々ですが、労働関係の法律が改正されたときや、会社の制度を変更するとき、社内でトラブルが発生したとき、助成金の申請を検討するとき等に見直すのが一般的です。細かいものも含めると法改正は毎年のように行われているため、特にきっかけがなくても、毎年1回は見直すのが適切です。

就業規則の見直しをする際は、法改正に対応できているか、最新の裁判例を反映できているか、会社の運用や実態と合っているかを確認した上で、変更箇所や変更内容を検討します。

見直しのおおまかな流れは以下のとおりです。

 

• 変更が必要な項目を整理する
• 弁護士に相談した上で条項の修正案を作成する
• 従業員代表者からの意見聴取を行う
• 労働基準監督署長に届け出て周知する

 

修正案を作成するときは、裁判例で示されたルールも踏まえて裁判でも通用する内容にすること、不利益変更に留意すること、関連する社内規程と整合する内容にすること、変更後の就業規則を適切に周知することが重要です。

就業規則の見直しには、法律や行政通達、裁判例、労働訴訟の対応から得られる実務ノウハウなど様々な専門知識が必要です。
咲くやこの花法律事務所では、訴訟で問題となる就業規則のポイントや、実際のトラブル対応の場面で問題となる就業規則のポイントをおさえた就業規則の作成に取り組んでいます。

就業規則の整備にお悩みの際は、ぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

 

 

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記事作成日：2026年9月5日
記事作成弁護士：西川 暢春

 

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