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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
労災から支給される休業補償の計算方法について、わからないことがあって困っていませんか？
業務中の労災事故や通勤中の交通事故による怪我で仕事を休んだ場合や、業務を原因とする精神疾患やその他の病気で仕事を休んだ場合に、労災が認定されると、労災から休業補償が支給されます。
この場合の支給額の計算方法は以下の通りです。
労災の休業補償の計算方法（概要）
- １．休業補償給付 ＝ 給付基礎日額 ×（休業日数 – 3日）× 60％
- ２．休業特別支給金＝給付基礎日額 ×（休業日数 – 3日）× 20％
※休業日数のうち最初の3日間は「待期期間」と呼ばれ、支給対象外となります。
上記のような計算方法から、労災の休業補償は「特別支給金」とあわせて給与額の8割相当ということがよくいわれます。
この記事では、従業員が労災で仕事を休む場合に、労災保険から支給される休業補償の計算方法についてわかりやすく解説します。
労災（労働災害）に関する全般的な基礎知識や、労災の休業補償に関する基礎知識、重要ポイントや注意点などについては以下で詳しく解説していますので、参考にご覧ください。
▶参考情報：労災（労働災害）とは？わかりやすく解説【まとめ】
▶参考情報：労災の休業補償とは？わかりやすい解説まとめ
筆者が代表を務める咲くやこの花法律事務所では、労災発生時の会社側の対応について、企業担当者からご相談をお受けしています。
労災発生時の初期対応や、労働基準監督署の調査に対する対応、従業員に対する補償の問題、従業員とのトラブル等について、ご相談いただくことが可能です。
労災のトラブルは対応を誤ると泥沼化しやすいため、早い段階で労災に強い弁護士へのご相談をおすすめします。
労災に強い弁護士にトラブル解決を依頼するメリットと費用の目安などは、以下の記事で解説していますので参考にご覧ください。
▼労災による休業補償に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，労災から支給される休業補償給付とは？
労災保険の休業補償給付とは、従業員が業務上の病気や怪我によって休業したときに、休業中の所得を補償するために支給されるものです。
この休業補償給付を受けるためには以下の3つの要件を満たす必要があります（労働者災害補償保険法第14条1項）。
- 業務上の事由または通勤による病気や怪我で療養中であること
- その療養のために労働することができない期間が4日以上であること
- 労働することができないために、賃金を受けていないこと
▶参考情報：労働者災害補償保険法の条文は以下をご覧ください。
なお、休業の期間が4日未満の場合は、労災保険からは休業補償給付は支給されません。
休業補償給付については、その他の関連記事も公開中ですのであわせてご参照ください。
業務上の病気や怪我については労災保険から「休業補償給付」が支給されるのに対し、通勤による怪我については「休業給付」が支給されます。
この2つは名称は異なりますが、支給内容は同じです。
この記事では「休業補償給付」の計算方法について解説しますが、「休業給付」についても全く同じことがあてはまります。
２，計算には平均賃金を使用する
休業補償給付の支給額は、「給付基礎日額」をもとに計算されます。
そして、この「給付基礎日額」とは、原則として労働基準法の平均賃金に相当する額をいいます。
平均賃金の計算方法は、労働基準法12条により、原則として以下の通りとされています。
（１）平均賃金の計算方法（原則）
「労災事故の発生日または業務上の病気について医師の診断を受けた診断日の直前の賃金締切日からさかのぼって3か月間にその従業員に支払われた賃金の総額」を、「その期間の日数」で割った1日当たりの賃金額
賞与や臨時的に支払われた賃金は、上記の計算において「賃金の総額」から除外されます。また、ここで使用する「その期間の日数」は、休日も含む日数（暦日数）です。
そして、1円未満の端数は切り上げます。
（２）計算の具体例
例えば、賃金締切日が毎月末日の会社で、月20万円の給与を支給されている労働者が、6月に発生した労災事故で休業した場合を例に計算してみましょう。
この場合、まず、「労災事故の発生日または業務上の病気について医師の診断を受けた診断日の直前の賃金締切日からさかのぼって3か月間にその従業員に支払われた賃金の総額」は、3月から5月に支払われた賃金の総額になります。
そして、この期間の暦上の日数は、3月が31日、4月が30日、5月が31日です。
その結果、給付基礎日額は次の計算のとおりです。
（３）残業代の扱い
給付基礎日額を計算する際の「3か月間にその従業員に支払われた賃金の総額」には、この期間に支払われた残業代も含めて計算されます。
会社によっては、未払い残業代が発生しているケースもありますが、その場合は、未払い残業代も含めて計算されます。
（４）ダブルワークの場合（複数業務要因災害）
ダブルワークなどで複数の勤務先がある従業員については、勤務先ごとの平均賃金を合算した額が給付基礎日額となります。
令和2年8月以前は、この合算が認められておらず、労災があった勤務先からの平均賃金のみを基準に休業補償給付が計算されていました。しかし、令和2年9月以降、勤務先ごとの平均賃金を合算する内容に制度が改正されています。
この改正について、詳しくは以下をご参照ください。
３，休業補償給付の総支給額の計算方法は？
休業補償給付は、上記の通り計算した給付基礎日額を基準に、休業1日につき給付基礎日額の6割にあたる金額が支給されます。
支給額の計算方法は次のとおりです。
また、休業補償給付の支給を受ける労働者には、休業補償給付と併せて「休業特別支給金」も支給されます。特別支給金は給付基礎日額の2割にあたる金額が支給されます。
よって、休業補償給付と特別支給金を合わせて、休業1日につき、給付基礎日額の8割が労災保険から支給されます。
（１）実際に計算すると8割にはならない
では、実際に「（２）計算の具体例」で挙げた「月20万円の給与を支給されている労働者が、6月に発生した労災事故で休業した場合」の例で1日あたりの支給額を計算してみましょう。
- 休業補償給付 ＝ 給付基礎日額 6,522円 × 0.6 ≒ 3,913円
- 特別支給金 ＝ 給付基礎日額 6,522円 × 0.2 ≒ 1,304円
- 1日あたりの合計支給額 ＝ 3,913円 ＋ 1,304円 ＝ 5,217円
ただし、休業補償給付は休業開始後最初の3日間は支給されません。そのため、30日間休業した場合の支給額は、以下の通りとなります。
- 5,217円 ×（30日－3日）＝ 140,859円
このように、月給20万円の従業員でも約14万円となってしまうのは、最初の3日間について休業補償給付が支給されないことが原因です。
（２）1日の就業時間の一部のみ休業した場合
通院のために時間給を取るなど、1日の就業時間の一部のみ休業した場合は、その日の給付基礎日額から実働したことによって支払われた賃金額を控除した金額を基準として計算します。
1日の就業時間の一部のみ休業した場合の、その日の休業補償給付、休業特別支給金の計算方法は以下の通りです。
- 休業補償給付 ＝（給付基礎日額 － 支払われた賃金額）× 60 %
- 休業特別支給金 ＝（給付基礎日額 － 支払われた賃金額）× 20 %
（３）年齢階層別の最低・最高限度額
ここまでご説明した内容が、休業補償給付の計算の基本的な考え方ですが、療養開始から1年6か月を経過した後は、年齢別の最低額・最高額が設定されています。
この点については、以下をご参照ください。
４，休業補償給付の手取り額について
休業補償給付を従業員が労災から直接受け取る場合、給付額から社会保険料や税金が差し引かれるものではありません。
毎月の給与から徴収されていた社会保険料や住民税は、指定された方法で従業員自身で別途支払うことになります。
（１）受任者払いを利用する場合
一方、「受任者払い」を利用する場合は、扱いが異なります。
「受任者払い」とは、先に会社が従業員に対して休業補償給付に相当する額を立替払いし、後日支給される休業補償給付を会社が受け取る制度です。
休業補償給付は被災した従業員に対して直接支払われるのが基本ですが、支給されるまでに時間がかかって被災従業員の収入が途絶える期間ができてしまうため、このような受任者払いの制度も設けられています。
受任者払い制度を利用している場合、会社が立て替え払いする休業補償給付相当額から社会保険料や住民税を天引きして、残額を手取り額として従業員に支給することも可能です。
従業員が自分で社会保険料や住民税の支払い手続きをする手間を省くことができ、また、支払いを忘れることがなくなるというメリットがあります。
受任者払いの際に、会社が社会保険料等を天引きする場合は、手取り額が労災からの休業補償給付の金額よりも少なくなります。そのため、後で会社と従業員の間でトラブルにならないように、事前に会社と従業員との間で書面による取り決めをしておくことが必要です。
５，計算における土日の扱い
休業補償給付は、療養のために休業して賃金の支払いを受けていない期間のすべての日が支給対象日になります。つまり、土日など会社の所定休日の分も支給対象日です。
例えば、アルバイトなどで元々週2日しか勤務していない人でも、労災事故による怪我の療養のために4月1日から4月20日まで休んだ場合、4日目から20日目までの17日分の休業補償給付が支給されます。
（１）待期期間の土日の扱い
休業補償給付が支給されるのは休業4日目からです。
休業3日目までは休業補償給付は支給されず、「待期期間」と呼ばれます。この待期期間を数える際も、会社の所定休日も休業1日としてカウントします。
例えば、土日が所定休日の会社の従業員が金曜日の所定労働時間内に起きた事故で負傷し、その日から仕事ができなくなったとします。その場合、事故当日の金曜日が休業1日目、会社の所定休日である土日が休業2、3日目となり、休業4日目にあたる月曜日から労災保険の休業補償給付の支給対象日となります。
なお、労災事故がその日の所定終業時刻を過ぎたあとの残業時間中に起きた場合は、事故の翌日を休業1日目としてカウントします。
６，パート社員の場合の計算方法
休業補償給付は、アルバイトやパートタイム従業員にも支給されます。
前述の通り、休業期間中は、休みの日についても休業補償給付の受給が可能です。また、支給金額は、正規の労働者と同じく、給付基礎日額（労働基準法上の平均賃金相当額）を基に計算されます。
ただし、平均賃金には最低保障額が設定されており、アルバイト・パートタイム従業員の場合、週の勤務日数が少ないと、「（１）平均賃金の計算方法（原則）」でご説明した原則的な計算方法による平均賃金よりも最低保障額の方が高くなることがあります。
この場合は、最低保障額を基にして休業補償給付の支給額が計算されます。
最低保障額は以下のように計算されます。
（１）パート社員の休業補償給付の計算例
例えば、時給1,000円、1日あたり4時間勤務のシフト制で就業している労働者の場合、以下のような計算となります。
事故発生日の直前の賃金締切日からさかのぼって3か月間の暦日数は92日、実際の就業日数が39日だったとします。
【原則的な計算方法による平均賃金】
3か月間の賃金総額（1,000円×4時間×39日）÷ 3か月間の暦日数（92日）≒ 1,696円
【最低保障額】
3カ月間の賃金総額（1,000円×4時間×39日）÷ 3か月間の実労働日数（39日）× 0.6 ＝ 2,400円
上記計算のとおり、このケースでは平均賃金額を最低保証額が上回ります。この場合は、最低保障額2,400円を給付基礎日額として、休業補償給付が計算されます。
７，時効について
労災保険給付を受ける権利は、一定の期間行使しないでいると時効により消滅します。時効の期間は給付の種類により異なります。
休業補償給付の場合は、休業日ごとに請求権が発生し、その翌日から2年間で時効が成立します（労災保険法42条1項）。
時効が成立すると給付請求ができなくなりますので、早めに請求手続きを取るようにしましょう。
８，会社負担の休業補償について
ここまで労災からの休業補償給付についてご説明しましたが、業務による病気や怪我の労災では、労災からの休業補償給付のほかに、会社負担で従業員の休業補償をしなければならない部分が発生することが通常です。
まず、休業開始から最初の3日間の、労災からの休業補償給付が支給されない期間については、会社に、労働基準法76条に基づく休業補償の支払義務が発生します。
また、それ以降の期間についても、労災からの休業補償給付と通常の賃金の差額分があるため、これについての補償をしなければならない場面があります。
このような労災の場面での休業補償の会社負担分については、以下の記事で詳しく解説していますので、ご参照ください。
９，労災による休業の場面でお困りの方はご相談下さい！
ここまで労災から支給される休業補償給付の計算方法についてご説明しました。
咲くやこの花法律事務所では、労災による休業への対応について、企業担当者、企業経営者からのご相談を承っています。
最後に、咲くやこの花法律事務所の企業向けのサポート内容についてご説明したいと思います。
（１）労災発生時の対応のご相談
労災が発生したときは、初動の段階で会社として正しく対応することが最も重要です。
従業員から求められる「事業主証明」について適切に対応することや、「事業主の意見申出」制度（労災保険法施行規則23条の2）を利用して労災認定についても会社側の主張を反映させていくことが重要です。
咲くやこの花法律事務所では以下のようなご相談を企業側からお受けしています。
- 労災申請書類の記載方法に関するご相談
- 従業員からの主張への対応方法についてのご相談
- 労働基準監督署や警察による事情聴取に関するご相談
- 労働基準監督署からの指導や是正勧告に関するご相談
初動対応を誤ってしまうと、あとでリカバリーが難しいことがありますので、早めにご相談いただくことが重要です。
弁護士費用
●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）
（２）労災主張に対する対応のご相談
労災事故が起きた時や、従業員から労災の主張が出てきたときは、初動の段階で会社として正しく対応することが必要です。
従業員の主張が会社の事実認識と違っていたり、過大主張であるといった場合には、要所要所で会社側の主張を、労災の調査を行う労働基準監督署に伝えていく工夫が必要です。
従業員から求められる「事業主証明」について適切に対応することや、「事業主の意見申出」制度（労災保険法施行規則23条の2）を利用して労災認定について会社側の主張を反映させていくことが重要なポイントになります。
咲くやこの花法律事務所では以下のようなご相談を企業からお受けしています。
- 労災申請書類の記載方法に関するご相談
- 従業員からの主張への対応方法についてのご相談
- 労働基準監督署からの事情聴取に関するご相談
ご相談が遅れてしまうと、労働基準監督署の調査について、会社側の見解を反映していくことが難しくなりますので、早めにご相談いただくことが重要です。
弁護士費用
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なお、労働基準監督署からの調査については以下をご参照ください。
（３）従業員からの損害賠償請求や補償請求への対応
咲くやこの花法律事務所では、労災が発生した場面での従業員からの損害賠償請求や休業補償請求に関する交渉、訴訟についてもご相談をお受けしています。
労災の交渉、訴訟においても会社側の主張を十分反映し、適正な賠償額、補償額で解決することが必要です。
労災に関する損害賠償請求の対応に精通した弁護士がご相談をお受けし、対応します。従業員に対する補償の問題や、従業員からの損害賠償請求については、交渉段階で弁護士にご依頼いただくことにより、訴訟に発展させずに解決できることが多くなっています。
裁判になる前の交渉段階からご依頼いただくことで、訴訟を回避することが会社のメリットにつながりますので、早めのご相談をおすすめします。
弁護士費用
●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）
なお、労災に関する損害賠償請求の算定方法については以下をご参照ください。
１０，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
労災の休業補償の計算方法に関する相談などは、下記から気軽にお問い合わせください。今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
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１２，【関連情報】労災に関するお役立ち関連記事
この記事では、「労災の休業補償はどう計算される？わかりやすい解説」についてまとめました。労災に関しては、その他にも知っておくべき情報が幅広くあり、正しく知識を理解しておかねければ対応方法を誤ってしまいます。
そのため、以下ではこの記事に関連する労災のお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。
・労災事故とは？業務中・通勤中の事例を交えてわかりやすく解説
・労災保険とは？保険料の金額や加入条件、手続きなどを徹底解説
・労災の補償制度とは？補償内容や金額、支払われる期間を詳しく解説
・労災の療養補償給付とは？給付内容や申請の流れ、請求書について解説
・労災の申請の方法とは？手続きの流れについてわかりやすく解説
・労災の必要書類とは？書き方や提出先についてわかりやすく解説
・会社の対応はどうする？労災申請があった場合の注意点について
・労災が発生した際の報告義務のまとめ。遅滞なく届出が必要な場合とは？
・ぎっくり腰は労災にならない？仕事で発症した腰痛の労災認定について
・パワハラで労災は認定される？会社の対応と精神疾患の認定基準を解説
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記事更新日：2023年5月23日
記事作成弁護士：西川 暢春
