自信過剰型モンスター社員の対処法は？適切な対応と注意点を裁判例付きで解説

こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

自信過剰型のモンスター社員への対応に困っていませんか？

咲くやこの花法律事務所では、自信過剰型ともいえるようなモンスター社員への対応にお困りの企業や事業者から問題解決に向けたご相談を数多くいただき、解決してきました。

例えば、以下のようなご相談をよくいただきます。

 

• 「仕事ができない人や部下をとことん攻撃する社員を辞めさせたい」
• 「職場内で自分の感情を爆発させる社員への対応を相談したい」
• 「パワハラ被害の主張やもっともらしい法的主張を乱発して上司を威圧するモンスター社員を解雇したい」
• 「上司や先輩に対する攻撃的言動が激しく、指示に従わない社員への対応に疲弊している」

 

このようなケースでは、必ずモンスター社員・問題社員への対応に詳しい弁護士に相談する必要があります。

自信過剰型のモンスター社員であっても、必要な手順を経ずに安易に解雇してしまうと、訴訟トラブルに発展した場合、会社は敗訴して多額の支払いを命じられます。モンスター社員の対応に上司が萎縮して指導や懲戒を十分に行わないまま解雇して敗訴する例も多数見られます。例えば以下の例があります。

 

●裁判例１：東京地方裁判所判決令和2年9月28日

突然大きな声を出して工具を放り投げたり、先輩や上司の指導に従わず論破しようとする社員を解雇した事案。

→裁判所は解雇を無効とし、会社に雇用の継続と約500万円の支払いを命じました。

 

●裁判例２：東京地方裁判所判決令和6年10月22日

上司の顔面をたたいて眼鏡を落下させる、業務の誤りを指摘した女性社員に「お前を叩きのめしてやるから待ってろ。覚えてろよ、一生、苦しめてやる。」などと暴言を吐くなどの問題があった男性課長を普通解雇した事案。

→ 裁判所は解雇を無効とし、雇用の継続と約1800万円の支払いを命じました。

 

一方で、初期段階から適切な弁護士に相談して、適切に指導や懲戒を重ねていけば、問題が改善できない場合でも雇用を終了する解決が可能です。モンスター社員に萎縮せずに初期段階から必要な対応をすることが何よりも重要です。

この記事では、自信過剰型のモンスター社員への適切な対応方法について解説しています。また、咲くやこの花事務所における解決実績、解決事例をご紹介します。この記事を最後まで読めば、具体的にどのように対応すべきかや、やってはいけない対応をご理解いただき、自社におけるトラブルの解決に向けて一歩踏み出せるようになるはずです。

 

※この記事では、便宜上、インターネットで使われることが多い「モンスター社員」という言葉を使用していますが、必ずしも適切な言葉ではありません。いかなる社員に対しても会社は適法な対応をすることが必要です。

 

 

▼モンスター社員の対応について、弁護士の相談を予約したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

 

 

１，自信過剰型のモンスター社員とは？特徴や具体例を解説

自信過剰型のモンスター社員とは、自身の能力を過大評価し、「自分の仕事のやり方が絶対に正しいと考えて、上司の指示を聞かずに攻撃する」「周囲の社員を見下して攻撃する」「ミスをしても自分の非を認めず、他人の責任にする」などの問題がある社員のことを指すことが多いです。

自信を持って仕事に取り組むことは決して悪いことではありませんが、自信が過剰になってしまったり、人を見下すようになってしまうと、以下のような問題が起きます。

 

• 上司から何度指示されても「自分のやり方が正しい」として従わない
• 自分のミスを認めず、同僚や部下の責任にする
• 他の社員を「能力が低い」などと評価し、見下す発言を繰り返したり、異常に厳しい接し方をする
• 会社のルールを「自分には必要ない」と考えて守らない
• 注意や指導を受けても改善しようとしない
• 自分の成果を過大に主張し、周囲の社員の成果を軽視する
• 自分の判断だけで業務を進め、会社や上司の承認を得ない
• 指導に対してもパワハラであるとして上司を攻撃する

 

（１）自信過剰型のモンスター社員が周囲に与える悪影響は？

こういった行動をとる自信過剰型のモンスター社員を放置してしまうと、攻撃的な言動により職場の人間関係が悪化し、組織としての業務遂行に支障が生じる可能性があります。

具体的には以下のような悪影響がでる可能性があります。

 

• 社内の従業員同士の協調性が乱れる
• 周囲のモチベーションの低下
• 職場の雰囲気が悪くなる
• 業務に悪影響がでる
• 優秀な人材の離職につながる
  等

 

 

２，自信過剰型のモンスター社員への適切な対応とは？

自信過剰型のモンスター社員は、「自分は会社の求める水準に達している」「自分がいつも正しい」「上司の言うことは聞かなくてもこの会社でやっていける」という考えであることが多いです。問題の解決のためには、まず、その「認識のゆがみ」を正す取り組みをすることが重要です。

そのためには、以下の適切な手順で対応を進める必要があります。

 

• （１）問題行動に対して萎縮せずに注意・指導をする
• （２）文書で業務命令を出す
• （３）懲戒処分を科す
• （４）退職勧奨をする

 

それぞれ順番に詳しく解説していきます。

 

（１）問題行動に対して萎縮せずに注意・指導をする

まずは、問題行動がみられるたびに、本人に対して口頭やメールで具体的な注意・指導を行います。

このとき、「あなたは自信過剰だ」「性格に問題がある」など、本人の人格や性格を否定するような伝え方は避けるべきです。

注意や指導をする際は、例えば「〇〇の箇所でミスを繰り返しているようですので、今後は〇〇をしてから確認するようにしてください。」「今〇〇さんに〇〇と言っていましたが、同僚に対してそのような発言は不適切です。今後は他の社員を見下すような発言をしないようにしてください。」など、改善すべき点と改善方法を具体的に示すことが大切です。

また、注意・指導を行った場合は、その内容をメール等で本人に通知しておくことが適切です。そのようなメールは問題行動が繰り返される場合に、会社がそのつど適切な対応を行ってきたことを示す資料となります。また、このようなメールに対して、本人が攻撃的な言動・返信をすることもありますが、それも改善の可能性がなかったことを示す重要な資料になります。具体的な指導方法については、「３，自信過剰型のモンスター社員への指導方法とは？」でご説明します。

 

 

（２）文書で業務命令を出す

口頭で注意・指導をしても問題行動が改善されない場合や業務上の指示に反発して応じない場合は、文書で業務命令を出します。

口頭やメールでの注意とは違い、社長や取締役の名前で文書として業務上の命令を出すこととなるため、「会社では自分の言動、主張は受け入れられない」と理解させることにつながります。これは、モンスター社員の認識のゆがみを修正させるうえで大きな意味があります。

また、業務命令違反を理由に懲戒をするためには、業務命令があったことが明確になっている必要があります。その意味で文書で業務命令を出すことは業務命令があったことを明確化することにつながり、業務命令違反を理由とする懲戒や解雇の出発点となります。

 

 

（３）懲戒処分を科す

注意・指導や文書による業務命令を行っても問題行動が改善されず、就業規則上の懲戒事由に該当する場合には、懲戒処分を科すことが必要です。

懲戒処分には、一般的に、戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇などがあります。どの処分を選択するかは、問題行動の内容や程度、過去の懲戒歴などを踏まえて弁護士に相談のうえ判断することが適切です。

また、懲戒処分を科す際は、就業規則の記載の確認や、周知状況の確認をしたうえで、弁明の機会の付与など適切な手順で進める必要があります。

 

 

（４）退職勧奨をする

問題行動が繰り返され、注意・指導や懲戒処分を行っても改善がみられない場合には、退職勧奨を検討します。

退職勧奨とは、会社が社員に対して退職を促し、本人の同意によって退職してもらうことをめざす説得活動をいいます。解雇とは異なり、従業員を退職に向けて説得し、同意を得ることが必要になります。合意に至るまで辛抱強く取り組む必要があり、手間と時間がかかります。

一方で、本人に退職の同意を得て辞めてもらうことで、後に不当解雇であるとして訴訟トラブルに発展する法的リスクを最小限に留めることが可能です。

 

 

 

（５）懲戒処分を行う前に弁護士に相談することが大切

前述のとおり、問題行動が繰り返され、注意・指導や文書による業務命令を行っても改善がみられない場合には、懲戒処分を検討することになります。そして、これは問題が起きた後放置するのではなく、すぐに行うことが大切です。

一方で、懲戒処分が法的に認められるかどうかは、個別の事情によって判断されます。

懲戒処分については、就業規則上の根拠があるか、問題行動が懲戒事由に該当するか、処分が重すぎないかといった点を必ず弁護士に確認したうえで行う必要があります。

ここで、問題社員への懲戒処分について会社の対応が否定された失敗例を1つご紹介します。

 

１，部下の暴言に対する懲戒処分が無効と判断された事例（東京地方裁判所判決令和8年1月22日）

 

●事案の概要

銀行の職員が、上司であるグループ長に業務日誌のデータ保存方法に関する業務改善を提案したところ、グループ長がこの職員に対して、改善を進めたいのであれば細部までフローを詰めるように指示し、具体的に検討すべき事項を示しました。

これに対して職員が、グループ長に以下の内容のメールを送信しました。

 

• 「管理職が部下の日報を確認する手順まで部下が考えることでしょうか？自身で行う操作方法は当然にご自身で確認願います。（歩き方まで教える必要があるのでしょうか。）」
• 「グループ長として進めるべき事項は、ご自身で考えてグループ効率化に向けて率先して取り組んで下さい。グループ長がアイデア1つ出ないほど業務をご存知ではないかと思いますので。」
• 「自分で判断できることは自分で判断して下さいという意味です。下記は 全てご自身で判断できないという理解で宜しいでしょうか？業務を投げ出しているのは、グループ長ご自身ではないでしょうか。」

 

この職員はその後も上司に対して礼節を欠く言動や、銀行からみて問題がある言動を続けたため、銀行は上記メール送信から5年後に、職員に対し、合計10件の言動が懲戒事由に当たるとして出勤停止3日の懲戒処分を科します。これに対して、職員は、懲戒処分は無効であると主張して訴訟を提起しました。

 

●裁判所の判断

裁判所は、職員のメールの文章は、上司に対する表現としては礼節を欠くものであることは否定できないとしつつも、以下の理由から、職務上の命令に不当に反抗し、職場の秩序を乱すものであったとは未だ認められないとして、懲戒処分は無効であると判断しました。

 

• メールを受信したグループ長も「至らない点が多々あります件、申し訳ございません。一つずつ改善させていただきます。」などと謝罪とも取れるメールを送信して事を荒立てずに収拾することを選択し、上司として職員に対して何らの指導をしていないこと
• 銀行において、この職員の当時の人事評価について「コミュニケーション」は「３」、総合評価「３」などとされていたことに照らすと、このメール送信が、当時、銀行において懲戒事由にあたるほどに問題があるものと認識されていたとは認められないこと

 

▶参考動画：この裁判例については、この記事の著者 弁護士西川暢春が、以下の「部下の暴言を懲戒して敗訴！会社は何を間違えた？裁判例を弁護士が解説」の動画で詳しく解説していますので、是非ご参照ください。

 

 

３，自信過剰型のモンスター社員を解雇することはできる？

結論から言えば、自信過剰型のモンスター社員を解雇することは可能ですが、解雇をする前に、適切な指導や懲戒処分を経て、十分な警告・改善の機会を与えることが必要です。

指導や懲戒処分を経ずにいきなり解雇をしてしまうと、解雇について訴訟になれば、裁判所に解雇が無効と判断され、多額のバックペイの支払いだけでなく、引き続き雇用することを命じられるリスクがあります。

以下では実際に解雇の有効性が争われた裁判例を紹介します。

 

（１）指導に従わず論破しようとする新入社員の解雇が無効と判断された事例

 

東京地方裁判所判決令和2年9月28日

 

●事案の概要

機械の制作・販売事業を営む会社に雇用された従業員を採用したところ、以下の問題行動がありました。

 

• 新人研修で、外部講師に対して「何故この項目を学ぶ必要があるのか」「やりたくないので、やらないでいいですか」「それって強制はできないですよね。」と発言する。
• 営業マナー研修で「こんなことをして営業はお客さんをだますのですよね」と発言する
  作業がうまくいかないときに突然大きな声を出して工具を放り投げる。
• 先輩社員から情報を調べて報告するように指示されたところ、「ネットを検索すると該当ページが出てくるのでそこを見てください」「自分で調べた方が早いと思います」などと述べる。

 

会社は、こういった問題行動をうけて「基礎的事項を習得できず、上司や先輩社員の指導に従わず、内向的なところがあって相手の意図をくみ取ることが不得意で、相手を論破するような話法を多用することから、営業に向かず、少なくとも太陽光発電事業部にて業務を行うことが難しい」と評価しました。

そして、試用期間を3回延長した後、能力不足や他の従業員への悪影響を理由に解雇しました。

 

●裁判所の判断

裁判所は、以下の点を指摘して解雇は無効であると判断しました。

 

• 社会人経験がなかった従業員が入社後間もない研修等で学習に消極的な発言などがあったとしても、その評価については慎重に検討すべきである。
• 工具を放り投げるなどした点については、集中力や説明を聴きとって理解することに問題があった可能性が考えられるが、5日間にわたる研修におけるものであるから、その評価については慎重に検討すべきである。
• 試用期間延長後、会社は会議室にこの従業員一人を置いて簿記の自習や新聞記事の閲読・報告等をさせており、適切な指導を実施して改善されるか否かを検討したと認めるに足りる証拠がない。
• 会社は退職勧奨に力を入れて、従業員の問題を改善させることと相容れない対応をしていた。

 

解雇は無効と判断され、結果として、会社はこの従業員との間で雇用契約が継続していることを判決で確認されました。さらに、バックペイおよび慰謝料・弁護士費用として合計約500万円の支払いを命じられました。

 

▶参考動画：この裁判例については、この記事の著者 弁護士西川暢春が、以下の「指導に従わず論破しようとする社員の解雇！不当解雇になる？裁判例を解説」動画で詳しく解説していますので、是非ご参照ください。

 

（２）上司に立腹して暴行を加える、女性社員にも暴言を吐くなどの問題を繰り返す課長の解雇が無効とされた事例

 

東京地方裁判所判決令和6年10月22日

 

●事案の概要

建設会社で粗暴な言動を繰り返していた課長を普通解雇した事案です。

課長の言動の問題として以下の例がありました。

 

• 電話で業務の誤りを指摘した女性社員に「今から行って、お前を叩きのめしてやるから待ってろ。覚えてろよ、一生、苦しめてやる。」などと発言する。
• 一般職の社員のメールに「お前もいい加減ナメた態度やめろや」などと返信する。
• 経費の承認処理を巡って上司とトラブルになり、上司に対し、「暴れるぞ、お前」「殺すぞ、お前、 本当に」などと語気するどく申し向け、顔面を1回たたいて眼鏡を床に落下させ、肩をつかむなどの暴行を加える。
• 派遣社員に他の職員もいる中で「馬鹿野郎」などと怒鳴る。

 

会社はこの課長を普通解雇しましたが、不当解雇であるとして訴訟が提起されました。

 

●裁判所の判断

裁判所は、以下の点を指摘して解雇は無効と判断しました。

 

• この課長の粗暴な言動は根深いものがあるが、上司への暴力については、会社で約1年前に部長級または次長級の従業員による頭突きや手で頭を叩くなどの暴行事件が厳重注意ですまされた例があり、これと比べれば本件は悪質性が高いとは言えない。
• 複数回にわたって粗暴な言動をしている点も、訓告や注意等がされると相当期間はそのような言動はやんでおり注意等の効果が全くないとはいえない。
• 会社はこの課長を訓告に処するなどしているが、この会社において訓告は懲戒処分よりさらに軽い措置として位置付けられており、懲戒処分はしていない。
• 会社は粗暴な言動により、この課長について支店を異動させているが、その場合も課長の地位は保たれたままで降格により反省させるなどの措置もとられていない。
• 全国に支店をもつ大企業であるのに配転による解雇回避の検討も十分に尽くされていない。

 

解雇は無効と判断され、結果として、会社はこの従業員との間で雇用契約が継続していることを判決で確認されました。さらに、バックペイなど約1800万円の支払いを命じられました。

 

▶参考動画：この裁判例については、この記事の著者 弁護士 西川暢春が、以下の「暴力・暴言を繰り返す社員を解雇したら1800万円の支払いを命じられた事例を弁護士が解説」動画で詳しく解説していますので、是非ご参照ください。

 

 

 

４，自信過剰型のモンスター社員への指導方法とは？

前述の通り、自信過剰型のモンスター社員に対して正しく指導を行う必要がありますが、具体的には以下の方法で指導を進めていきます。

 

• （１）指導担当者を決める
• （２）毎日業務日報を作成させる
• （３）指導担当者は指導記録票を作成する
• （４）2週間に1度面談を実施する
• （５）指導に応じないときは懲戒による対応をする

 

それぞれ順番に解説していきます。

 

（１）指導担当者を決める

問題がある社員を指導する際は、まず「誰が指導するのか」を明確にすることが大切です。このとき、2人以上の複数人で指導を担当することで、指導担当者の負担軽減だけでなく、複数の視点からの指導が可能となります。

指導担当者は、指導対象の社員について問題となる言動があれば決して見て見ぬふりをせずその場で指摘して注意・指導をします。

 

（２）毎日業務日報を作成させる

本人には、毎日、専門の業務日報の用紙で業務日報を作成させます。業務日報には、例えば以下の欄を設けて記載させると良いです。

 

• 日報作成の日付
• 当日の仕事内容
• 頑張ったこと、よくできたこと
• 注意・指導を受けた内容
• 注意・指導に対する改善内容
• 指導担当者のコメント欄

 

指導する側が改善すべき事項をまとめた文書を渡すのではなく、従業員自身に業務日報を作成させることで、本人が指導に対してどのような態度で臨んでいるのかについて本人直筆の資料で記録に残すことができます。また、日報の内容に対して指導担当者が毎日コメントを入れることで、継続的に指導を行うことができます。

 

（３）指導担当者は指導記録票を作成する

指導担当者は、指導した内容について、指導記録票を作成します。

指導記録票は、上司や社長など、指導担当者以外の者と問題点を共有するために役立ちます。また、改善が見られずやむを得ず解雇に進む場合に、指導にもかかわらず問題が改善されなかったことを証明する証拠になります。

 

（４）2週間に1度面談を実施する

作成した業務日報や指導記録票をもとに、2週間に1度面談をします。

面談は、問題社員の直属の上司が実施するのが良いでしょう。面談では、指導内容や改善内容を確認し、次の面談までに改善すべき点を具体的に伝えます。

面談の内容は、必ずメモに残しておき、次の面談時に確認できるようにしておくことが大切です。また、面談の内容はメールでも本人に送っておくとよいでしょう。

 

（５）指導に応じないときは懲戒による対応をする

ここまで述べた点が指導の基本です。しかし、自信過剰型のモンスター社員は、ここまで述べたような指導をしても反発して指導に応じなかったり、指導担当者に暴言を吐く、業務日報を記載しないといったことが起こることが多いです。その場合は、決して放置せず、業務命令違反や指導担当者に対する暴言等を理由に懲戒処分を行う対応に切り替えることが重要になります。

 

 

５，自信過剰型のモンスター社員への対応でしてはいけないこととは？

自信過剰型のモンスター社員への対応としてやってはいけないことについても解説したいと思います。

自信過剰型のモンスター社員への不適切な対応の例は、以下の通りです。

 

• （１）放置する
• （２）穏便におさめようとしてなだめたり、謝罪したりする。甘い評価をつける
• （３）人格を否定するような指導を行う

 

それぞれ順番に解説していきます。

 

（１）放置する

自信過剰型のモンスター社員の問題行動を放置することは絶対にしてはいけません。

攻撃的な暴言があったり、粘着質なタイプの場合、先輩や上司が萎縮してしまい、問題行動があっても放置してしまっているケースがあります。

しかし、上司に対する攻撃的な言動や礼節を欠く言動を放置してしまうと、本人が「自分が正しい。上司のほうがおかしい」とより強く認識するようになり、さらに言動がエスカレートする危険があります。

また、会社が適切な対応をしていないと、他の従業員からも「問題行動があっても会社は強く出られない」と見られてしまい、その結果、職場の士気が低下するなど、会社全体に悪影響が及ぶおそれがあります。

さらに、前述の裁判例の通り、解雇の有効性が争われた場合、会社側が適切な指導や懲戒をしたことを証明できないと、解雇が無効と判断されることになります。問題のある言動は放置せず、そのつど具体的に注意・指導・懲戒することが重要です。

 

 

（２）穏便におさめようとしてなだめたり、謝罪したり、甘い評価をつけたりする

自信過剰型のモンスター社員への対応として、穏便におさめようとしてなだめたり、攻撃的言動に威圧されて指導する側が謝罪してしまったりしているケースもあります。

しかし、問題行動があるにもかかわらず、それを是正させずに、穏便におさめようとすると、「自分のやり方が正しい」といった本人の認識を強めてしまうことになります。

また、実際には勤務態度に問題があるのに、指導する側が謝罪したり、人事評価で甘い評価をつけてしまうと、後日解雇して訴訟に発展したときに、会社として勤務態度をそれほど問題視していなかったのではないかと裁判所から疑問視される理由になります。これが会社敗訴・解雇無効の理由付けに挙げられる例は多いです。

問題を解決するためには、問題のある言動に対しては指導や懲戒により毅然とした態度で対応することが必要です。

 

（３）人格を否定するような指導を行う

自信過剰型のモンスター社員に対して指導を行うことが必要ですが、人格を否定するような発言はしてはいけません。また、大声を出したり、感情的に叱責することもするべきではありません。こういった指導はパワーハラスメントに該当する可能性があるからです。

指導担当者が感情的になってしまう場面では、一度口頭での指導は中断し、書面による指導に切り替えるなどして、冷静な指導を続けることが必要です。

 

 

６，弁護士に相談する適切なタイミングとは？

結論から言えば、自社が自信過剰型のモンスター社員への対応に困っている場合、萎縮して譲歩的な対応をしてしまったり、対応を誤って弱点を握られてしまったりする前に弁護士に相談することが重要です。また、懲戒処分や退職勧奨、解雇をする前に、弁護士に相談することも非常に大切です。

懲戒処分や退職勧奨、解雇は、本人からの反感を買いやすく、法的トラブルに発展しやすい場面です。自社で対応して失敗すると、より問題が大きくなってしまうリスクがあります。

この記事の著者 弁護士 西川暢春が代表を務める咲くやこの花法律事務所では、自信過剰型のモンスター社員への指導や、退職勧奨・解雇について、その検討段階から、企業側の立場に立った支援を行っています。

例えば以下のサポートが可能です。

 

• 自信過剰型のモンスター社員に対する指導のサポート
• 自信過剰型のモンスター社員の退職勧奨への同席
• 解雇を念頭においた、保全すべき証拠収集の助言
• 懲戒処分の相当性の判断と懲戒手続きのサポート
• 解雇した場合を想定したリスク判断、リスク回避策の提案、解雇手続きのサポート

 

早い段階でご相談いただくことで、弁護士がとれる手段が増え、その分会社の意向に沿った解決をすることができます。

 

７，自信過剰型のモンスター社員については咲くやこの花法律事務所の弁護士への相談がおすすめ

次に自信過剰型のモンスター社員について、咲くやこの花法律事務所の弁護士への相談がおすすめな理由をご紹介します。

 

• （１）モンスター社員への対応経験が豊富
• （２）法的リスクを抑えた対応をご提案
• （３）弁護士13名が在籍しており、予約が取りやすい

 

以下で順番に詳しく解説していきます。

 

（１）モンスター社員への対応経験が豊富

咲くやこの花法律事務所では、創業以来16年以上にわたり企業側の立場に立って人事労務トラブルの解決のご相談をお受けしてきました。現在も、約700の事業者に対して顧問契約によるサポートを提供しています。そのような中で、これまで多くの企業から、モンスター社員への対応についてご相談をお受けし、実際に解決してきました。

モンスター社員への対応は、問題行動の内容や本人の勤務状況、これまで会社が行ってきた指導の内容、就業規則の整備状況などによって、適切な進め方が異なります。

咲くやこの花法律事務所ではモンスター社員に関する数多くの対応経験を踏まえ、企業ごとの事情に応じた対応方法をご提案し、問題の解決まで責任をもって企業をサポートします。

 

（２）法的リスクを抑えた対応をご提案

モンスター社員への対応では、会社側が強硬な対応をしても、また逆に会社が穏便な対応をしても、法的トラブルにつながることが少なくありません。

咲くやこの花法律事務所では、問題社員の具体的な言動やこれまでの指導経過、就業規則などを確認したうえで、会社がどのような手順で対応すべきかを検討し、法的リスクを抑えた対応をご提案します。

「どのように指導すればよいのか」「懲戒処分をしても問題ないのか」「退職勧奨を行うことができるのか」「解雇しても問題ないのか」など、企業が抱える具体的な悩みについて、弁護士が助言し、問題の解決まで導きます。

 

（３）弁護士13名が在籍しており、予約が取りやすい

咲くやこの花法律事務所には、弁護士13名が在籍しています。そのため、モンスター社員への対応について早急に相談したい場合にも、相談の予約を取りやすい体制を整えています。

モンスター社員への対応は、問題行動がエスカレートする前に、できるだけ早く適切な対応を開始することが重要です。

「モンスター社員の攻撃的言動に疲弊している」「社員への注意・指導方法について相談したい」「問題社員への対応を弁護士に任せたい」「懲戒処分や解雇を検討している」など、モンスター社員への対応でお困りの場合は、ぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

 

８，実際に咲くやこの花法律事務所の弁護士がモンスター社員トラブルの対応をサポートした解決実績

次に咲くやこの花法律事務所の弁護士が実際にモンスター社員に対応し、解決した事例をいくつかご紹介します。

 

（１）社内で暴力をふるう社員について弁護士が調査して退職させた解決事例

数年前から社内で暴力を振るう従業員がおり、その従業員がいることが原因で退職する従業員も現れるような事態に陥っていた事案です。暴力社員は、社長（相談者）の指示や指導にも従わないことがあり、社長から退職の話を行うと暴力社員から反発を受ける可能性もありました。そこで、社長は、このような事態にどのように対処するかお困りになり、咲くやこの花法律事務所にご相談がありました。

ご相談後、まず、暴力行為の事実があったか否かを確かめるため、弁護士が被害社員や暴力社員、目撃者に対する聞き取りなどの調査を行い、暴力行為の事実があったことを認定しました。そして調査結果をもとに暴力社員に対して懲戒処分を経て、弁護士が会社を訪問して退職勧奨を行った結果、退職に同意させることができました。

 

 

（２）人間関係トラブルを繰り返し、職員の退職を招く従業員との訴訟に対応し、全面勝訴した解決事例

「上司の言動がパワーハラスメントに当たる」「会社が行っている業務が違法である」などと主張して社内でトラブルを起こし続ける従業員を雇止めした事案です。

本件については訴訟になりましたが、咲くやこの花法律事務所にご依頼いただき、全面的な勝訴判決を得ることができました。

 

 

（３）遅刻を繰り返し、業務の指示に従わない問題社員を弁護士の退職勧奨により退職させた解決事例

協調性がなく、遅刻を繰り返し、また、上司の指示や同僚からの依頼に応じようとしない従業員に退職してもらいたいとしてご相談いただいたケースです。社長や上司も、従業員に対し、何度か態度をあらためるように説得しましたが、従業員が全く聞く耳を持たない様子で困っておられました。

ご相談を受け、咲くやこの花法律事務所の弁護士が退職勧奨を実施した結果、1ヶ月分の給与の支払いと残っている有給休暇を買い取るという条件で、退職に応じさせることに成功しました。

 

 

 

９，自信過剰型のモンスター社員対応に関して弁護士に相談したい方はこちら

最後に、自信過剰型のモンスター社員対応に関する咲くやこの花法律事務所のサポート内容をご紹介します。

 

（１）自信過剰型のモンスター社員に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、自信過剰型のモンスター社員の問題行動の内容やこれまでの対応経緯を丁寧にお聞きしたうえで、適切な指導方法のアドバイスや、懲戒処分の進め方などのアドバイス、雇用終了を含めた解決に向けたサポートを提供します。

それぞれの企業の実情に応じた対応方針をご提案し、事務所の実績を活かして、実際の解決まで、弁護士が積極的に企業を支援します。

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士へのご相談費用

• 初回相談料：30分5000円＋税（事前に顧問契約締結の場合は無料）
• 相談方法：来所相談のほかオンライン相談、電話相談が可能

 

（２）退職勧奨の同席

咲くやこの花法律事務所では、退職勧奨の同席のご依頼もお受けしています。

退職勧奨での合意の取付けが難しいようなケースでも、弁護士に相談して方針を立てることで合意を実現できるケースは多くあります。

また、単に退職合意を得ることだけでなく、後日、退職者から、在職中にハラスメント被害を受けたと主張して損害賠償請求をされたり、あるいは未払い残業代があるとして訴訟を起こされるといった、退職合意後にトラブルが再発しないようにすることも弁護士に依頼するメリットです。咲くやこの花法律事務所では、退職勧奨について多くの経験とノウハウを蓄積しています。これらの経験とノウハウを活かしながら弁護士がご相談企業の事案の解決に尽力します。

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士へのご相談費用

• 初回相談料：30分5000円＋税（事前に顧問契約締結の場合は無料）
• 相談方法：来所相談のほかオンライン相談、電話相談が可能

 

（３）顧問弁護士サービスによる支援

咲くやこの花法律事務所では創業以来16年以上にわたり企業法務をサポートする顧問弁護士サービスを提供し、現在約700社の事業者を顧問弁護士としてサポートしています。

モンスター社員への対応は、日ごろの就業規則等の整備、初期段階の対応、指導・懲戒・退職勧奨など継続的な相談が必要になります。咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスをご利用いただくことで、問題社員への対応について日頃から迅速にご相談いただくことができます。

問題行動への初期対応や、指導時の注意点、懲戒処分の判断など、状況に応じてベストなサポートをご提供します。モンスター社員への対応にお困りの方は、咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスのご利用が最適です。

咲くやこの花法律事務所では、顧問弁護士サービスのご利用をご検討される事業者向けに、弁護士による無料面談（オンラインも可）を実施しています。弁護士から直接、御社の状況をヒアリングさせていただき、御社にあった顧問契約プランをご提案します。

 

 

（４）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

弁護士の相談を予約したい方は以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

１０，まとめ

自信過剰型のモンスター社員とは、自身の能力を過大評価し、「自分の仕事のやり方が絶対に正しいと考えて、上司の指示を聞かずに攻撃する」「周囲の社員を見下して攻撃する」「ミスをしても自分の非を認めず、他人の責任にする」などの問題行動をとる社員のことを指すことが多いです。

問題行動を放置すると、職場の人間関係が悪化したり、業務遂行や上司による指導に支障が生じたりするおそれがあります。

自信過剰型のモンスター社員への対応では、具体的な問題行動を指摘し、会社が求める改善内容を明確に伝えることが重要です。対応は、以下の手順で段階的に進めます。

 

• （１）問題行動に対して萎縮せずに注意・指導をする
• （２）文書で業務命令を出す
• （３）懲戒処分を科す
• （４）退職勧奨をする

 

まずは、問題行動がみられるたびに、具体的な注意・指導を行います。具体的な指導方法としては、以下の方法が有効です。

 

• （１）指導担当者を決める
• （２）毎日業務日報を作成させる
• （３）指導担当者は指導記録票を作成する
• （４）2週間に1度面談を実施する

 

ただし、実際にこれに取り組むと、指導をしても反発し、指導に応じなかったり、指導担当者に暴言を吐く、業務日報を記載しないといったことが起こることが多いです。その場合は、決して放置せず、業務命令違反や指導担当者に対する暴言等を理由に懲戒処分を行う対応に切り替えることが重要です。

一方、やってはいけない対応として、以下の例を挙げることができます。

 

• （１）放置する
• （２）穏便におさめようとしてなだめたり、謝罪したりする。甘い評価をつける。
• （３）人格を否定するような指導を行う

 

自信過剰型のモンスター社員には、感情的にならず、具体的な問題行動を対象として段階的に指導・懲戒することが重要です。懲戒処分や解雇、退職勧奨を検討する場合には、法的リスクを踏まえて、実際に処分を行う前に労働問題に詳しい弁護士に相談することが適切です。咲くやこの花法律事務所では問題の初期段階から、豊富な経験をもとに企業が目指すゴールに向けて企業をサポートします。モンスター社員への対応にお困りの際は早めに咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

 

１１，【関連情報】モンスター社員対応に関連したお役立ち記事一覧

今回の記事では、「自信過剰型モンスター社員の対処法は？適切な対応と注意点を裁判例付きで解説」のご説明をしました。モンスター社員対応に関しては、正しい対応を行わなければこの記事でも記載したとおり、重大なトラブルにつながります。万が一、モンスター社員との訴訟トラブルなどが発生した際は、多額の支払いが発生することも多いです。そのため、今回の記事テーマ以外にも知っておくべき重要な情報が幅広くあります。

この記事内でご紹介していない記事を以下で記載しておきますので、合わせてご覧下さい。

 

・権利ばかり主張するモンスター社員に対してとるべき対策とは？

 

 

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記事作成日：2026年10月2日
記事作成弁護士：西川 暢春

 

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