モンスター社員は解雇できる？辞めさせる方法は？やってはいけない対応も交えて解説

こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

モンスター社員の解雇を考えていませんか？

咲くやこの花法律事務所では、企業から問題社員対応、モンスター社員対応について多くのご相談をお受けし、支援しています。

例えば、以下のようなご相談をよくいただきます。

 

• 上司や同僚に対して、暴言を吐いたり、威圧的な言動をする社員がいて困っている
• 他の従業員へのハラスメントをする従業員を辞めさせたい
• 攻撃的な社員がおり、上司も萎縮している。何とか辞めさせたい。

 

このようなケースでは、企業は必ず適切な弁護士に相談する必要があります。

「こんなに問題行動があるのだから解雇しても問題ないだろう」と安易に考えてしまうことは、会社にとって大きなリスクがあります。十分な指導と懲戒処分を実施せずに、解雇をしてしまうと、訴訟トラブルに発展した場合、会社は敗訴します。モンスター社員を解雇して会社が敗訴した事例として、例えば以下のものがあります。

 

●裁判例１：東京地方裁判所判決令和6年10月22日

上司の顔面をたたいて眼鏡を落下させる、業務の誤りを指摘した女性社員に「お前を叩きのめしてやるから待ってろ。覚えてろよ、一生、苦しめてやる。」などと暴言を吐くなどの問題があった男性課長を普通解雇した事案。

→ 裁判所は解雇を無効とし、雇用の継続と約1800万円の支払いを命じました。

 

●裁判例２：東京地方裁判所判決平成21年4月24日

会社の宴会で女性社員に向かって「犯すぞ」と発言し、日ごろからも女性社員に「おっぱい大きいな」「わしが手で測ったるわ」などと繰り返しセクハラ発言をしていた東京支店長を懲戒解雇した事案。

→ 裁判所は解雇を無効とし、雇用の継続と約1300万円の支払いを命じました。

 

では、これらの事案で辞めさせることが不適切だったか、辞めさせる方法がなかったのかといえばそうではありません。このような結論になってしまったのは、会社としての対応、解雇のリスク判断が誤っていたからです。解雇前に、適切な弁護士に相談し、正しい対応をしていれば問題なく辞めさせることも可能でした。

この記事では、モンスター社員の解雇を検討する場面において、企業側の適切な対応方法や、やってはいけない対応などをご紹介します。この記事を最後まで読めば、モンスター社員の解雇のリスクや、具体的にどのように対応していくべきかを理解し、現在、自社で抱えている問題についても正しい解決に向けて踏み出すことができるはずです。

それでは見ていきましょう。

 

※この記事では、便宜上「モンスター社員」という言葉を使用していますが、必ずしも適切な言葉ではありません。また、いかなる社員に対しても会社は適法な対応をすることが必要です。

 

 

▼モンスター社員の対応について、弁護士の相談を予約したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

 

 

１，モンスター社員を解雇できるのか？

モンスター社員とは、正式な用語ではありませんが、上司や同僚への暴言や威圧的な言動をしたり、正当な理由のない業務命令違反を繰り返す、無断欠勤や遅刻を繰り返すといった、著しく勤務態度が悪い従業員のことを指して呼ばれることがあります。このようなモンスター社員を会社が放置することは、職場環境を大きく悪化させ、経営者は他の社員からの信頼を失うことになります。そのため、早急な対処が必要です。

では、著しく勤務態度の悪いようなモンスター社員を即解雇してもよいのかというと、結論から言えば、モンスター社員であっても、安易に解雇をしてはいけません。解雇が認められる例もある一方で、会社の対応の不備を指摘されて、冒頭の裁判例のように敗訴し、大惨事になる危険もあるからです。モンスター社員を解雇した場合、必ずと言っていいほど、訴訟に発展します。訴訟を見据えたリスク判断を行い、会社として万全な対応をする必要があります。

具体的には、解雇の前に、適切な注意・指導を行い、文書で業務命令を出し、懲戒処分を科し、モンスター社員に対して、「自身の考え方・働き方は会社では受け入れられない」ことをしっかりと認識させる必要があります。

 

 

２，モンスター社員を辞めさせる方法は？適切な対応について

対応に困るようなモンスター社員であっても、すぐに解雇してしまうことは適切ではありません。十分な指導と懲戒処分をしないまま解雇をしてしまうと、後に不当解雇であるとして訴訟トラブルに発展した場合、会社側が敗訴します。

実際に、モンスター社員に上司が萎縮して明確な指導を行っていなかったり、会社としてトラブルを避けようとして懲戒処分をしていなかったりする例は多く、そのような事案では、会社が敗訴しています。

会社側が敗訴すると、解雇をしてから判決がでる日の期間の賃金（バックペイ）の支払いを命じられます。そのうえ、引き続きモンスター社員を復職させることを余儀なくされることになります。

 

 

具体的には、モンスター社員の解雇については以下の通り対応することが適切です。

 

• （１）明確かつ具体的な指導を行う
• （２）懲戒処分を科す
• （３）適切な弁護士の支援を受けながら対応する
• （４）退職勧奨による合意退職を目指す
• （５）最終手段としての解雇

 

詳しくご説明します。

 

 

（１）明確かつ具体的な指導を行う

業務命令に背いたり、同僚や上司に対して威圧的な言動をするといった問題があるモンスター社員に対しては、具体的な問題点を特定して明確な指導を行うことが必要です。

 

１，業務上の指示に対する違反についてその都度その場で指導を行う

モンスター社員による問題行動があるたびに、決して見て見ぬふりをせず、その場で指導を行う必要があります。

このとき、「やる気がない」「協調性がない」「人の話を聞いていない」などといった抽象的な表現で指導するのではなく、どのような行為が問題だったのか、どのように改善すべきかを具体的に伝える必要があります。

 

 

２，文書で業務命令を出す

口頭やメールでの注意でも問題行動が改善しない場合は、文書で業務命令を出すこととなります。会社から正式な文書で業務命令を出すことで、モンスター社員の問題行動が会社では受け入れられないということを、本人に認識させる第一歩になります。

 

３，注意・指導の記録を残す

会社がモンスター社員に対して行った注意・指導の記録を文書で残しておくことも大切です。

具体的には、モンスター社員に毎日業務日報を作成させ、「注意・指導を受けた内容」「注意・指導に対する改善内容」を記載させることが基本です。また、指導担当者は、指導の都度、指導内容について指導記録票を作成し、上司と現状を共有します。

指導の内容を記録化しておくことで、社内でモンスター社員の指導状況を把握することができるだけではなく、後に訴訟トラブルに発展した場合に、会社側が十分に改善の機会を与えていたことを裏付ける証拠となります。

 

 

 

（２）懲戒処分を科す

モンスター社員の問題行動に対して、就業規則に基づく懲戒処分を科すことは、解雇の前に必ず経るべき極めて重要なプロセスです。

 

• 上司や同僚に暴言を吐く
• 指示された業務日報を提出しない
• 指導がハラスメントだと主張して無断で録画する

 

このような問題行動に対して、正しい手順で懲戒処分を科すことが必要です。

懲戒処分には、軽い順に、戒告・けん責、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などがあります。

問題行動の程度にもよりますが、軽微な問題行動に対していきなり重い処分を科すことは、処分の相当性が否定される可能性があります。

そのため、多くの場合は、戒告やけん責など比較的軽い処分から段階的に行い、それでも改善が見られない場合により重い処分を科すことになります。

また、懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒事由や懲戒の種類が定められていることが必要です。就業規則に規定がないにもかかわらず懲戒処分を行うことはできません。

さらに、処分を行う際には、本人から事情を聴取して弁明の機会を与えるなど、適正な手続きを踏むことも重要です。

 

 

（３）適切な弁護士の支援を受けながら対応する

これらの指導や懲戒処分については正しい対応をしなければ、逆に会社が足元をすくわれることになります。モンスター社員に対する懲戒処分は、当然、訴訟で争われるということを考えておかなければなりません。また、指導に対しても、パワハラだと主張される、メンタル不調になったと主張されるなどさまざまなトラブルが起こります。適切な弁護士に相談しながら実施することが不可欠です。

 

 

（４）退職勧奨による合意退職を目指す

このように解雇は企業にとってリスクを伴うため、できる限り、解雇ではなく退職勧奨によって合意による退職を目指すことが適切です。モンスター社員への退職勧奨の実施については、「４，退職勧奨を実施する」で詳しく解説していますので、参考にしてください。

 

（５）最終手段としての解雇

退職勧奨でも合意が得られないときは、解雇を検討することになります。解雇を実行する場合は、訴訟に備え、十分な解雇理由があるか、解雇理由を証拠により立証できるかについて、解雇前に慎重な検討を行うことが必要です。解雇についても適切な弁護士に相談しながら実施することが不可欠です。

 

 

３，モンスター社員を解雇する際の証拠収集のポイント

会社としては、解雇をする前に「モンスター社員に問題行動があったこと」と「会社が改善のための指導や懲戒処分を尽くしたこと」を裏付ける証拠を確保しておくことが非常に重要です。

確保するべき証拠について、モンスター社員のタイプごとにご説明します。

 

（１）上司や同僚への暴言や威圧的な言動が問題となるモンスター社員のケース

上司や同僚への暴言や威圧的な言動が問題となるモンスター社員の場合は、以下の証拠を確保します。

 

• 暴言などの録音データや防犯カメラの映像データ
• モンスター社員とのメールやチャットのやり取り
• メールによる指導の履歴
• 本人に作成させた業務日報
• 指導担当者が作成した指導記録票
• 暴言等の被害を受けた従業員からの報告メールや書面
• 懲戒処分通知書

 

▶参考動画：この記事の著者弁護士西川暢春が、「暴力・暴言を繰り返す社員を解雇したら1800万円の支払いを命じられた事例を弁護士が解説」の動画で、上司や同僚への暴言や威圧的な言動が問題となる社員への対応の失敗例を解説しています。あわせてご参照ください。

 

（２）無断欠勤や遅刻を繰り返す社員のケース

無断欠勤や遅刻を繰り返すモンスター社員のケースでは、以下の証拠を集めます。

 

• タイムカードなどの出退勤記録
• メールやチャットのやり取り
• メールによる指導の履歴
• 本人に作成させた業務日報
• 業務改善指導書
• 指導担当者が作成した指導記録票
• 懲戒処分通知書

 

 

（３）上司や先輩の業務上の指示に従わないモンスター社員のケース

業務上の指示に従わないモンスター社員のケースでは、以下のような証拠を確保することが重要です。

 

• モンスター社員とのメールやチャットのやり取り
• メールによる指導の履歴
• 本人に作成させた業務日報
• 業務命令指示書
• 指導担当者が作成した指導記録票
• 懲戒処分通知書

 

上司の指導に従わずに論破しようとする社員への対応の失敗例を以下の動画で解説していますので、こちらもあわせてご参照ください。

 

このように、業務日報や指導記録票、メールや文書による指導の履歴は、会社が十分な指導を実施したことを裏付けるための重要な証拠となります。証拠が確保できていない段階で解雇をしてしまうと、訴訟トラブルに発展した場合、解雇は無効であると判断されてしまいます。

 

４，退職勧奨を実施する

このように解雇は企業にとってリスクを伴うため、モンスター社員への対応の場面でも、できる限り、解雇ではなく退職勧奨によって合意による退職を目指すことが適切です。

弁護士西川暢春は、企業側の問題社員対応では「解雇すること」が目的ではなく、「会社を訴訟リスクから守りながら適切な退職を実現すること」が弁護士の役割だと考えています。

ただし、モンスター社員の多くは、「上司の言うことを聞かなくても良い」「自分のほうが上司より正しい」と考えています。そのため、そのままの状態で退職勧奨をしても退職合意には至りません。

退職勧奨の前に、明確な指導、懲戒処分を積み重ねることで、「上司の言うことを聞かなくても良い」「自分のほうが上司より正しい」と考えているモンスター社員に対して、「このままでは会社ではやっていけない」という認識を持たせることが、まず重要です。そして、それでも改善がない場合に退職勧奨をするという手順を経ることが大切です。

退職勧奨を実際に成功させるためには、適切な弁護士に相談し、サポートを受けながら対応を進めることが必要です。

 

 

 

５，モンスター社員に対してしてはいけない対応とは？注意点について

モンスター社員であってもすぐに解雇するべきではないことは、前述した通りです。一方で、その他のモンスター社員への対応のよくある失敗例として、以下のものがあります。

 

• （１）モンスター社員を放置する
• （２）感情的に叱責する
• （３）現場の責任者1人に対応を任せる
• （４）テレワークや自宅待機させる
• （５）退職強要をする。違法な退職勧奨をする。

 

以下でご説明します。

 

（１）モンスター社員を放置する

モンスター社員への対応で最も避けるべきことの一つが、問題行動を放置することです。

「注意するとトラブルになる」「対応が面倒だから様子を見よう」と考え、何も対応をせずに放置することは、会社は絶対にしてはいけません。

例えば、暴言やハラスメントをするモンスター社員を放置してしまうと、他の従業員が精神的な負担を抱え、まじめに勤務していた従業員が退職してしまったり、うつ病や適応障害といった精神疾患にり患するリスクもあります。

また、業務命令に従わない社員を放置すると、モンスター社員自身に「会社はルールを守らなくても何も言わない」という認識を与えて問題行動が改善しないだけでなく、職場全体の規律の低下にもつながります。モンスター社員の問題行動は放置せず、会社としてきちんと対応を取ることが大切です。

 

 

（２）感情的に叱責する

モンスター社員の問題行動に悩まされると、上司や経営者が感情的になってしまうこともあります。しかし、怒鳴ったり人格を否定したりするような叱責は避けなければなりません。

例えば、「社会人失格だ」「会社のお荷物だ」「辞めてしまえ」「無能」などの発言は、パワーハラスメントと評価される可能性があり、適切ではありません。

また、このような注意をしても、何が問題で、今後どのように改善すれば良いかが分かりません。指導を行う際は、感情ではなく事実に基づいて対応することが重要です。

「〇月〇日に業務命令に従わなかった」「〇〇という発言によって他の従業員から苦情が出ている」など、具体的な事実を示しながら改善を求めることが必要です。

 

（３）現場の責任者1人に対応を任せる

モンスター社員への対応を直属の上司や現場責任者1人だけに任せることも望ましくありません。

自身の業務もある中で、攻撃的なモンスター社員に対して指導を続けることは、指導担当者に相応の精神的な負荷がかかります。

そのため、複数人で指導担当をすることで、指導担当者の負担を軽減することが必要です。また、具体的な進め方や指導方法がわからないことも、指導担当者の大きなストレスになります。経験のある弁護士の支援を受けることで、具体的な進め方や指導方法が明確になり、指導担当者の負荷を減らすことができます。

 

（４）安易に自宅待機やテレワークをさせる

上司や経営者がモンスター社員への対応に疲弊している場合や、モンスター社員が他の従業員に悪影響を与えているような場合、とりあえずモンスター社員を自宅待機させたり、テレワークさせたりしてしまっているケースがあります。しかし、このような対応は適切ではありません。

自宅待機やテレワークをさせても、モンスター社員の問題行動が改善されるわけではありません。それどころか、会社側は十分な指導をする機会を失い、モンスター社員を会社の目の届かないところで安心させてしまうこととなります。そして、モンスター社員は「好き勝手していても会社は強く出られない」と考え、より問題行動が増長することになりかねません。

また、モンスター社員にとっては、「働かなくても給料がもらえる」あるいは「出社しなくてもいい」状況になるため、退職に応じるメリットがなく、退職の合意が取りにくくなります。安易に自宅待機やテレワークをさせることは、その場しのぎになってしまい、根本的な解決からはむしろ遠のいてしまいます。

この点については以下の「問題社員対応「これだけはやめとけ３選」を弁護士が解説」の動画でも解説しています。あわせてご参照ください。

 

（５）退職強要をする。違法な退職勧奨をする。

モンスター社員に辞めてもらいたいという思いから、退職を強く迫ってしまうケースもあります。

しかし、退職勧奨は、会社が退職を提案し、本人が自由な意思で退職するかどうかを判断するものです。一方で、本人の意思を無視して退職を迫る行為は退職強要となり、違法と判断される可能性があります。

違法な退職強要と判断されれば、会社が損害賠償責任を負うことになるだけではなく、退職合意を得ていてもそれが後日無効と判断されるおそれもあります。そのため、退職勧奨を行う際は、弁護士の支援を受けて適切な方法で対応することが必要です。

 

 

６，どの段階で弁護士に相談するべきか？

モンスター社員の退職勧奨や解雇を検討している場合、退職勧奨や解雇をする前に適切な弁護士に相談することが非常に重要です。

解雇してからの相談では、指導や懲戒が適切に行われていなかったとしても、もはやリカバリーが効きません。また、退職勧奨も、一度自社でやって失敗すると、それによってよりモンスター社員の反発が増したり、退職勧奨をきっかけに社員側に弁護士がついたり、外部の労働組合に加入したりして直接交渉が難しくなることが多いです。

西川が代表を務める咲くやこの花法律事務所では、モンスター社員の退職勧奨や解雇について、その検討段階から、企業側の立場に立った支援を行っています。

例えば以下のサポートが可能です。

 

• 解雇することのリスクの診断、リスク回避策の助言と支援
• 今後どのような指導をすべきかのアドバイス
• 企業側の立場から今のうちに確保しておくべき証拠のアドバイス
• 退職勧奨で合意を得るための取り組みの支援

 

早い段階でご相談いただくことで、弁護士がとれる手段が増え、その分会社の意向に沿った解決をすることができます。

 

７，モンスター社員の解雇について咲くやこの花法律事務所へのご相談がおすすめな理由

次に、モンスター社員の解雇について咲くやこの花法律事務所へのご相談がおすすめな理由をご紹介します。

 

（１）モンスター社員への対応経験が豊富

咲くやこの花法律事務所では、創業以来16年以上にわたり、企業側の立場に特化して人事労働問題のご相談を数多くお受けしてきました。そして、現在では、650社以上の顧問先と顧問契約を締結し、モンスター社員への対応についても豊富なサポート実績があります。

モンスター社員といっても、その問題行動の内容はさまざまです。社長や上司に暴言を吐くケースや業務命令に従わないケース、ハラスメント行為を繰り返すケース、勤務態度に問題があるケースなど、それぞれの状況に応じて適切な対応方法は異なります。

咲くやこの花法律事務所では、これまで培ってきた経験を踏まえ、個々の事案に応じて、証拠収集の方法や改善指導の進め方、懲戒処分の可否、解雇の適法性などを総合的に検討し、企業の状況に合わせた解決策をご提案し、実行します。

また、労働審判や訴訟に発展するリスクも見据えながら対応を進めるため、将来的な紛争リスクを抑えたサポートが可能です。

 

 

（２）合意による退職を目指すことができる

モンスター社員への対応では、できる限り解雇ではなく退職勧奨で合意による退職を目指し、会社を訴訟トラブルのリスクから守ることが大切です。

一方で、散々モンスター社員への対応で苦労された経営者や人事担当者の方の立場からすると、話し合いなどに労力をかけずに今すぐに解雇をしてしまいたい、と考える方も少なくありません。そのような状況で、解雇が会社にとって重大なリスクがあることを十分に説明し、退職勧奨といった話し合いで解決することの重要性を理解してもらうことも、弁護士の役割です。

また、モンスター社員と合意による解決などできない、無理だと考える方も少なくありません。しかし、咲くやこの花法律事務所では、とても合意による解決などできないだろうと思えてしまうような事例や、一度退職勧奨して断られた事例も多くご相談いただき、弁護士が合意による解決をするための腕を磨いてきました。

咲くやこの花法律事務所では、安易に解雇にすすむのではなく、企業にとって本当にベストな方法は何かを丁寧にアドバイスし、会社にとって最善の方針で解決までの支援を行います。

 

 

（３）相談予約が取りやすい

咲くやこの花法律事務所は、企業側、経営側に特化した法律事務所です。そして、咲くやこの花法律事務所では、弁護士が13名所属して企業からのご相談に迅速に対応できる体制を整えています。

はじめてお問い合わせいただく企業様からのご相談は、平日の9：00〜19：00の間でお受けしています。また、ご相談予約の段階では、受付スタッフが、現在の状況や困っていることを丁寧にヒアリングします。モンスター社員への対応は、早い段階で適切な方針を決めることが重要です。「まだ解雇するか決めていない」という段階であっても、お気軽にご相談ください。

 

 

８，咲くやこの花法律事務所が実際に問題社員の対応をサポートした解決事例をご紹介

次に、実際に咲くやこの花法律事務所の弁護士が解決した事例をご紹介します。

 

（１）社内で暴力をふるう社員について弁護士が調査して暴力行為を認定して退職させた解決事例

運送業の会社で社内で暴力を繰り返し、他の従業員の退職原因にもなっていた問題社員への対応を咲くやこの花法律事務所がサポートした事案です。

弁護士が被害者・加害者・目撃者への聞き取りや診断書などの証拠収集を行い、暴力行為を認定したうえで、出勤停止の懲戒処分を実施しました。その後、十分な準備をしたうえで退職勧奨を行い、合意による退職を実現しました。解雇ではなく、証拠収集や懲戒処分を経て退職勧奨を行ったことが、会社のリスクを抑えながら円満な解決につながった事例です。

 

 

（２）正当な指導をパワハラであると反抗する問題社員に対して弁護士が対応を支援して退職させるに至った事例

業務時間中に同僚ら宛に社長に対する誹謗中傷を含む不適切な内容のメールを送るなど、問題行動を繰り返す社員への対応を咲くやこの花法律事務所がサポートした事案です。

問題社員はフルリモートで勤務しており、問題行動も全てメールによって行われ、社長からも基本的にメールによる指導しかできず、指導の効果を上げにくい環境にありました。そこで、弁護士のサポートのもと、問題社員が不適切な内容・文面のメールを送るたびに、メール1通1通について、都度メールで注意・指導を行うことにしました。

その結果、問題社員は、もはや自分の思い通りに事が運ばないことを認識し、担当弁護士によるサポート開始から約1か月間がたったころに、自主的に退職を申し出るに至りました。

 

 

（３）人間関係トラブルを繰り返し職員の退職を招く従業員の雇止め！会社が全面勝訴した解決事例

就労支援B型事業所において、上司の指示に従わず他の職員とトラブルを起こすなどの問題があった従業員を雇止めしたところ、雇止めが無効であると主張して労働審判を起こされ、咲くやこの花法律事務所の担当弁護士が労働審判、その後の労働裁判の第1審、控訴審に対応した事案です。

この従業員は、勤務時間中にiPadを見る、上司の注意に従わない、これまでの会社のやり方をすべて否定するような言動をして他の職員の反発を招くなど、勤務態度や協調性に問題がありました。労働審判や労働裁判、控訴審では、この従業員の雇用期間が短期間であったことや、更新回数が1回のみであったこと、人間関係のトラブルを当時の資料や役員、責任者の陳述書などを用いて説明し、雇用継続の合理的期待はないことを主張しました。

その結果、労働審判と労働裁判、控訴審のすべてにおいて、雇用継続の合理的期待がないとして、雇止め法理の適用はなく、雇止めは有効と判断され、会社側が全面勝訴する形で解決することが出来ました

 

 

（４）控訴審からの受任で第一審の敗訴から逆転！解雇無効・約2000万円バックペイの危機を大幅減額して和解できた解決事例

キリスト教の教会を運営する宗教法人が、教会の信者から何度もクレームがあった牧師に対して自立するように求めたところ、不当解雇であるとして訴訟を起こされ2,000万円のバックペイの支払いと教会に復職させることを求められた事案です。法人は第一審で敗訴しており、咲くやこの花法律事務所の弁護士は、控訴審から受任して対応しました。

この事案では、主に牧師の労働者性と解雇の意思表示の有無が争点となりました。そこで、担当弁護士は一審の訴訟記録や教会の資料を確認し、これまでの経緯や教会の実態を丁寧に主張し、労働者性がないことと、解雇の意思表示がなかったことを主張しました。

その結果、牧師の復職はせず、教会側が当初請求されていた2000万円の４分の１に当たる500万円を支払う内容で和解を締結することができました。

 

 

 

９，辞めさせたいモンスター社員の対応に関して弁護士に相談したい方はこちら

最後に、モンスター社員の対応に関する咲くやこの花法律事務所のサポート内容をご紹介します。

 

（１）モンスター社員の解雇に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、モンスター社員の問題行動の内容やこれまでの対応経緯を丁寧にお聞きしたうえで、解雇が可能な事案であるかを法的な観点から検討します。

そのうえで、問題行動に関する証拠収集の方法や、改善指導や面談の進め方、懲戒処分の可否や手続きなど、状況に応じた具体的なアドバイスを行います。

また、解雇だけを前提とするのではなく、会社にとって最もリスクの少ない解決方法を検討し、それぞれの企業の実情に応じた対応方針をご提案し、事務所の実績を活かして、実際の解決まで企業を支援します。

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士へのご相談費用

• 初回相談料：30分5000円＋税（事前に顧問契約締結の場合は無料）
• 相談方法：来所相談のほかオンライン相談、電話相談が可能

 

（２）解雇したモンスター社員との訴訟トラブルへの対応

モンスター社員を解雇した後、不当解雇を理由として労働審判や訴訟を起こされるケースがあります。咲くやこの花法律事務所では、労働審判や訴訟のご依頼をお受けしています。また、解雇だけでなく、未払賃金やハラスメントなどの請求があわせて行われた場合にも、企業側の代理人として適切に対応します。

これまでの豊富な労働事件の対応経験を踏まえ、企業の負担をできる限り軽減しながら、適切な解決を目指します。

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士へのご相談費用

• 初回相談料：30分5000円＋税（事前に顧問契約締結の場合は無料）
• 相談方法：来所相談のほかオンライン相談、電話相談が可能

 

（３）顧問弁護士サービスによる支援

モンスター社員への対応では、初期段階から適切な対応をすることが重要です。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスをご利用いただくことで、問題社員への対応について日常的にご相談いただくことができます。問題行動への初期対応や、指導書や注意書の内容の確認、懲戒処分の判断など、状況に応じた継続的なサポートをご提供しています。

咲くやこの花法律事務所では、問題社員対応、モンスター社員対応にお困りの企業の方から、多くのご依頼をお受けして、顧問弁護士サービスにより、実際の解決まで支援してきました。モンスター社員を解雇したい、辞めさせたいとお考えの場合、顧問弁護士サービスのご利用が最適です。

顧問契約をご検討中の方は、無料で弁護士との面談（オンラインや電話も可）を実施しておりますので、気軽にお問い合わせください。

 

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの費用例

• 月額3万円＋税～15万円＋税
• 申し込み方法：来所面談のほかオンライン面談、電話でのご案内が可能

 

 

（４）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

弁護士の相談を予約したい方は以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

１０，まとめ

この記事では、モンスター社員の解雇について解説しました。

モンスター社員であっても、安易に解雇することは認められません。不十分な対応のまま解雇をすると、不当解雇として争われ、会社が敗訴した場合には、多額のバックペイの支払いを命じられ、また、モンスター社員を復職させることを余儀なくされることになります。

そのため、会社は段階を踏んで適切に対応することが重要です。具体的には、解雇の前に必ず、以下の手順を経ることが必要です。

 

• （１）明確かつ具体的な指導を行う
• （２）懲戒処分を科す
• （３）適切な弁護士の支援を受けながら対応する

 

また、解雇を検討する場合には、証拠の収集も不可欠です。会社は、「問題行動があったこと」と「会社が改善のための指導や懲戒処分を尽くしたこと」を裏付ける証拠を確保しておく必要があります。

例えば、暴言やハラスメントについては録音や防犯カメラ映像、メール・チャット、被害者からの報告書などを、無断欠勤や遅刻についてはタイムカードや勤怠記録、業務命令違反については業務命令書や指導記録などを保存します。業務日報や指導記録票、メールによる指導履歴は、会社が改善の機会を十分に与えたことを立証する重要な証拠となります。

また、モンスター社員への対応では、以下のような対応は避けなければなりません。

 

• （１）モンスター社員を放置する
• （２）感情的に叱責する
• （３）現場の責任者1人に対応を任せる
• （４）安易にテレワークや自宅待機させる
• （５）退職強要をする

 

問題行動を放置すると職場環境が悪化し、他の従業員の退職や会社の安全配慮義務違反につながるおそれがあります。また、感情的な叱責はパワーハラスメントと評価されるリスクがあります。さらに、安易な自宅待機やテレワークは根本的な解決にはならず、退職強要は違法となるため注意が必要です。

モンスター社員への対応は、その対応がその後の結果を大きく左右します。そのため、解雇を決めてからではなく、問題行動が続き対応に悩み始めた段階で適切な弁護士に相談することが重要です。弁護士に早期に相談することで、解雇のリスクや適切な指導方法、証拠収集、退職勧奨の進め方やタイミングなどについて助言を受けることができ、会社にとって最適な解決につながります。

咲くやこの花法律事務所では、問題社員、モンスター社員の対応にお悩みの企業の方から多くのご相談をお受けし、実際に解決してきました。問題社員、モンスター社員への対応にお困りの方は、企業側人事労務に強い咲くやこの花法律事務所の弁護士にご相談ください。

 

１１，【関連情報】モンスター社員対応に関連したお役立ち記事一覧

今回の記事では、「モンスター社員は解雇できる？辞めさせる方法は？やってはいけない対応も交えて解説」のご説明をしました。モンスター社員対応に関しては、正しい対応を行わなければこの記事でも記載したとおり、重大なトラブルにつながります。万が一、モンスター社員との解雇トラブルなどが発生した際は、多額の支払いが発生することも多いです。そのため、今回の記事テーマ以外にも知っておくべき重要な情報が幅広くあります。

この記事内でご紹介していない記事を以下で記載しておきますので、合わせてご覧下さい。

 

・権利ばかり主張するモンスター社員に対してとるべき対策とは？

 

 

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記事更新日：2026年7月16日
記事作成弁護士：西川 暢春

 

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