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権利ばかり主張して義務を果たさない社員への対応に悩んでいませんか？
正しい用語ではありませんが、最近では「モンスター社員」という言葉が使われることも増えてきました。
このような社員への対応を誤ると以下のような問題を起こしがちです。
- 安易に解雇してしまい、不当解雇だと主張されて訴訟になる。
- 過度に攻撃的な対応をしてしまい、パワハラだとして訴えられる
- 退職させることを目的として転勤命令や配置転換命令をした結果、訴訟を起こされて企業側が敗訴する
- 安易に自宅待機またはテレワークをさせた結果、モンスター社員をより野放しにしてしまう。
このようなリスクを回避するためにも、企業は権利ばかり主張して義務を果たさないモンスター社員に対する、法的に正しい対処法を理解しておくことが重要なのです。
この記事では、権利ばかり主張する社員への対応に悩んでいる方に向けて、企業として取るべき対策や法的な観点からの対応、解雇や懲戒処分・退職勧奨等の進め方についてご説明します。
筆者が代表を務める咲くやこの花法律事務所では、このような権利ばかり主張する社員への対応にお悩みの事業者からのご相談を受け、サポートを提供していますので、その内容についてもご紹介します。
筆者は問題社員の対応について書籍「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」を執筆し、また多くのご相談をお受けして解決してきました。この記事を読んでいただくことで、いま抱えている問題について正しい解決をするための道筋が見えるはずです。
それでは見ていきましょう。
権利ばかり主張する社員に対して嫌悪感を抱くこともあるでしょう。しかし、だからといって感情的な対応をしたり、安易に解雇したりしてしまうと、パワハラや不当解雇で会社が訴えられ、敗訴することにもなりかねません。パワハラや違法性があるような解雇は決して行うべきではありません。法令を遵守し、どのような社員に対しても、常に法的に正しい方法で対応することが必要です。
咲くやこの花法律事務所では、対応が難しい従業員への対処について、企業側の立場に立って具体的かつ専門的なサポートを提供しています。お困りの際は早めにご相談いただきますようにお願いいたします。
▶参考情報：咲くやこの花法律事務所によるサポート内容については以下もご参照ください。
▶参考動画：この記事の著者 弁護士 西川 暢春が「権利ばかり主張して義務を果たさない社員への対応方法はコレ！弁護士が解説」や『「モンスター社員」トラブル解決のポイントを弁護士が解説！』を動画で解説しています！
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，権利ばかり主張するモンスター社員とは？
会社や経営者・管理者の立場から見た場合に、「権利ばかり主張する社員」と感じる例として、以下のケースをあげることができます。
- 正当な指導に対してもハラスメントだと主張する社員
- 残業しないで帰宅する権利を主張し、会社として必要な残業を拒否する社員
- 会社のコンプライアンス違反等を指摘して、これを外部に暴露するなどと会社を脅すことで自身の要求を通そうとする社員
- 自身の障害や体調不良等をことあるごとに持ち出して、会社に不合理な特別対応を求める社員
また、「モンスター社員」とは、正しい用語ではありませんが、「社内の規則や業務命令に従う意識が乏しく、規則違反や業務命令違反を繰り返す」、「同僚や上司、取締役への誹謗中傷を繰り返す」など、職場環境に重大な悪影響を及ぼす従業員を指して使われることが多いです。
▶参考情報：モンスター社員や問題社員の対応についての全般的な解説は以下の記事をご参照ください。
２，権利ばかり主張する社員の特徴
権利ばかり主張する社員の特徴として以下の点をあげることができます。
（１）自己の権利の過剰な主張
労働者としての権利や待遇に対して極端に敏感で、会社の規則や方針を無視してでも自分の権利を優先する。
（２）責任回避
自分のミスや責任を認めず、他者や環境のせいにする。正当な指導に対してもハラスメントであると主張するなど、自身の責任回避のために権利主張を行う。
（３）過度な要求
会社に対する自分の貢献度にみあわない特別な待遇や報酬を過剰に求める。
（４）協調性の欠如
チームワークや共同作業を嫌い、個人の利益を最優先する。
（５）ネガティブな態度
常に不満を持ち、職場の雰囲気を悪化させる発言や行動をする。
３，権利ばかり主張するモンスター社員の具体例
権利ばかり主張する社員の具体例として、以下のようなケースがあります。
具体例１： 業務時間に対する過剰な権利主張
必要な会議や急な対応が求められる場面で、勤務することについて特段の支障がないにもかかわらず、定時以外の時間に働くことを断固として拒否する。
主な行動
- 業務時間外の対応を一切拒否し、緊急時の連絡にも応じない。
- 「業務時間外は一切働かない」というスタンスを強調し、周囲に負担をかける。
結果
チーム全体の業務効率が低下し、他の社員に過剰な負担がかかる。
具体例２：休暇の取り方に対する自己中心的な要求
チーム全体のスケジュールや業務の状況を無視して、自分の休暇取得を最優先する。
主な行動
- 休暇申請のタイミングを選ばず、急に休暇を取ることを通告する。
- 他の社員の休暇と重なっても、自分の希望を最優先に主張する。
結果
業務の進行に支障が出るため、チームメンバーや上司が代わりに対応しなければならなくなる。
具体例３：職務範囲外の仕事の拒否
自分の職務範囲外の仕事を一切引き受けない。
主な行動
- チームの緊急の要件や一時的な人手不足にもかかわらず、「自分の仕事ではない」として協力を拒否。
結果
チーム全体の協力体制が崩れ、プロジェクトの進行に影響を与える。
具体例４:自己評価の過剰な主張
自分の成果や能力を過大評価し、昇進や昇給を強く要求する。
主な行動
- 実際の業績や評価とは異なり、「自分は特別な貢献をしている」として高い評価を求める。
- 他の社員との比較を持ち出し、優遇を強く要求する。
結果
不公平感がチーム内に広がり、他の社員の士気が低下する。
４，適切な対応を取らない場合に生じる問題
権利ばかり主張するモンスター社員に対して、会社が適切な対応をとれないでいると以下の問題が生じます。
- モンスター社員の権利主張に振り回されて対応せざるをえず、本来の業務に十分取り組めないことによる「職場のモチベーション低下」や「生産性の低下」
- モンスター社員に同調して経営者や管理者の指示に従わない従業員が出ることによる「チームワークの崩壊」
- モンスター社員に周囲の従業員が対応しなければならないことによる「従業員の疲弊」「職場環境の悪化」「離職者の増加」
▶参考情報：権利ばかり主張するようなモンスター社員を野放しにしたりして、適切な対応をとらない場合におきる問題については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
権利ばかり主張して義務を果たさない社員に対して適切な対応を取れない場合、経営者の精神衛生にも重大な悪影響が出ることがあります。筆者はご相談をお受けする中で、このような社員に対する対応に疲弊し、精神疾患になってしまったり、このような社員に接するたびに動悸などの症状が出るようになってしまった経営者にもたくさんお会いしました。経営者自身の健康を害する事態にならないためにも、早い段階で弁護士に相談することが大切です。
５，権利ばかり主張して義務を果たさない社員に対する企業の対応策
では、このように権利ばかり主張して義務を果たさない社員に対して会社はどのように取り組めばよいのでしょうか。
この点については、個別のケースに応じて対応方法を工夫する必要がありますが、基本的には、義務を果たさない点について、「業務命令」を書面で出し、これに従わないときは懲戒処分を科すことが対応方針になります。そのうえで、それでも問題が解決しないときは、解雇や退職勧奨により問題を解決することになります。
過去の裁判例で参考になるものとして以下のものがあります。
（１）「体調不良」や「個人情報」を主張して業務命令に従わない従業員への対応事例（東京地方裁判所判決令和5年11月15日・日経BPアド・パートナーズ事件）
会議への参加を求めても、会議に出ると体調不良になり、医師にも出席をとめられていると主張して従わず、業務の引き継ぎを求めても顧客の個人情報の引き継ぎには顧客の同意が必要だなどと主張して従わない従業員への対応事例です。
この事案で会社は以下の通り対応しました。
１，書面による業務命令
まず、口頭での業務命令に応じないため、会社は同じ内容について書面で業務命令を出しました。
２，1回目の懲戒処分（けん責処分）
書面での業務命令にも従業員が応じなかったので、書面による厳重注意をし、再度書面で同様の業務命令を出しました。しかし、これにも応じないので、このままでは懲戒を検討せざるを得ないことを記載のうえ、「言い分があるのであればメールで返信するか、面談を希望するのであればその旨連絡してください」とメールで連絡しました。これに対して従業員から期限までに返信がなかったので、会社はこの従業員に対してけん責の懲戒処分を行いました。
▶参考情報：けん責の懲戒処分に関する詳しい解説は、以下をご参照ください。
３，2回目の懲戒処分（減給処分）
そのうえで会社は、再度書面で同様の業務命令を出しました。しかし、これにも応じないので、再度、このままでは懲戒を検討せざるを得ないことを記載のうえ、「言い分があるのであればメールで返信するか、面談を希望するのであればその旨連絡してください」とメールで連絡しました。これに対して従業員から期限までに返信がなかったので、会社はこの従業員に対して減給の懲戒処分を行いました。
▶参考情報：減給の懲戒処分に関する詳しい解説は、以下をご参照ください。
４，3回目の懲戒処分（出勤停止5日）
そのうえで会社は、再度書面で同様の業務命令を出しました。しかし、これにも応じないので、再度、このままでは懲戒を検討せざるを得ないことを記載のうえ、「言い分があるのであればメールで返信するか、面談を希望するのであればその旨連絡してください」とメールで連絡しました。これに対して従業員から期限までに返信がなかったので、会社はこの従業員に対して出勤停止5日間の懲戒処分を行いました。
５，4回目の懲戒処分（出勤停止10日）
そのうえで会社は、再度書面で同様の業務命令を出しました。しかし、これにも応じないので、再度、このままでは懲戒を検討せざるを得ないことを記載のうえ、「言い分があるのであればメールで返信するか、面談を希望するのであればその旨連絡してください」とメールで連絡しました。これに対して従業員から期限までに返信がなかったので、会社はこの従業員に対して出勤停止10日間の懲戒処分を行いました。
▶参考情報：出勤停止の懲戒処分に関する詳しい解説は、以下をご参照ください。
６，退職勧奨
そのうえで会社は、再度書面で同様の業務命令を出しました。しかし、これにも応じないので、再度、このままでは懲戒を検討せざるを得ないことを記載のうえ、「言い分があるのであればメールで返信するか、面談を希望するのであればその旨連絡してください」とメールで連絡しました。これに対して従業員から期限までに返信がなかったので、会社から日を指定して面談に応じるように求めました。しかし、それにも応じないので、会社はこの従業員に退職に応じるように通知し、応じない場合は解雇する予定であると通知しました。
▶参考情報：退職勧奨に関する詳しい解説は、以下をご参照ください。
７，普通解雇
これに対し、従業員は会社に残りたいという内容の文書を会社に送付しました。しかし、会社は再度退職届の提出を促しました。そして、従業員がこれに応じなかったため、会社はこの従業員を普通解雇しました。
▶参考情報：普通解雇に関する詳しい解説は、以下をご参照ください。
８，訴訟対応
この後、この従業員は会社による解雇は不当解雇であるとして会社に対して訴訟を起こしました。会社は訴訟に対応することを余儀なくされましたが、解雇は有効であると判断され、会社が勝訴することができました。裁判所は判断の理由として、解雇には業務命令違反という客観的に合理的な理由があるうえ、会社は最も軽いけん責処分を行ってから順次段階を追って重い処分を科して改善の機会を与え、さらに退職勧奨をしたうえで解雇していることをあげています。
このように業務命令違反に対して、書面で業務命令を出し、最初は軽い懲戒処分から徐々に処分を重くし、それでも改善がなければ退職勧奨をするというのが、基本的な対応方法です。
▶参考情報：懲戒処分については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
６，やめさせたい場合の対応
権利ばかり主張して義務を果たさない社員に対して、周囲の従業員や上司が疲弊してしまい、やめさせる方向での解決をしたいというご相談をいただくことは非常に多いです。
そのようなケースで、普通解雇や懲戒解雇により解決するという方針も当然考えられます。
しかし、このような権利主張の強い社員を解雇すると、その性質上、自身の権利を主張して会社に訴訟を起こしてくるケースが多いです。その場合、この種の訴訟は第一審だけでも2年近い期間を要し、会社は最終的に勝訴したとしても訴訟に対応するために大きな労力と小さくない費用を負担せざるを得ないことになります。また、会社側の対応が不十分だった事例では、会社が敗訴するリスクも否定できません。
そのようなリスクや負担を負わずに解決するためには、解雇ではなく、退職勧奨で社員を説得して合意により退職させることを目指す方針がベストです。合意による退職であれば、その後紛争化することはほとんどありません。
前述の東京地方裁判所判決令和5年11月15日（日経BPアド・パートナーズ事件）でも、一応の退職勧奨を行っていますが、成功していません。しかし、退職勧奨により合意による解決をすることは、訴訟回避のために重要であり、この分野について専門的なサポートを提供する弁護士の支援を受けながら正しい手順を踏んで取り組むことで、ほとんどのケースで合意による退職を実現することができます。退職勧奨をすること自体も大切ですが、十分な経験をもつ弁護士の支援を受けて正しい方法で取り組むことこそが重要です。
▶参考情報：辞めさせたい場合の対応については、以下の記事も参考にしてください。
咲くやこの花法律事務所では、実際に、モンスター社員への対応の分野で多くの事案を合意により解決し、その結果、訴訟等の回避に成功してきました。合意による解決についての技術を磨いてきた結果、合意できずに解雇せざるを得なくなり、訴訟になってしまう事例はほとんどありません。
訴訟を回避することにより、企業は訴訟対応に要する労力や費用を本来の事業活動に使うことができます。
咲くやこの花法律事務所の解決事例のいくつかを以下でご紹介していますのでご参照ください。
・正当な指導をパワハラであると反抗する問題社員に対してメールで指導し退職させるに至った事例
７，企業による対応の失敗事例
権利ばかり主張するモンスター社員に対しても、企業は法的に正しい方法で対応することが必要です。誤った方法で対応をすると、モンスター社員から会社の対応について反撃を受けたり、外部の労働組合や労働者側弁護士の介入を招いたり、あるいは問題解決への道筋が見通せない手詰まり状態に陥ってしまいます。以下のような例は失敗事例の典型例です。
（１）安易な解雇
権利ばかり主張するモンスター社員だからといって、安易に解雇してはいけません。いくら業務命令違反があっても、書面による改善命令・適切な懲戒処分等の段階を経ずに解雇すると、不当解雇として訴えられて、企業側が敗訴することになります。安易な解雇は厳禁です。
▶参考情報：不当解雇トラブルについては以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
（２）パワハラ
権利ばかり主張するモンスター社員だからといって、指導する側が侮辱的な言葉を使ったり、人格を否定するような発言をしたりしてしまうと、パワーハラスメントに該当してしまいます。これをモンスター社員の側からハラスメントとして指摘されると、指導の継続が困難になり、対応に行き詰まることになります。パワーハラスメントには十分に注意する必要があります。
▶参考情報：パワーハラスメントについては以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
（３）退職させることを目的とした転勤命令や配置転換命令
権利ばかり主張するモンスター社員だからといって、退職させることを目的に転勤を命じたり、配置転換を命じたりすることは違法です。転勤の命令や配置転換の命令は、それが業務上必要な場合にのみ認められます。退職させることを目的に転勤命令や配置転換の命令をすることは、業務上の必要性が認められず、違法です。そのような転勤命令や配置転換命令をしてしまうと、モンスター社員から命令の撤回を求められた場合は応じざるを得ないことになり、その後の対応がより困難になります。
▶参考情報：配置転換命令が違法になる場合については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
（４）仕事を与えない
権利ばかり主張するモンスター社員から、周囲の従業員を守るために、業務上の接触を減らし、モンスター社員に仕事を与えないという措置がとられることがあります。しかし、そのような措置が長期間続くとパワーハラスメントと評価されるおそれがあることに注意してください。厚生労働省のパワハラ防止指針では、「過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）」がパワハラの6類型の1つとしてあげられています。
▶参考情報：パワハラの6つの行為類型については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
（５）安易に自宅待機またはテレワークをさせる
自宅待機を命じたり、テレワークを命じたりすること自体が違法になることは多くありません。しかし、権利ばかり主張して義務を果たさない社員を自宅待機させたり、テレワークをさせたりすると、そのような社員を野放しにすることになり、問題の解決への道筋が見えない状態に陥ります。
会社からの指導が難しくなる一方で、モンスター社員にとってはよりプレッシャーのかからない状況・居心地のよい状態となり、退職勧奨を会社から行っても応じる可能性は非常に乏しいものになります。安易に自宅待機させたり、テレワークをさせることは、企業側がこのような社員と正面から向き合うことなく、逃げの手を打っていることを意味します。
しかし、そのような取り組み方をすると、問題解決のゴールから遠ざかるだけでなく、問題解決への道筋が見えない手詰まり状態に陥ることがあります。
（６）問題のある退職勧奨
退職勧奨の方法が不適切で、違法な退職強要と評価されてしまうと会社が損害賠償責任を負担することになります。また、会社側が退職勧奨の中で不適切な発言をすると、せっかく退職の合意をとりつけてもあとで合意が取り消されてしまうおそれがあります。退職勧奨は適法な方法で進めることが必要です。
▶参考情報：問題のある退職勧奨や従業員が拒否して応じない場合については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
８，権利ばかり主張するようなモンスター社員の対応に関して弁護士に相談したい方はこちら
咲くやこの花法律事務所では、いわゆる問題社員への対応について多くの企業からご相談をお受けし、解決してきました。最後に、権利ばかり主張する社員にお困りの会社に向けた、咲くやこの花法律事務所の企業向けサポート内容をご説明したいと思います。
▶参考動画：咲くやこの花法律事務所の権利ばかり主張するような問題社員の対応についてのサービス紹介を動画で解説しています。
（１）問題社員対応に関するご相談
咲くやこの花法律事務所には問題社員の対応の分野について専門的なサポートを提供し、解決してきた実績のある弁護士が多数在籍しています。ご相談の際は、まず個別の事情を詳細にヒアリングします。そのうえで、過去の事務所での対応経験や最新の判例動向も踏まえて、実効性のある対応策をご回答します。お悩みの企業経営者、管理者の方はご相談ください。
咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による相談料
- 初回相談料：30分5000円+税（顧問契約締結の場合は無料）
（２）懲戒手続きの実施
咲くやこの花法律事務所では、問題社員対応に対する懲戒手続きについてもサポートを行っています。問題を解決するためには、懲戒についてメール等の簡単な手続きで済ませるのではなく、しっかりとした書面による手続きを踏み、問題社員に十分な危機感を持たせることが必要です。咲くやこの花法律事務所では懲戒するべき事情があるかどうかの調査から、懲戒処分の言い渡しまでを弁護士が同席してサポートすることが可能です。
懲戒については、まず懲戒するべき事情があるかどうかの調査を正しい手順で行うことが必要です。調査には専門的なノウハウが必要であり、弁護士に依頼することがベストです。また、懲戒処分の言い渡しの場面では、従業員がその場で不満を述べたり反論をしてきたりすることがあります。無用なトラブルを防止するためには、懲戒処分の言い渡しの場に専門家である弁護士も同席することが効果的です。
咲くやこの花法律事務所では、弁護士が懲戒処分の言い渡しの場に同席し、会社側の立場で適切な応答をするなどして、懲戒処分の言い渡しをサポートしています。
咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用
- 初回相談料：30分5000円+税
- 面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度
※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。
（３）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
咲くやこの花法律事務所では、企業のご要望に応じて、退職勧奨や解雇の際の面談への立ち合いも行っております。
退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって、退職勧奨あるいは解雇を進めることが可能になります。また、解雇の場面で重要な書面になる解雇理由書や解雇通知書の作成と発送についてもご依頼を受けています。解雇の問題に精通した弁護士が書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。
咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用
- 初回相談料：30分5000円+税
- 面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度
※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。
（４）解雇後のトラブルや懲戒処分後のトラブルに対する対応
咲くやこの花法律事務所では、解雇した従業員あるいは懲戒処分をした従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。
解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。また、懲戒処分をした従業員が不当な懲戒解雇であると主張して、懲戒処分の撤回を求めてくるような場面でも、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。
懲戒処分後のトラブルや解雇後のトラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。
咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による対応費用例
- 初回相談料：30分5000円+税
- 交渉着手金：20万円～30万円+税程度～
- 裁判時の対応着手金：45万円程度～
（５）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
弁護士の相談を予約したい方は、以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。
９，まとめ
この記事では、まず、権利ばかり主張して義務を果たさない社員の特徴や具体例、会社が適切な対応をしない場合に生じる問題点をご説明しました。このような社員に適切な対応をしない場合、「職場のモチベーション低下」「生産性の低下」「チームワークの崩壊」「従業員の疲弊」「職場環境の悪化」「離職者の増加」といった問題が生じます。
そのうえで、企業としての対応策についてご説明しました。個別のケースに応じて対応方法を工夫する必要がありますが、基本的には、義務を果たさない点について、「業務命令」を書面で出し、これに従わないときは懲戒処分を科す、それでも改善がされない場合は退職勧奨や解雇により解決することが方針となります。
一方で、誤った対応による失敗事例としては、以下の例があげられます。
- 安易な解雇
- パワハラ
- 退職させることを目的とした転勤命令や配置転換命令
- 仕事を与えない
- 安易に自宅待機またはテレワークをさせる
- 問題のある退職勧奨
最後に咲くやこの花法律事務所のサポート内容についてもご説明しました。咲くやこの花法律事務所では、職場環境を悪化させるモンスター社員・問題社員の対応の分野について専門的なサポートを提供して解決してきた弁護士が多数在籍しています。お困りの際は、早めにご相談いただくことをおすすめします。
▶参考情報：なお、問題社員への対応については、筆者の以下の書籍でも解説していますので、あわせて参照していただきますようにお願いいたします。
１０，【関連情報】モンスター社員に関連したお役立ち記事一覧
今回の記事では、「権利ばかり主張するモンスター社員に対してとるべき対策」のご説明をしました。モンスター社員など問題社員に関しては、正しい対応を行わなければ重大なトラブルにつながります。万が一、従業員とのトラブルが発生した際は、多額の支払いが発生することも多いです。そのため、今回の記事テーマ以外にも知っておくべき重要な情報が幅広くあります。
この記事内でご紹介していない記事を以下で記載しておきますので、合わせてご覧下さい。
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記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年11月20日
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