言うことを聞かない・指示に従わない反抗的な社員の対処法は？失敗例付きで解説

こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

• 「言うことを聞かない社員を解雇したい」
• 「指示に従わない部下にどう対応すればよいかわからない」
• 「反抗的な社員の対応に疲弊している」

このような悩みを抱えていませんか？

従業員が指示に従って労務を提供することは、会社が組織として機能するための前提条件です。

指示に従わない社員がいると、以下のような問題が起きます。

 

• 組織の統制が崩れて業務の進行に支障が出る
• 職場の秩序がみだれて誰も言うことを聞かなくなる
• 他の従業員の離職につながる

 

筆者も「現場が崩壊」「対応する役員や社長がうつ病になってしまう」といった例をいくつも見てきました。

規律を乱し職場に悪影響を及ぼす社員には辞めてもらいたいと考えるのは、会社という組織を運営する立場からすれば当然のことです。しかし、反抗的な社員や業務指示に従わない社員を解雇したことについて、裁判所で解雇無効と判断され、企業側が敗訴している事案は後を絶ちません。

例えば以下の例があります。

 

●事例1：東京高等裁判所判決平成30年1月25日

介護事業者が年下の女性上司に不満をあらわにし、大声を出して机をたたくなど威圧的な態度を示す男性職員を解雇した事案

→ 事業者側が敗訴。判決で男性職員との雇用契約が継続していることを確認し、法人に650万円超の支払命令

 

●事例2：大阪地方裁判所判決平成30年11月22日

会計事務所が、業務の指示に対し「なぜ私がしないといけないんですか」「就業規則のどこに書いてありますか」などとほぼ毎日繰り返し述べる新入職員を解雇した事案

→ 事業者側が敗訴。判決で、職員との雇用契約が継続していることを確認し、事業者に約300万円の支払命令

 

指示に従わない従業員に対しては、いきなり解雇に踏み切るのではなく、順を追って段階的に対応する必要があります。

具体的には、まず従業員に対する十分な注意・指導を行い従業員が態度を改める機会を与えます。改善しないようであれば、段階を踏んで懲戒処分を行い、それでも雇用の継続が難しい場合は合意による退職を目指すというのが、基本的な流れです。そのようなプロセスを経ても解決できない場合に限り、解雇を検討することになります。そして、注意・指導、懲戒処分、退職勧奨、解雇の各プロセスで重要な注意点があるため、必ず弁護士に相談して対応することが必要です。

この記事では、指示に従わない従業員への正しい対応方法や、指導や注意を行う際のポイント、懲戒処分をするときの注意点、退職勧奨の進め方などについて解説します。この記事を最後まで読んでいただくことで、言うことを聞かない社員や指示に従わない反抗的な社員について正しい対応を理解し、問題の解決に向けて進んでいくことができるはずです。

それでは見ていきましょう。

 

 

▶参考情報：この記事の著者 弁護士西川暢春が、「業務命令を拒否する社員！放置は危険！正しい対処法を弁護士が解説」の動画でも、具体的な対応方法や解雇についてなどを解説しています。あわせてご参照ください。

 

▼言うことを聞かない、指示に従わない問題社員の対応について、弁護士の相談を予約したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

 

 

１，最初に、言うことを聞かない社員を解雇できる？

従業員が指示に従わない場合でも、従業員を解雇するのは簡単なことではありません。

日本には厳しい解雇規制があり、「客観的に合理的な理由があり」「社会通念上解雇が相当と認められる」場合でなければ解雇はできないとされています（労働契約法第16条）。この「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」 は企業にとってかなり厳しく判断されており、単に会社や上司の指示に従わない、反抗的な態度である、というだけで解雇が認められることはありません。

言うことを聞かない社員の解雇の可否判断の場面では、次のような事情が重要視されます。

 

• 会社が注意指導だけでなく、懲戒処分まで行い、改善の機会を与えているか
• 指示に従わない状況が継続し、改善の余地がないという状態に至っているか
• 本人の指示違反や勤務態度、会社の指導内容について具体的な記録が残っているか

 

単発的に反抗しているわけではなく、繰り返し業務指示を無視する、職務放棄を繰り返すといった行為が継続しており、それに対して、会社が適切な注意指導、懲戒処分等を行って改善を促したにも関わらず改善が見られなかった、というところまで必要です。

また、社員の態度に問題があり会社が注意指導を行っていても、そのことが記録として残っていなければ、裁判になったときに、社員の態度に問題があったことや注意指導を行った証拠がないとして解雇無効と判断される可能性があるため、社員の勤務態度や注意指導を行ったことを記録しておくことも重要です。

会社が十分な手段を尽くしても改善が得られず、解雇は避けられなかったといえる状況でなければ、解雇は認められません。会社にとってもリスクが大きいため、解雇は最終手段と認識しておく必要があります。

 

 

 

２，解雇が無効になる典型的なケース

会社からすると「反抗的な態度で業務に支障を生じさせているのだから解雇して当然」と考えがちですが、実際には様々な理由で、会社が行った解雇が無効と判断されています。

 

１．注意・指導不足

• 注意や指導を行っていない
• 注意や指導はしているが回数が少ない
• 指導の仕方が不適切（内容が抽象的で何を改善すればよいのか明確に示していない等）

 

２．解雇回避努力不足

• 職種変更や配置転換を検討していない
• 解雇の前に懲戒処分をしていない

 

３．証拠不足

• 業務命令の記録が残っていない
• 指導記録票や改善命令書など会社が指導したことの記録が残っていない
• 社員の勤務態度に問題があったことを示す記録が残っていない

 

４．就業規則の整備不足

• 就業規則に懲戒処分についての規定がない
• 務命令違反を解雇事由として定めていない
• 就業規則を周知していない

 

解雇の有効性の判断においては、「解雇理由があるかどうか」だけでなく、「解雇に至るまでの会社の対応や手続きが適切だったか」が重視されます。そのため、会社側は日頃から社内規程や指導体制の整備を行い、段階的な対応を徹底することが重要です。

 

３，指示に従わない社員への適切な対応方法とは？

指示に従わない社員への対応は、段階的に進めることが重要です。

具体的には以下のステップで対応を進めます。

 

• （１）注意指導で改善を促す
• （２）懲戒処分を検討する
• （３）合意による退職を目指す
• （４）解雇を検討する

 

まずは、会社が社員に十分な注意・指導を行い、場合によっては業務命令として指示を出し、改善を促す必要があります。それでも態度が変わらない場合は、懲戒処分を行い、従業員に自身の問題を認識させ、更生の機会を与えます。懲戒処分をしてもなお、改善が見られず雇用の継続が難しいと判断した場合は、退職勧奨を行い社員との合意によって退職してもらうことを目指します。

このように段階的に対応を進めることで、会社として「十分な改善機会を与えた」と説明できるようになります。

各段階で進め方に重要な注意点があり、わずかな対応の差の積み重なりが、結果を大きく左右するため、必ず、注意指導段階から専門の弁護士に相談して対応することが必要です。

 

 

４，注意・指導するときのポイント

社員の問題行動に対して注意・指導をするときは、「問題行為に対してその都度指摘して改善を求めること」「日付や時間、指導対象となった行為を特定し具体的に指導すること」「指導内容の記録を残すこと」「パワハラにならないよう注意すること」が重要です。

注意指導の基本的な流れは次のとおりです。

 

（１） 事実確認をする

従業員が指示に従わなかったり、言うことを聞かないという問題の背景に、上司の対応に問題がある、指示が適切でない、業務量が過大になっている、指示内容を誤解している等の背景事情が存在する場合もあります。

そのような場面で、その社員にのみ問題があると一方的に決めつけて叱責すると、状況が悪化する原因になり、パワーハラスメントにもあたり得ます。まずは事実関係をよく確認することが必要です。

事実関係を確認する方法は、以下のような対応が適切です。

 

• 上司以外の管理者が対象の従業員と面談を行って事情を確認する
• 上司以外の管理者が上司とも面談を行って事情を確認する

 

 

（２） 注意・指導を行う

注意指導を行うときは、指導対象となった行為やその日時を特定した上で、どのように改善すべきかを具体的に伝えます。問題行動があったときに、その都度、その場で注意・指導を行うのが原則です。

たとえば、「やる気がない」「態度が悪い」といった抽象的な表現ではなく、具体的事実を特定して改善を求める必要があります。また、会社としてのルールや期待する行動等、どのように改善してほしいのかを明確に伝えます。

 

 

注意指導をしても指示に従わない場合は、文書で業務命令を出し、指示に従わないことが業務命令違反であることを社員に明確に認識させることも必要です。

指導する際に、他の従業員がいる前で叱責したり、「小学生レベル」「社会に不要」「ダメ人間」等の人格否定にあたる言葉を使うことは、パワハラトラブルに発展する可能性があるため、避けましょう。

社員への指導は、あくまで、「行動改善」が目的であることを前提に、冷静に対応することが重要です。

 

 

（３） 指導内容を記録に残す

口頭で注意しただけでは、後から「指導を受けていない」と主張されるケースもあります。

書面やメール、チャット等の記録に残る形で指導を行い、指導記録票（指導日時、指導内容、本人の反応など）や業務改善指導書を作成したり、面談内容（面談日時、内容、本人の回答など）の記録を残しておくことが重要です。

 

 

（４） 再指導

注意指導を行っても改善が不十分な場合は、繰り返し指導します。注意指導に対して、社員が強く反発することもありますが、社員のそのような態度にも毅然と一貫した対応をすることが重要です。

最初から退職勧奨や解雇ありきで注意指導をするのではなく、注意指導の目的はあくまでも、従業員に自己の問題を認識してもらい、態度を改善してもらうために行うべきです。

 

 

５，懲戒処分を行う際の注意点

注意指導を繰り返しても態度が改善しない場合は、懲戒処分を行います。

懲戒処分を行う場合は、就業規則に基づいて適切に進める必要があります。必ず専門の弁護士に相談したうえで進めてください。

 

 

懲戒処分をするためには以下の要件を満たしていなければなりません。

 

• 就業規則に定めがある
• 就業規則が社員に周知されている
• 処分理由が合理的である
• 処分理由が就業規則の懲戒事由に該当する
• 手続きが適正である

 

懲戒処分には就業規則上の根拠が必要です。

裁判例では、会社はどのような行為が懲戒処分に該当するのかをあらかじめ就業規則で明確に定めておく必要があり、就業規則で規定した懲戒事由に該当した場合に限り、懲戒処分をすることができるとしています（最高裁判所平成15年10月10日判決）。

就業規則に懲戒事由についての定めがない場合、懲戒処分をすることはできないため、まず、就業規則の懲戒の規定を確認する必要があります。

 

 

処分を行う際には、事実確認を十分に行い、本人に弁明の機会を与えることも重要です。本人の言い分を聞くことなく一方的に処分すると、懲戒処分が無効と判断される原因になります。また、社員の問題行為の程度に対して処分の重さが妥当であることも重要です。

懲戒処分には一般的に以下のような種類があります。

 

• 戒告
• けん責
• 訓戒
• 減給
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

 

軽微な違反に対して重い処分を行うと、「処分が重すぎる」と判断されることがあります。初回の懲戒処分であれば、戒告・けん責・訓戒の軽い懲戒処分を選択するのが相当なことも多いです。

 

 

６，合意退職（退職勧奨）を目指すべき理由

退職勧奨とは、会社側が従業員に働きかけ、従業員との合意により雇用契約の終了を目指す方法です。

従業員の同意に関係なく会社からの一方的な通知で雇用契約を終了させる解雇とは異なり、従業員も同意した上で退職することになるため、解雇に比べてトラブルに発展するリスクが少ないというメリットがあります。

退職勧奨の進め方としては、まず現状の問題点を整理し、「会社が注意指導等を行っても改善が見られないこと」「雇用継続が困難であると考えていること」「適した職場に転職することが従業員にとっても利益があると考えていること」などを丁寧に説明します。

そのうえで、退職の条件や退職時期などを協議します。

退職勧奨を行う場合は、退職金の上乗せや転職支援、退職理由を会社都合扱いとすることなど、従業員にとっても利益のある条件を提示し、退職を促すのが一般的です。

 

 

ただし、強引な退職勧奨は違法になる可能性があるので注意が必要です。具体的には、以下のような行為は退職強要と判断されるリスクがあります。

 

• 退職勧奨に応じない意思表示をしているのに、毎日呼び出したり、長時間拘束して説得する
• 退職届を書くまで帰さない等と言って退職届の記入を強要する
• 怒鳴ったり、大人数で取り囲んで説得する

 

対応を誤るとハラスメント問題に発展することもあるため、慎重な対応が求められます。

 

 

もちろん、言うことを聞かない社員や指示に従わない社員に退職勧奨をして合意を得ることは簡単ではありませんが、咲くやこの花法律事務所ではこの点について長年の取り組みから、退職合意を得るノウハウを磨いてきました。

簡単には合意が得られないからあきらめてリスクのある解雇を選択するということではなく、合意が得られるように腕を磨くことが重要です。

 

 

 

７，解雇を検討するにあたっての注意点

退職勧奨しても解決ができない場合は、解雇も検討しなければなりません。

ただし、解雇については、訴訟トラブルに発展した場合に、企業側の敗訴リスクも大きいため、必ず弁護士に相談したうえで対応することが必要です。

言うことを聞かない社員や指示に従わない社員の解雇で、後日解雇が無効であるとして企業側が敗訴してしまうケースとして以下の例を挙げることができます。

 

• 明確な指示をしているとはいえないと判断されたり、指示に従わなかったことを立証できずに敗訴するケース
• 反抗的な態度の背景に業務の過多や職場環境の問題、上司の不適切な指示などがあるとして敗訴するケース
• 指示に対する拒否自体は認められるとしても、それに対して具体的な指導を行っていないとして敗訴するケース
• 指示に対する拒否自体は認められるとしても、懲戒処分を経ずに解雇しているとして敗訴するケース
• 指示に対する拒否自体は認められるとしても、上司や業務内容との相性の問題もあり、他の業務で適性を試すべきであったとして敗訴するケース

 

言うことを聞かない社員や指示に従わない社員の解雇については以下の記事でも解説していますので、あわせてご参照ください。

 

 

また、従業員の解雇について会社が弁護士に相談する必要性については以下で解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

８，言うことを聞かない社員の対応で企業がやりがちな失敗とは？

言うことを聞かない社員の対応の場面では、会社側の対応ミスによってトラブルが大きくなるケースが少なくありません。

よくある失敗として以下のようなものがあります。

 

• すぐに退職勧奨や解雇する
• 指導の記録を残していない
• 感情的な対応をする
• 就業規則をはじめとする社内規程が整備されていない

 

指示に従わない社員や反抗的な社員は対応が難しく、適切な対応ができなければ問題が長期化することが少なくありません。対応する担当者の精神的な負担も大きく、はやくこの従業員との関係を断ちたいと考え、解決を急いでしまいがちです。

しかし、いきなり解雇に踏み切った場合、不当解雇と判断されやすく、かえって会社が不利な立場に立たされることになります。

指示に従わない社員は、自分の問題を自覚していないケースが少なくありません。自分には何も問題がないと思っているところに退職勧奨や解雇をしても、会社に対する敵対心や反発を深めるだけで、さらなるトラブルを招く原因になりかねません。

感情的になって、社員に対して怒鳴ったり、人前で叱責したり、侮辱的な言葉を用いたりすると、パワハラ問題に発展する可能性があります。売り言葉に買い言葉で発言してしまうと、それが解雇の通知と受け取られ、不当解雇トラブルに発展することもあります。

社内規程等の不備もよくある問題です。注意や指導を重ねても改善がみられない社員に対して処分をしようと思っても、就業規則をはじめとする社内規程が適切に整備されていなければ、懲戒処分や解雇をすることはできません。

日頃から弁護士と連携しながら就業規則をはじめとする社内規程や労務管理体制を整備し、指示に従わない社員の対応にあたっては、「解決を焦らず段階的に対応すること」「記録を残すこと」「感情的に対応しないこと」を意識して対応することが重要です。

 

 

９，どのタイミングで弁護士に相談すべき？

言うことを聞かない社員・指示に従わない社員に対して、自己流で対応してしまい、取り返しがつかない事態に陥っている例も少なくありません。中には、弁護士に相談して対応をしたものの、その弁護士の助言が適切とはいえない内容になってしまっており、結局、問題がより深刻化してしまっている例もみられます。

早い段階で問題社員の対応に精通した適切な弁護士に相談することが非常に重要です。

そうすることで、適切な注意指導の方法や、記録の残し方、業務命令書や改善指導書等の書面作成、懲戒処分の手続きや退職勧奨の進め方、解雇の可否判断などについて具体的な助言を受けることができます。

特に以下のようなケースでは、早めの相談をおすすめします。

 

• 指示に従わない社員が原因で退職者が出ている
• ハラスメントを主張されている
• メンタルヘルスの不調を主張されている
• 懲戒処分や解雇を検討している

 

反抗的な社員への対応は初動が重要です。トラブルが発生してからではなく、トラブルが発生する前の段階で弁護士へご相談いただくことが、結果的に企業を守ることにつながります。

 

 

１０，言うことを聞かない社員の対応は咲くやこの花法律事務所への相談がおすすめな理由

咲くやこの花法律事務所では、指示に従わない社員への対応について、注意指導や懲戒処分、退職勧奨、解雇手続き、訴訟になった場合の対応など、幅広くご相談をお受けしています。

反抗的な社員に対する対応では、会社側の指導不足や不適切な対応により、会社側が不利な立場に陥ったり、問題がより解決困難になるケースも少なくありません。

咲くやこの花法律事務所では、これまでいわゆる問題社員の対応について、会社からのご相談、ご依頼を数多くいただき、解決してきました。その中で得た経験から、注意指導の方法や記録化、懲戒処分、退職勧奨などを段階的かつ適法に進めるノウハウを持ち、人事担当者や経営陣と連携した組織的な対応をサポートしています。

また、就業規則や労務管理体制の整備などの支援もあわせて行います。

指示に従わない社員の対応の分野は、経験を活かした少しずつの工夫やノウハウの積み重ねが、最終的に企業から見てよい解決ができるかどうかの結論をわけることも多いです。指示に従わない社員の対応にお困りの企業や将来のトラブルを防止したいとお考えの企業の方は、解決経験豊富な咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

 

１１，実際に咲くやこの花法律事務所の弁護士が業務指示に従わないなどの問題社員対応をサポートした解決実績

咲くやこの花法律事務所へご依頼いただいた業務指示に従わない社員の対応に関する解決事例の一部をご紹介します。

 

（１）勤務態度が悪い社員の指導をサポートした事例

 

事案の概要

歯科医院で歯科助手として採用した職員が、指導に対してあからさまに態度を悪くする、返事をしない等、勤務態度が悪く、他のスタッフからも問題社員が怖いので医院を辞めたいという相談も出るような状況で、問題社員への対応について咲くやこの花法律事務所へご相談いただきました。

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士の対応

院長は、当初は、この問題社員の解雇または退職勧奨を希望していました。

しかし、ご相談をいただいた時点では、解雇は法的に難しく、これまでの指導状況から退職勧奨をしてもうまくいかないことが予想されました。

そこで、弁護士から、焦って解雇や退職勧奨をしても解決につながらないことを説明し、問題社員を根気強く、正しく指導し、それでも改善しない場合に退職勧奨を行うという方針で進めることになりました。

指導にあたって、弁護士からは、「問題社員の勤務態度が悪い場合はできるだけその場で指導すること」「なぜその行為が指導対象になるのかを説明した上で、具体的な改善策を伝えること」をアドバイスしました。

その上で、指導をより効果的なものにするために、指導のたびに指導記録を作成し、従業員には業務日報を提出させ、指導内容について定期的な面談を行うことを実行しました。

従業員は指導に反発し、反抗的な態度を改めることはありませんでした。そのため、弁護士と院長で相談し、従業員に対して就業規則に基づく懲戒処分を行うことにしました。懲戒処分をする際は、従業員に弁明の機会を与えることが必要です。処分対象となる行為について、日時を特定した上で具体的に記載した弁明通知書を従業員に交付し、一定期間までに弁明を行うよう通知しました。

 

解決結果

弁明書の提出期限前に、従業員から「退職したい」との申し出があり、従業員自ら退職することになりました。

この事例で、強引に解雇や退職勧奨に進んでもうまくいかなかったことが予想されます。弁護士の助言の下で、根気強く適切な指導を積み重ねて、医院が従業員の態度を放置しないという態度を示し続けたからこそ、最終的に自主的な退職につながりました。

 

 

（２）業務に支障を生じさせる従業員を弁護士が介入し規律をただし退職をしてもらった解決事例

 

事案の概要

会社に長年勤めている古参社員が、待遇について不当な要求をする、要求が通らないと会社の指示に従わない等の問題行動をとるようになり、業務に大きな支障を生じさせていることについて、咲くやこの花法律事務所へご相談いただいた事案です。

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士の対応

業務の主導権を古参社員が握っていたこと、業務への影響を恐れて古参社員を特別扱いしていたことの２点が問題の原因となっていました。

この古参社員は、会社事業に詳しく、取引先との関係も深い立場にあり、日々の業務の中心となっている人物で、古参社員がいなければ業務が回らない状況に陥っていました。

会社は、古参社員に反抗されて業務に支障が出ることを恐れて古参社員に強く注意できず、無断での遅刻や早退等の細かな問題を黙認してしまい、古参社員の増長を招いていました。

さらに、古参社員のルール違反を黙認していたことが他の従業員にも波及し、他の従業員も会社の言うことに真面目に対応しない状況になっていました。

このような状況を改善するべく、「従業員への注意・指導の徹底」と「業務の管理権を会社に取り戻す」ことを行いました。

具体的に実施したのは以下の内容です。

 

• 古参社員の問題行為について日時・場所・内容の記録
• 弁護士が確認し、対応が必要と判断したものについて、注意指導の実施
• 指導内容の記録（日時、内容、相手の反応等）
• 古参社員を業務の管理から外す
• 取引先との連絡窓口を別の社員に変える

 

徹底した注意・指導を行うことで、古参社員の特別扱い状態を解消し、会社の言うことを聞かなくていいという雰囲気を変えて、会社の規律を正しました。また、古参社員に属人化していた業務の担当を別の社員に変更し、古参社員がいなくても業務が行える体制を整備しました。

会社が業務の管理権を取り戻したところ、古参社員が会社の備品の無断転売などの不正行為をしていたことが判明しました。不正行為の中には看過できない重大な事案も含まれており、今後の信頼関係の構築は困難と判断し、古参社員に退職勧奨を行うことを決めました。

 

解決結果

退職勧奨には弁護士が同席し、古参社員に不正行為の事実関係の確認と弁明のヒアリングをしました。その結果、古参社員は不正行為を暗に認め、退職勧奨に応じて退職することになりました。

この事案では、ルール違反に対して適切に対処していなかったために、古参社員が増長し、会社が社員をコントロールすることが難しい状態に陥っていました。

このように会社だけでは対応が難しくなってしまっている場合は、第三者である弁護士が介入することで問題の解決につながることがあります。

放置すればするほど対応が難しくなるため、問題社員の対応に悩んでいる場合は、お早めに弁護士へご相談ください。

 

 

１２，問題社員対応に関して弁護士へ相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務所では、企業側の立場で、指示に従わない社員や反抗的な社員に対する対応についてご相談をお受けしています。

咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポート内容をご紹介します。

 

（１）問題社員対応に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、以下のような相談・対応のご依頼をお受けしています。

 

• 指示に従わない社員や反抗的な社員への対応方針についての相談
• 注意指導方法についての助言
• 懲戒処分の選択や進め方についての相談
• 退職勧奨の進め方や退職条件に関する相談
• 退職勧奨への同席
• 解雇の可否の判断や解雇手続きに関する相談
• 不当解雇と主張された場合の対応
• 訴訟になった場合の対応

 

咲くやこの花法律事務所では、会社側の代理人としてこれまで数多くの交渉、訴訟、労働審判等に対応してきました。企業の人事労務分野について豊富な経験をもつ法律事務所として、ご相談いただいた会社にとってベストといえる解決ができるように尽力します。

 

咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士への相談費用

• 初回相談料：30分5000円+税（顧問契約締結の場合は無料）
• 相談方法：来所相談のほかオンライン相談、電話相談が可能

 

（２）顧問弁護士サービスのご案内

咲くやこの花法律事務所では、問題社員対応やトラブルの予防はもちろん、企業の労務管理全般をサポートするための顧問弁護士サービスを提供しています。

従業員との間でトラブルが起こったとき、会社が日頃どのように対応していたかが結果に大きな影響を与えます。日頃からこまめに顧問弁護士に相談いただき、社内の労務管理を整備したり、問題がある従業員に正しく対応していくことで、トラブルに強い会社を作ることができます。

咲くやこの花法律事務所では、企業側の立場で数多くの事案に対応してきた豊富な経験を活かし、トラブルの予防、そしてトラブルが発生してしまった場合の早期解決に尽力します。

顧問契約をご検討中の方は、無料で弁護士との面談（オンラインや電話も可）を実施しておりますので、気軽にお問い合わせください。

 

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの費用例

• 月額3万円＋税～15万円＋税
• 申し込み方法：来所面談のほかオンライン面談、電話でのご案内が可能

 

 

（３）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

弁護士の相談を予約したい方は以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

１３，まとめ

この記事では、言うことを聞かない社員や指示に従わない社員を解雇できるかどうかや、正しい対応手順、注意指導や懲戒処分の進め方や注意点、解雇よりも退職勧奨を選択すべき理由等について解説しました。

日本には厳しい解雇規制があり、指示に従わない社員であっても、簡単に解雇することはできません。安易に解雇すると不当解雇トラブルに発展し、裁判で解雇無効と判断されると会社が多額の金銭の支払いを命じられる可能性があります。

解雇無効と判断される理由は様々ですが、会社の注意指導不足や、配置転換の検討や懲戒処分など解雇を回避するための努力が不十分であること、指導内容についての記録が残っておらず会社が指導をしたことが立証できない、就業規則の規定や運用の不備等があります。

解雇は会社にとってリスクが高いため、いきなり解雇するのではなく、以下のように段階的に対応することが重要です。

 

• 注意指導で改善を促す
• 懲戒処分を行う
• 退職勧奨で合意による退職を目指す
• 解雇を検討する

 

注意指導をするときは、問題行動に対してその都度指摘し、指導対象の行為を特定して具体的に指導します。指導内容は書面で記録に残しておくことも重要です。

また、注意指導をしても改善しない場合は、懲戒処分を検討します。懲戒処分の手続きは就業規則の規定に基づいて行い、本人に弁明の機会を与える必要があります。選択する処分は問題行動の程度に対して重すぎるものにならないよう注意します。

懲戒処分を経ても態度が改善せず、雇用の継続が難しいと判断する場合は、退職勧奨を行い、従業員との合意によって退職してもらうことを目指します。解雇よりも退職勧奨を選択すべき理由は、解雇無効と判断された場合に会社が負うダメージが非常に大きいためです。

これらの対応については、必ず事前に弁護士に相談することをおすすめします。咲くやこの花法律事務所でもご相談をお受けしていますのでご利用ください。

 

 

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記事公開日：2026年5月19日
記事作成弁護士：西川 暢春

 

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