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パワハラをした従業員について解雇を検討する場合、どのような手順を踏む必要があるのでしょうか？
また、どのような注意点があるのでしょうか？
実は、パワハラを理由に従業員を解雇した事例の中には、後日、裁判所で不当解雇と判断され、使用者側が敗訴しているケースも存在します。
事例1：前橋地方裁判所平成29年10月4日判決
国立大学で部下9名のうち5名からパワハラ被害の申告があり、多くの部下が退職あるいは精神疾患に罹患するなどしたことを理由に、教授を懲戒解雇したケース
→不当解雇として大学に約1900万円の支払い命令
事例2：大阪地方裁判所平成10年5月13日判決
後輩の胸ぐらをつかんで怒鳴ったり、「ここに土下座して謝れ」と怒鳴るなどのパワハラトラブルをおこした従業員を解雇したケース
→不当解雇として会社側敗訴、復職させることを命じる判決
このような重大な解雇トラブルを招かないためには、解雇の前に十分な調査を行い、解雇すべきかどうかについて正しく判断することが必要です。
この記事ではパワハラを理由とする解雇の手順や注意点についてご説明していきたいと思います。
▶参考情報：なお、パワハラの基礎知識をはじめとする全般的な説明については、以下の記事で詳しく解説していますので事前にご参照ください。
▶【参考情報】解雇トラブルに関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。
▼【動画で解説】西川弁護士が「パワハラ（パワーハラスメント）を理由とする解雇の手順と注意点」を詳しく解説中！
▼会社側のパワハラ対応について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，パワハラ（パワーハラスメント）を理由とする解雇の5つの注意点
パワハラ（パワーハラスメント）は、就業規則上、懲戒解雇事由として定められていることが多くなっています。
懲戒解雇については以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧下さい。
▶参考情報：懲戒解雇とは？事例をもとに条件や進め方、手続き、注意点などを解説
例えば厚生労働省のモデル就業規則では、第12条でパワハラの禁止が定められ、第64条2項9号でそれに対する違反が懲戒解雇事由になることが定められています。
▶参考情報：厚生労働省のモデル就業規則の該当部分
第12条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
第64条2項 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。（以下略）
①～⑧ 略
⑨ 第12条、第13条、第14条、第15条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
・参照／厚生労働省モデル就業規則
このように多くの企業でパワハラは就業規則の懲戒解雇事由に該当します。
ただし、パワハラを理由とする解雇については、以下で述べる5つの重要な注意点があります。
注意点1：
正当な指導はパワハラではない
まず、厳しい指導であっても正当な指導であればパワハラにはあたらないことに注意する必要があります。
例えば、病院において、日ごろからミスを繰り返していた看護師が処方箋の指示の2倍量の薬を用意したミスをしたのに対して、上司らが1時間半以上にわたり叱責したケースについて、正当な指導を目的に行われたものであり、パワハラにはあたらないとした判例があります（平成28年10月7日東京地方裁判所判決）。
このような正当な指導の場合についても従業員によってはパワハラ被害と訴えることがあります。
会社側がこれを安易に聴いてパワハラだと考えて加害者を解雇すると不当解雇になりますので注意が必要です。
パワハラかどうかの判断基準については以下の動画や記事で詳しく解説していますのでご確認ください。
▼【参考動画】西川弁護士が「その発言「パワハラ」かも？判断基準について」を詳しく解説中！
注意点2：
解雇できるのは、原則として、指導してもパワハラを繰り返す場合のみ
次に、おさえておいていただきたいのは、パワハラについて解雇を正当と認めた裁判例のほとんどは、会社側が加害者に対してパワハラをやめるように指導したにもかかわらず、パワハラを繰り返したケースであるという点です。
一方、比較的強度と思われるような胸ぐらをつかんで怒鳴ったり、土下座を強要させたりしたパワハラのケースであっても、会社側が指導せず解雇したケースでは、解雇が不当解雇と判断されています（大阪地方裁判所平成10年5月13日判決）。
従業員についてパワハラにあたる事実があれば、まず、「それはパワハラだからやめなさい」と注意、指導して改善させることが必要です。場合によっては、パワハラを行った従業員を降格させてパワハラ被害を受けた従業員から切り離すといったことも必要です。
会社がパワハラを知りながら加害者に対して指導せずに放置していたり、あるいは、パワハラについて改善の指導をして本人の反省を促す機会を与えることなく最初のパワハラ発覚で解雇することは、不当解雇と判断される可能性が極めて高いので注意してください。
注意点3：
退職者が多いとか、被害者が精神科受診などの事情だけでは解雇不可
注意点の3つ目として、パワハラが原因で部下のほとんどが退職したとか、被害者が精神科を受診したという事情だけに着目して解雇してしまうことは不当解雇となる可能性が高いです。
過去の判例でも、大学において、9名の部下のうち5名からパワハラ被害の訴えがあり、うち4名が退職ないし精神疾患を発症したとういことを理由に、大学教授をパワハラで解雇した事案について、裁判所は、不当解雇と判断しています（前橋地方裁判所平成29年10月4日判決）。
この件で、裁判所は、パワハラの内容自体はさほどひどくなく、加害者本人も反省もしていると判断しました。
このことからもわかるように、退職者が多いとか、被害者が精神疾患を発症したというようなパワハラ被害の結果よりも、「加害者が指導をうけたにもかかわらずパワハラを繰り返しているかどうか」に着目して解雇の可否を判断することが必要です。
部下の退職が多いということはマネジメント能力の欠如を示していますので、本人に部下を持たせることが難しい場合は、降格させることなどを検討することは可能ですが、解雇することについては慎重な判断が必要です。
注意点4：
パワハラがあったかあやしいときは解雇はできない
注意点の4つ目として、パワハラの有無や内容について、被害者と加害者の言い分が食い違い、どちらの言い分が真実かの判断がつかないときがあります。
このように、調査を行っても最終的にパワハラがあったかどうか不明であるというときは解雇はできないことに注意してください。
パワハラがあったかどうか不明なのに解雇してしまうと、あとで不当解雇として訴えられたときに、根拠のない解雇であるとして敗訴します。
被害者がパワハラ被害を主張しているが、実際にパワハラが行われたかどうか不明という場合は、加害者とされる従業員を解雇するのではなく、被害者と加害者を配置転換により隔離するなどの方法により対応することが必要です。
注意点5：
パワハラが懲戒解雇事由として定められているかを確認する
注意点の5つ目として、パワーハラスメントが自社の就業規則で懲戒解雇事由として定められているかを確認することが必要です。
懲戒解雇は、就業規則で懲戒解雇事由として定められた項目に該当する行為がなければできないとするのが一般的な判例の立場です。
最近は多くの就業規則でパワーハラスメントが懲戒解雇事由として規定されていますが、会社によっては就業規則が古く、パワーハラスメントが懲戒解雇事由として規定されていないままになっているケースもあります。
もし、就業規則でパワハラが懲戒解雇事由として記載されていないときは懲戒解雇はできませんので、普通解雇を検討しましょう。
普通解雇については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
２，パワーハラスメントで解雇する前に十分な調査が必要！
ここまでご説明した注意点からもわかるように、解雇の前に、会社がパワハラの有無や内容について十分な調査を行うことが必要です。
被害者側の言い分のみを安易に信用して加害者とされる従業員を解雇してしまうと、後日、裁判になれば不当解雇と判断されてしまうことがあるため要注意です。
では、処分前の調査はどのような手順で行えばよいのでしょうか？
以下でご説明していきたいと思います。
（１）まずは、被害者から話を聴いて、丁寧に記録を残す
パワハラの被害者から被害の申告を受けた場合は、すぐに被害者からの事情聴取を行います。
事情聴取のタイミングが遅れると、企業が誠実な対応をしていないという印象を与え、被害者の両親や外部の労働組合や労働者側弁護士などの第三者が介入してきて、トラブルが拡大する恐れがありますので注意が必要です。
事情聴取で行うべきことは以下の通りです。
- 事情聴取の結果は、詳細に記録をとります。場合によってはつじつまが合わない内容が話されることもありますが、否定することなくそのまま記録に残します。
- 本人の同意を得て録音することも有効です。
- 聴取内容の記録は被害者本人に確認してもらった上で、被害者の署名、捺印をもらいます。
- 被害者と加害者のメールやLINEのやりとりがあればすべてコピーをとります。
このように、裁判になったときのための証拠確保を意識して、記録を残しておくことが必要です。
パワハラの証拠の集め方や注意点については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
（２）次に、加害者からの事情聴取を行う
次に、加害者と申告された者（以下では、単に「加害者」といいます）からの事情聴取を行います。
加害者からの事情聴取は被害者に同意を得たうえで行いましょう。
このときに行うべきことは以下の通りです。
- 事情聴取の結果は、詳細に記録をとります。場合によってはつじつまが合わない内容が話されることもありますが、否定することなくそのまま記録に残します。
- 加害者の同意を得て録音することも有効です。
- 聴取内容の記録は加害者に確認してもらった上で、加害者の署名、捺印をもらいます。
- 被害者と加害者のメールやLINEのやりとりがあればすべてコピーをとります。
（３）加害者と被害者の言い分が食い違う場合のポイント
パワハラの有無や内容について加害者と被害者の言い分が食い違う場合があります。
このような場合は、以下の点に注意して、どちらが真実かを慎重に検討する必要があります。
ポイント1：
メールやLINEの履歴と照合して不自然ではないか
被害者と加害者のメールやLINEのやりとりが残っている場合は、それは重要な証拠になります。被害者の言い分が、残っているメールやLINEのやりとりから見て不自然なものでないか検討することが必要です。
同様に加害者の言い分についても、残っているメールやLINEのやりとりから見て不自然なものでないか検討することが必要です。
また、以下の点にも着目する必要があります。
- 加害者から被害者に送られているメール等に指導の域を超えた人格非難の内容がないか
- 加害者がパワハラについて被害者に謝罪した内容のメールなどが残っていないか
- 加害者がパワハラについて会社には黙っておいてくれと指示するなどして、隠ぺいしようとした形跡がメール等に残っていないか
このようにメールの履歴は裁判の際も客観的な証拠として重要視されることから、調査段階でも、被害者、加害者双方の供述内容が、両者間のメールやLINEの履歴と照合して不自然ではないかを検討しておくことは非常に重要です。
ポイント2：
再聴取した結果、以前の供述から不自然な変化がないか
被害者と加害者の言い分が食い違う部分については、再度、被害者、加害者の双方から事情聴取を行う必要があります。
例えば、被害者に対して「加害者はこのように言っているが、あなたの言い分はどうか？」と尋ね、一方で加害者に対しても「被害者はこのように言っているが、あなたの言い分はどうか？」と尋ねる必要があります。
このような質問をした結果、被害者あるいは加害者のどちらかが、以前の自分の供述内容を不自然に変更するような場合は、その供述は信用できないと判断する重要な根拠となります。
再聴取の結果は、詳細に記録をとり、本人に確認させたうえで、署名、捺印をもらっておきましょう。
ポイント3：
関係者、目撃者からの事情聴取を行う
被害者が主張するパワハラや、あるいは、パワハラ前後の被害者と加害者の様子については同僚その他関係者に事情聴取をすれば、事実関係の把握に役立つことがあります。
プライバシーにも配慮したうえで、関係者、目撃者からも事情聴取を行いましょう。
この聴取の結果も、詳細に記録をとり、本人に確認してもらったうえで、署名、捺印をもらっておきましょう。
以上がパワハラについての調査の手順になります。
パワハラの調査方法の注意点などについては、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。
調査の結果、重大なパワハラがあったと合理的に判断できる場合は、仮に客観的な証拠がなくても懲戒処分は可能です。
過去に加害者がパワハラで指導を受けていたにもかかわらずパワハラを繰り返している場合は懲戒解雇も検討する必要があるでしょう。
放置すると、パワハラが原因で離職者が増えたり、職場環境が悪化したりしますので、早急に対応しなければなりません。
一方、被害者と加害者の言い分が食い違い、メールやLINEの履歴との照合、当事者からの再聴取、関係者からの事情聴取などを行っても、どちらの言い分が真実かの判断がつかないときは、最終的にパワハラがあったかどうか不明という結論になります。
このような場合は、解雇すると不当解雇となりますので注意が必要です。
３，パワハラを理由とする懲戒解雇の手順
パワハラを理由に懲戒解雇すると決まった場合は、以下の手順で解雇をすすめます。
（１）就業規則の内容を確認する
懲戒解雇は「懲戒」の一種です。そのため、まず、就業規則上、懲戒についてどのような手続きが定められているかを確認します。
例えば、懲戒委員会を開催するなどの手続きが就業規則に定められているときは必ずそれに従う必要があります。
就業規則に記載されている手続きを行わないまま解雇することは不当解雇と判断される可能性が高いので、必ず行いましょう。
懲戒委員会について、正しい進め方など詳しい解説は以下の記事を参考にご覧ください。
（２）本人に弁明の機会を与える
次に、本人に弁明の機会を与える必要があります。
「弁明の機会を与える」とは、本人を呼んで、現在、パワハラについて懲戒を検討していることを伝え、それについて本人の言い分を聴くことです。
すでに加害者に対して事情聴取を行っていると思いますが、弁明の機会は、事情聴取とは別にもうけましょう。
懲戒解雇の前に弁明の機会を与えていなければ、裁判所で解雇が不当解雇と判断される原因になることがありますので、注意してください。
（３）懲戒解雇の方針を会社の幹部や本人の直属の上司にも伝え、共有する
弁明も聴いたうえで、懲戒解雇することを決めたら、その方針を会社の幹部や本人の直属の上司に伝え、理解を求めておきましょう。
（４）解雇通知書を作成する。
次に、解雇通知書を作成することが必要です。
解雇通知書の書式は以下からダウンロードしてください。
（５）従業員に解雇を伝える
解雇の準備ができたら従業員を別室に呼び出します。そして、パワハラを理由として懲戒解雇することを伝えます。
解雇の具体的な伝え方などについては、以下の解雇方法のページで解説していますのであわせて参照してください。
▶参考情報：問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説
（上記の記事内の『問題社員の解雇方法「懲戒解雇の場合」』の段落をご覧下さい。）
（６）職場内で解雇を発表する
最後に職場内で懲戒解雇を発表します。
職場内で発表するのは、パワハラの加害者に懲戒解雇をする目的の1つとして、パワハラに対して厳しい処分を行うことを明確にし、他の従業員によるパワハラについても未然に防ぐという目的があるためです。
ただし、公表の内容があまりにも詳細にわたると、公表をすること自体が、解雇されたパワハラ加害者とのトラブルの原因になりかねません。
そこで、公表の内容は、例えば、「パワハラに該当する行為があり懲戒解雇処分とした」などといった程度にとどめることが適切です。
以上がパワハラを理由とする懲戒解雇の手順です。
４，解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績
咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。
咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。
▶成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例
５，咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます！」
最後に、社内でパワハラトラブルが起こってしまった場合の、咲くやこの花法律事務所における企業向けサポート内容をご紹介します。
（１）パワハラトラブルについてのご相談
パワハラトラブルが生じた際、会社が適切な対応を迅速にしなければ、トラブルがさらに拡大するおそれがあります。
被害者との関係が悪化し、被害者の両親や労働組合などの第三者の介入が生じるほか、最悪の場合は会社が損害賠償責任を負うことにもなりかねません。
しかし、パワハラトラブルに適切かつ迅速な対応をするには、専門的な知識や経験が不可欠です。
咲くやこの花法律事務所にご相談いただければ、パワハラトラブルに強い弁護士が随時相談を承っており、個別具体的な事情を踏まえて、実際にどういった対応をすべきかを詳しくアドバイスいたします。
パワハラトラブルにお困りの際はぜひご相談ください。
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（２）パワハラについての調査
この記事でもご説明したとおり、パワハラトラブルに適切に対処するには、パワハラの有無や内容について十分な調査を行う必要があります。
調査を十分にしなかったために、裁判で敗訴するケースは決して珍しくありません。パワハラについての調査は、自社だけで行うよりも、専門家である弁護士に依頼したほうがよいでしょう。
咲くやこの花法律事務所では、パワハラの事実関係に関する調査のご依頼を承っています。パワハラトラブルに強い弁護士が、パワハラを含む労働トラブルを解決してきた経験を活かし、的確かつ迅速に調査を行います。
パワハラについての調査を検討中の企業の方のご依頼をお待ちしております。
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（３）パワハラに関する懲戒解雇、その他の懲戒処分手続き
パワハラについて十分に調査し、パワハラトラブルがあることがはっきりした場合、会社は懲戒処分を行うことになります。
しかし、懲戒処分の内容をどうするかは非常に重要かつ難しい問題です。
懲戒処分が軽すぎるとパワハラの抑止効果が得られず、重すぎると加害者から不当であると主張されトラブルになります。特に懲戒解雇をする場合は、不当解雇であると争われて裁判トラブルになるケースがよく見られます。
懲戒処分を適切に行うには、専門家である弁護士に相談、依頼するのがおすすめです。
咲くやこの花法律事務所では、パワハラトラブルでの懲戒処分に詳しい弁護士が、懲戒処分についてのご相談をお受けし、必要に応じて懲戒解雇その他の懲戒処分手続の代行依頼も承っております。
懲戒処分を行う前に、ぜひ一度ご相談ください。
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●弁護士による懲戒解雇手続きの代行：15万円程度～
（４）不当解雇トラブルの際の企業側の交渉、裁判等
パワハラによる解雇後に、従業員が不当解雇であるとして復職や金銭の支払いを要求してきた場合、今回ご紹介した様々な事情を考慮し、解雇が有効かどうかを判断して、従業員と交渉をしなければなりません。
咲くやこの花法律事務所では、解雇トラブルに精通した弁護士が解雇の有効性について判断したうえで、会社に代わって従業員と交渉を行います。
弁護士が交渉をすることで、会社に最大限有利な内容での解決が可能ですし、解雇トラブルが裁判や労働審判に発展してしまった場合でも、解雇トラブルに精通した弁護士がこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に向けて対応します。
パワハラにより懲戒解雇した従業員とのトラブルでお悩みの場合は、解雇トラブルの解決に精通した咲くやこの花法律事務所にぜひご相談ください。
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●初回相談料：30分5000円＋税
●解雇トラブルに関する交渉：20万円程度～
●解雇トラブルに関する裁判：40万円程度～
（５）パワハラ被害者との示談交渉、裁判等
パワハラが行われた場合には、企業もパワハラ被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。
もっとも、法律上パワハラにあたらない場合や、過大な賠償請求に対しては応じる必要はありません。
パワハラ被害者から損害賠償請求をされた場合、そもそも会社が損害賠償責任を負うか否か、金額はどれくらいが妥当なのか、どのように示談交渉していけばよいかについては弁護士による専門的な判断が必要です。
咲くやこの花法律事務所では、パワハラ被害者から慰謝料等の金銭請求があった場合の示談交渉や、裁判等への対応を数多く行っております。
パワハラ問題について実績豊富な弁護士が、迅速にトラブルの解決を実現しますので、ぜひご相談ください。
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６，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法
咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるパワハラトラブルのサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談について」のサービス内容をご覧下さい。
また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
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７，パワハラについてお役立ち情報も配信中！（メルマガ＆YouTube）
パワハラに関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や「咲くや企業法務.TV」のYouTubeチャンネルの方でも配信しております。
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８，まとめ
今回は、パワハラを理由とする解雇の注意点や、解雇前の調査の手順、懲戒解雇する場合の手順についてご説明しました。
安易な解雇で不当解雇と言われることがないように、解雇前にしっかり調査をすることが大切です。
なお、調査の結果、パワハラの事実は確認できたがこれまでパワハラについて指導したことがないという場合は、この記事でもご説明した通り、最初から懲戒解雇することは危険です。
そのような場合は、減給や出勤停止などより軽い懲戒処分を検討するべきです。パワハラ加害者に対する懲戒処分については以下の記事もご参照ください。
９，【関連情報】パワハラに関するお役立ち情報
この記事では、「パワハラ（パワーハラスメント）を理由とする解雇の手順と注意点」について、わかりやすく解説いたしました。パワハラを行った従業員への対応に関しては、解雇以外にも知っておくべき情報が幅広くあり、正しく知識を理解しておかねければ対応方法を誤ってしまいます。
そのため、以下ではこの記事に関連するパワハラのお役立ち情報の動画や記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。
（１）パワハラ関連のお役立ち動画
（２）パワハラ関連のお役立ち記事
・パワハラ発生時の対応は？マニュアルや対処法、流れについて解説
・パワハラの種類はいくつ？6つの行為類型を事例をもとに徹底解説
・職場のパワハラチェックまとめ！あなたの会社は大丈夫ですか？
・パワハラ防止法とは？パワハラに関する法律のわかりやすいまとめ
・パワハラに強い弁護士にトラブル解決を依頼するメリットと費用の目安
・パワハラ防止の対策とは？義務付けられた10項目を弁護士が解説
・パワハラの慰謝料の相場はどのくらい？5つのケース別に裁判例をもとに解説
注）咲くやこの花法律事務所のウェブ記事が他にコピーして転載されるケースが散見され、定期的にチェックを行っております。咲くやこの花法律事務所に著作権がありますので、コピーは控えていただきますようにお願い致します。
記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年8月25日
