【解雇による訴訟トラブルに注意】ここだけは必ずおさえておきたい「懲戒解雇」と「普通解雇」の違いとは?

不当解雇とされないために必ずおさえておきたい「懲戒解雇」と「普通解雇」の違い

従業員に対する解雇の場面は、企業経営の中でもリスクの高い場面の1つです。

解雇が裁判所で不当解雇と判断されてしまうと、以下のように多額の支払いを命じられる訴訟トラブルに発展するケースがあります。

事例1:
日本ヒューレット・パッカード事件
(平成23年1月26日東京高等裁判所判決)

懲戒解雇が不当解雇と判断され、「約1600万円」の支払い命令

事例2:
ダイハツ工業事件
(昭和60年2月27日大阪高等裁判所判決)

諭旨解雇処分が不当解雇と判断され、「約1100万円」の支払い命令

事例3:
りそな銀行事件
(平成18年1月31日東京地方裁判所判決)

懲戒解雇処分が不当解雇と判断され、「約1400万円」の支払い命令

このように解雇は企業にとってリスクの高い場面であり、慎重な判断を要しますが、解雇の手続きでまず検討しなければならないのが、「懲戒解雇か普通解雇かの選択」です。

今回は、裁判所で「不当解雇」と判断されないためにも必ずおさえておきたい、「懲戒解雇と普通解雇の違い」について企業側の視点でご説明したいと思います。

 

今回の記事で書かれている要点(目次)

重要!懲戒解雇と普通解雇の違いの7つのポイント!
ポイント1:解雇事由の違い
ポイント2:解雇予告義務に関する違い
ポイント3:退職金支給に関する違い
ポイント4:次の就職への影響の程度の違い
ポイント5:懲戒解雇では解雇後に判明した規律違反行為を解雇理由に付け足すことができない。
ポイント6:懲戒解雇では過去に懲戒した事実を解雇理由とすることはできない。
ポイント7:懲戒解雇では適正手続きに注意が必要である。
最後に確認!懲戒解雇を選択する際に注意しなければならないポイントとは?

 

重要!懲戒解雇と普通解雇の違いの7つのポイント!

「懲戒解雇と普通解雇」の違いとしておさえておきたいのは、以下の7つのポイントです。

懲戒解雇と普通解雇の違いの7つのポイント!

ポイント1:
解雇事由の違い

ポイント2:
解雇予告義務に関する違い

ポイント3:
退職金支給に関する違い

ポイント4:
次の就職への影響の程度の違い

ポイント5:
懲戒解雇では解雇後に判明した規律違反行為を解雇理由に付け足すことができない。

ポイント6:
懲戒解雇では過去に懲戒した事実を解雇理由とすることはできない。

ポイント7:
懲戒解雇では適正手続きに注意が必要である。

 

解雇の手続きの前に7つの違いを十分把握しておき、懲戒解雇か普通解雇かの選択の場面で間違った判断をしないことは大変重要です。選択を間違えると、解雇トラブルが裁判になったときに、裁判所で「不当解雇」と判断されかねません。

以下で7つのポイントについて順番に見ていきたいと思います。

 

ポイント1:
解雇事由の違い

懲戒解雇と普通解雇の違いの1つ目のポイントは「解雇事由の違い」です。

具体的には以下のような違いがあります。

解雇事由の違いについての解説

●懲戒解雇:
従業員の「規律違反」を解雇事由として、「規律違反」に対する制裁として行われる解雇

●普通解雇:
従業員の能力不足や会社の経営難などを解雇事由として行われる解雇

 

どのような行為が懲戒解雇あるいは普通解雇の対象となるのかは、就業規則で定めます。

そのため、懲戒解雇あるいは普通解雇の解雇事由は、会社ごとに異なりますが、通常、懲戒解雇の解雇事由として定められるのは次のような「従業員の規律違反行為」です。

懲戒解雇事由の例

1,横領など業務に関する不正行為
2,転勤の拒否など重要な業務命令の拒否
3,長期の無断欠勤
4,セクハラ、パワハラ
5,経歴詐称

一方、普通解雇の解雇事由として定められるのは、次のようなケースです。

普通解雇事由の例

1,病気やけがによる就業不能
2,能力不足、成績不良
3,協調性の欠如
4,業務命令に対する違反
5,経営難による人員整理

 

このように、懲戒解雇は従業員の規律違反を理由に行われるものであるのに対し、普通解雇はより広く能力の不足や会社の経営難なども理由となるという、違いがあります。

なお、懲戒解雇事由がある場合に、懲戒解雇を選択せずに普通解雇することは法律上可能とされています(最高裁判所昭和52年1月31日 高知放送事件判決)。

その意味で、普通解雇事由は懲戒解雇事由を含む関係にあるともいえるでしょう。

では、解雇事由の違いを踏まえたうえで、以下では、補足として、懲戒解雇の理由と普通解雇の理由が両方が存在する場合に特に注意すべき点をご説明しておきたいと思います。

【補足】
懲戒解雇の理由と普通解雇の理由が両方存在する場合の注意点

1人の解雇対象者に懲戒解雇の理由と普通解雇の理由が両方存在する場合があります。

たとえば成績不良の従業員が転勤を拒否したというような場合、成績不良という普通解雇事由と、転勤拒否という懲戒解雇事由の両方が存在します。

このケースで、懲戒解雇を選択した場合は、成績不良の点は懲戒解雇事由ではないため、解雇の理由としてあげることができません。そのため、懲戒解雇した後、従業員から不当解雇であるとして訴訟を起こされた場合、「転勤拒否の点だけで解雇の理由として合理的か」が裁判所で判断されます。

これに対し、普通解雇を選択した場合は、成績不良と転勤拒否の両方が解雇事由となります。

そのため、普通解雇した後、従業員から不当解雇であるとして訴訟を起こされた場合、「成績不良と転勤拒否の両方の事情を踏まえて解雇の理由として合理的か」が判断されます。

このように、懲戒解雇と普通解雇のどちらを選択するかによって、会社が主張できる解雇事由が異なり、それが解雇の正当性の判断、つまり「不当解雇かどうか」の判断に影響を及ぼします。

普通解雇を選択していれば両方の解雇事由を主張でき正当な解雇と判断されたはずなのに、懲戒解雇を選択したために両方の解雇事由を主張できず不当解雇と判断されてしまうというリスクがあります。

そのため、懲戒解雇か普通解雇の判断は慎重に行う必要があることをおさえておきましょう。

 

ポイント2:
解雇予告義務に関する違い

懲戒解雇と普通解雇の違いの2つ目のポイントは「解雇予告義務に関する違い」です。

解雇予告義務に関する普通解雇と懲戒解雇の違い

1,普通解雇では、「解雇予告手当の支払い」か、「30日前の解雇予告」が原則として必要となります。

2,懲戒解雇では、「労働基準監督署の除外認定」を受ければ、解雇予告手当の支払いや30日前の解雇予告が必要でない場合があります。

●参考:労働基準監督署の除外認定とは?

『労働基準監督署の除外認定は、会社側の申請により、労働基準監督署が解雇予告義務あるいは解雇予告手当支払義務の対象から除外することを認める制度です。』

厚生労働省の通達では、下記のようなケースが除外認定の対象となるとされています。

労働基準監督署の除外認定の対象となるケース

1,事業場内における盗取、横領、傷害等
2,賭博や風紀紊乱(男女関係の乱れ)等により、職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
3,経歴詐称
4,他の事業場への転職
5,2週間以上の無断欠勤
6,出勤不良で数回注意をうけても改まらないとき

 

このように、普通解雇では原則として解雇予告義務があるのに対し、懲戒解雇では解雇予告義務の対象にならない場合があるという点を、懲戒解雇と普通解雇の違いの2つ目のポイントとしておさえておきましょう。

 

ポイント3:
退職金支給に関する違い

懲戒解雇と普通解雇の違いの3つ目のポイントは「退職金の支給に関する違い」です。

懲戒解雇と普通解雇の退職金の支給に関する違い

1,普通解雇では、退職金は通常通り支払われることが原則です。

2,懲戒解雇では、退職金を減額したり、あるいは支払わないことを退職金規程に定めている会社が多くあります。

 

また、中小企業で利用が多い、「中小企業退職金共済(中退共)」でも、従業員を懲戒解雇した場合、厚生労働大臣の認定を受けたうえで、退職金を減額することができます。

このように、懲戒解雇と普通解雇では、退職金の支給に関する違いがある点を、懲戒解雇と普通解雇の違いの3つ目のポイントとしておさえておきましょう。

 

ポイント4:
次の就職への影響の程度の違い

懲戒解雇と普通解雇の違いの4つ目のポイントは「次の就職への影響の違い」です。

そもそも、次の就職の面接の際に、前職で懲戒解雇されたこと、あるいは普通解雇されたことを申告する義務があるのでしょうか?

次の就職の面接の際の申告義務について

まず、懲戒解雇であっても普通解雇であっても、次の就職の際に、あえて解雇されたことを申告する義務があるわけではありません。

懲戒解雇されたことや普通解雇されたことを履歴書に記載する義務もありません。履歴書の賞罰欄は、前科がある場合に記載すれば十分であるとされています。ただし、面接の際に、会社から、前職の退職理由を聴かれた時には、求人者は真実を回答する義務を負い、嘘を回答することはできません。

これらの点は、懲戒解雇でも普通解雇でも同じです。

次の就職への影響の程度の違いについて

このように、次の就職の面接の際の申告義務という点では、懲戒解雇か普通解雇かによって違いはありません。

もっとも、前述のとおり面接で前職の退職理由を聴かれた際は真実を回答しなければならず、懲戒解雇か普通解雇かによって、採用担当者に与える印象は違いますので、懲戒解雇をすることによって、実際上、次の就職に不利になるという側面はあります。

このように、懲戒解雇と普通解雇では、次の就職への影響の程度に違いがあることを、懲戒解雇と普通解雇の違いの4つ目のポイントとしておさえておきましょう。

 

ポイント5:
懲戒解雇後に判明した規律違反行為を解雇理由に付け足すことができない。

懲戒解雇と普通解雇の違いの5つ目のポイントは、「懲戒解雇後に判明した規律違反行為をあとから解雇理由に付け足すことができない。」という点です。

懲戒解雇では、「懲戒解雇後に懲戒解雇の理由とは別の規律違反行為が新たに判明してもそれを懲戒解雇理由に付け足すことはできない」というルールがあります。

これに対して、普通解雇では、普通解雇後に別の解雇事由が新たに判明した場合、新たに判明した事情も解雇理由に付け足すことが可能です。

具体的にこの点が問題になったケースとして、平成8年9月26日に出された最高裁判所判決のケースをご紹介したいと思います。

●山口観光事件/平成8年9月26日最高裁判所判決

事案の概要:

この事件はマッサージ店などを経営する会社が従業員を懲戒解雇したところ、従業員から不当解雇として訴えられたケースです。

会社は、当初、従業員の出勤拒否を理由に懲戒解雇しましたが、その後に従業員の年齢詐称が判明したため、会社は、訴訟において、年齢詐称の点も懲戒解雇を正当とすべき理由の1つとして主張しました。

裁判所の判断:

裁判所は、「懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為の存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできない」としました。

そのうえで、年齢詐称は懲戒解雇後に判明した事情であるから、年齢詐称を懲戒解雇を正当化する理由とすることはできないと判断しました。

 

このように、懲戒解雇では、「懲戒解雇後に別の規律違反行為が新たに判明しても、あとからそれを解雇理由に付け足して、懲戒解雇の正当性を主張することはできない」というルールがあります。

この点は、解雇トラブルの裁判でも、「不当解雇かどうか」の判断に影響することがある、懲戒解雇と普通解雇との違いです。

普通解雇を選択していればあとから判明した規律違反行為も解雇事由として主張でき正当な解雇と判断されたはずなのに、懲戒解雇を選択したためにあとから判明した規律違反行為を解雇事由として主張できず不当解雇と判断されてしまうというリスクがあります。

懲戒解雇と普通解雇の違いの5つ目のポイントとして、おさえておきましょう。

 

ポイント6:
懲戒解雇では過去に懲戒した事実を解雇理由とすることはできない。

懲戒解雇と普通解雇の違いの6つ目のポイントは、「懲戒解雇では過去に懲戒した事実を解雇理由とすることはできない。」という点です。

これは「二重処罰の禁止」あるいは「一事不再理」と呼ばれるルールです。

最初の項目でご説明した通り、懲戒解雇は、「従業員の規律違反に対する制裁」です。

そのため、既に戒告、減給、出勤停止などの懲戒処分を行い、制裁を加えた事実について、再度、懲戒解雇の制裁を加えることはできません。二重に制裁を加えることは禁止されており、違反すると不当解雇となりますので注意が必要です。

これに対し、普通解雇は「制裁」ではありません。

そのため、既に戒告、減給、出勤停止などの懲戒処分を行った事実を普通解雇の理由とすることも可能です。

過去に懲戒歴のある従業員を解雇するときは、この点も踏まえて、懲戒解雇にするか、普通解雇にするかを選択することが必要です。普通解雇を選択していれば過去に懲戒した事実を解雇理由として主張でき正当な解雇と判断されていたのに、懲戒解雇を選択したために過去に懲戒した事実を解雇理由として主張できずに不当解雇と判断されてしまうというリスクがあります。

このように「懲戒解雇では過去に懲戒した事実を解雇理由とすることはできない」という点は、「不当解雇かどうか」の判断にも影響することがある、懲戒解雇と普通解雇との違いです。

懲戒解雇と普通解雇の違いの6つ目のポイントとしておさえておきましょう。

 

ポイント7:
懲戒解雇では適正手続きに注意が必要である。

懲戒解雇と普通解雇の違いの7つ目のポイントは「懲戒解雇では適正手続きに注意が必要である。」という点です。

普通解雇では、解雇の手続きはあまり問題になることがありません。しかし、懲戒解雇では、就業規則に懲戒に関する手続きが定められていることが多く、就業規則上の手続きを行わなかったために、懲戒解雇が不当解雇と判断され、企業が敗訴した裁判例が多数存在します。

特に、注意しなければならないのは以下の3つのケースです。

懲戒解雇の手続きで注意しなければならないケース

ケース1:
就業規則に「懲戒委員会での審議で懲戒処分を定める」とされているケース

懲戒委員会を開催しないで懲戒解雇した場合、不当解雇と判断される可能性が極めて高くなります。

ケース2:
就業規則に「懲戒を受ける従業員に対しては弁明の機会を与える」ことが定められているケース

弁明の機会を与えないで懲戒解雇した場合、不当解雇と判断される可能性が極めて高くなります。

ケース3:
就業規則や労働協約で、「懲戒処分を行う際は労働組合との協議を行う」ことが定められているケース

労働組合と協議を行わずに懲戒解雇した場合、不当解雇と判断される可能性が極めて高くなります。

 

このように、懲戒解雇では、「懲戒解雇に値する理由があるかどうか」という点だけでなく、「正しい手続きを行ったか」にも注意を払う必要がある点が、普通解雇と大きく異なります。

この点も、「不当解雇かどうか」の判断に影響することがある、懲戒解雇と普通解雇の違いになります。

同じ理由で解雇しても、普通解雇であれば適正手続きの点が重要な問題にならずに正当な解雇とされたのに、懲戒解雇を選択したために手続に問題があると指摘され不当解雇と判断されるというリスクがあります。

懲戒解雇と普通解雇の違いの7つ目のポイントとして、「懲戒解雇では適正手続きに注意が必要である。」という点をおさえておきましょう。

 

最後に確認!
懲戒解雇を選択する際に注意しなければならないポイントとは?

以上の7つの違いを踏まえて、最後に、「懲戒解雇を選択する際に注意しなければならないポイント」を確認しておきましょう。

懲戒解雇は、解雇予告義務の有無や退職金の支給などの点で、普通解雇よりも、従業員にとって厳しい処分です。そのため、懲戒解雇では普通解雇より、厳格なルールが適用されます。

特に、懲戒解雇後に従業員から不当解雇として訴えられた場合に、以下の4つの点で、普通解雇よりも、「正当な解雇」と認めてもらうためのハードルが高いといえるでしょう。

解雇トラブルの裁判で正当な解雇として認めてもらうためのハードルについての、懲戒解雇と普通解雇の違い

1,懲戒解雇事由とは別に能力不足や協調性欠如といった普通解雇事由が存在する場合でも、普通解雇事由を懲戒解雇の正当性の理由として主張することはできない。

2,懲戒解雇後に判明した規律違反行為を、懲戒解雇の正当性の理由として主張することはできない。

3,過去に既に懲戒処分をした行為を、懲戒解雇の理由として主張することはできない。

4,懲戒解雇に値する理由があっても、正しい手続きを行っていなければ、それだけで不当解雇とされてしまう。

これらはいずれも、「ポイント1」、「ポイント5」、「ポイント6」、「ポイント7」としてご説明した点です。

 

このように解雇トラブルが裁判に発展したときに、懲戒解雇は普通解雇よりも、正当な解雇として認めてもらうためのハードルが高いということをおさえておきましょう。

「ポイント1」でもご説明したように、懲戒解雇の対象となるケースをあえて普通解雇とすることも可能であり、懲戒解雇を選択するか、普通解雇を選択するかは、会社の判断です。

懲戒解雇を選択する際は、上記4つの点を踏まえて、裁判所で不当解雇とされるおそれがないかということを検討しておくことが必要です。

 

まとめ

今回は、懲戒解雇と普通解雇の違いとして、以下の7つのポイントをご説明しました。

ポイント1:
解雇事由の違い

ポイント2:
解雇予告義務に関する違い

ポイント3:
退職金支給に関する違い

ポイント4:
次の就職への影響の程度の違い

ポイント5:
懲戒解雇では解雇後に判明した規律違反行為を解雇理由に付け足すことができない。

ポイント6:
懲戒解雇では過去に懲戒した事実を解雇理由とすることはできない。

ポイント7:
懲戒解雇では適正手続きに注意が必要である。

また、最後に、懲戒解雇を選択する際に注意しなければならないポイントとして、「解雇トラブルが裁判に発展したときに、懲戒解雇は普通解雇よりも、正当な解雇として認めてもらうためのハードルが高い」という点をご説明しました。

解雇のトラブルは会社にとって深刻なリスクの1つですので、懲戒解雇か普通解雇かの選択も慎重に行うことが必要です。

 

咲くやこの花法律事務所の労務トラブルのご相談の中でも、「不当解雇によるトラブルに関するご相談」や「従業員解雇前の手続やリスクに関するご相談」が多くなっています。

今回ご紹介した内容以外でも、従業員の解雇については、「従業員の横領が発覚した時の懲戒解雇に関する注意点」や、「従業員を能力不足で解雇する場合の注意点」など、「解雇理由」に応じた個別の注意点もあります。それだけ「解雇」は慎重に行うべきであるということを理解しておいてください。

このようなケースでお悩みの場合は、独自で判断せず必ず労働問題の相談に強い弁護士がそろう咲くやこの花法律事務所にご相談下さい。

 

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記事作成弁護士:西川 暢春
記事作成日:2016年08月02日

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